Kategorie-Archiv: 09 Arbeitsrecht

Mobbing gibt es, weil es zugelassen wird


.

„(…) Gemäss einer vom Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) in Auftrag gegebenen Studie fühlen sich rund ein Drittel der Erwerbstätigen in der Schweiz häufig oder sehr häufig gestresst. Dies sind 30% mehr als noch vor 10 Jahren. Das Erleben von Stress hängt vor allem mit Zeitdruck, unklaren Anweisungen, sozialer Diskriminierung und dem Erledigen von Arbeitsaufgaben in der Freizeit zusammen. Lange Arbeitstage und emotionale Anforderungen sind weitere wichtige Belastungsfaktoren. Ein gutes Führungsverhalten des direkten Vorgesetzten wirkt sich dagegen positiv auf die Arbeitszufriedenheit und das Stressempfinden aus …)“ mehr: Seco, Stress-Studie 2010: Stress bei Erwerbstätigen in der Schweiz

Die Hochschule für Angewandte Psychologie der Fachhochschule Nordwestschweiz hat im Auftrag des Seco  eine interessante Studie verfasst: Stress bei Schweizer Erwerbstätigenen

Der „Nährboden“ für Mobbing besteht aus mehreren Komponenten. Der Beobachter nennt vier: Aufgabe, Kompetenz und Verantwortung sind nicht ausgewogen oder unklar. Change-Management wird unprofessionell durchgeführt. Vorgesetzte sind überfordert. Der Leistungsdruck ist (zu) hoch und daher mit Stress verbunden. Auch gibt es Tipps, wenn es zu Mobbing kommt“!

„(…) Die Kosten infolge Bossing können einem Unternehmen schnell tief ins Budget schneiden. Schweizweit rechnet man mit einem jährlichen Schaden von rund 7.740 Milliarden Schweizerfranken. …) von S. Negri, Diplomarbeit an der Zürcher Fachhochschule für Wirtschaft und Verwaltung (HWZ) mehr:

Wer mobbt, verstösst gegen den Respekt gegenüber anderen Menschen, verseucht das Betriebsklima und schadet dem Unternehmen. Chefs, die Mobbing zulassen oder nichts dagegen tun, verstossen gegen die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Siehe auch: Mobbing- und Bossing-Schutz und: Judikatur BGE 125 III 73

Die Reklame verspricht:Zuhause arbeiten und gutes Geldverdienen ohne Weg zur Arbeit ohne Mobbing“. Da wäre ich mir nicht so sicher! Das „Distanz-Management“ muss sich erst noch bewähren und setzt entsprechendes Führungsverhalten einerseits und Arbeitsdisziplin andererseits voraus. Und Stress kann z.B. mit Termindruck erzeugt werden. Oder es wird an der Qualität herumgenörgelt, weil die Einzelheiten im Voraus nicht genügend vereinbart wurden. Im Einzelfall wird dann mehr Zeit eingesetzt, aber im Dauerzustand geht die Rechnung nicht mehr auf! Die Vorteile können sich schnell ins Gegenteil umwandeln.

***    

Im Finanzblog: Oben ohne – zumindest der Chevrolet Camaro


Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit


Auftretende Fragen sind: Bewirkt eine arbeitsplatzbezogene AU eine Kündigungssperrfrist (OR 336c), besteht Lohnfortzahlungspflicht und/oder darf dem Arbeitnehmer eine andere Arbeit oder ein anderer Arbeitsplatz zugemutet werden?

Das Centre Patronal: hat geschrieben: „(…) Gut qualifizierte, motivierte und vor allem gesunde Mitarbeiter sind wichtig für den Erfolg eines jeden Unternehmens und für eine florierende Volkswirtschaft. Die Zunahme von gesundheitsbedingten Absenzen am Arbeitsplatz verursacht jedoch immer grössere wirtschaftliche Einbussen. Diese Entwicklung ist einerseits auf soziale Ursachen, andererseits aber auch auf das Erschleichen von Leistungen im Zusammenhang mit missbräuchlichen Arztzeugnissen und die fehlende Koordination zwischen Sozialversicherung, Arzt, Arbeitnehmer und Arbeitgeber zurückzuführen. …)“ 

In der Regel besteht die Lohnfortzahlunspflicht nach OR Art. 324a auch bei arbeitsplatzbezogenen AU. Massgebend ist das ärztliche Arbeitsunfähigkeitszeugnis. Dieses schweigt sich über die Gründe aus. Es ist nicht verwunderlich, dass Bestrebungen bestehen, dass das ärztliche Zeugnis in seiner Aussage verbessert werden soll. Die Arztzeugnisse stellen u.a. eine Ernst zu nehmende Problematik dar.

(…) Gemäss Schweizer Recht hat der Arbeitnehmer, der unverschuldet an der Arbeitsleistung verhindert ist, seinen Arbeitgeber gestützt auf seine Treuepflicht, OR Art. 321a , unverzüglich zu informieren und diese Tatsache auch zu beweisen. Das wichtigste aber nicht alleinige Beweismittel ist dabei das Arztzeugnis. Üblicherweise wird ein Arztzeugnis erst ab dem dritten Tag verlangt. Dies ist eine vernünftige Praxis, die in den meisten Fällen auch keine Probleme verursacht. Sie stellt aber ganz klar höhere Anforderungen an das gegenseitige Vertrauen zwischen den Vertragsparteien, weil die Beweislast umgekehrt wird, und der Arbeitgeber die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers beweisen muss. Dieses Vertrauen wird leider oft missbraucht, denn der Arbeitgeber sieht sich immer wieder mit der Situation konfrontiert, dass er weder rechtzeitig informiert noch mit einem Arztzeugnis bedient wird. Häufig attestiert ein Arztzeugnis rückwirkend eine Arbeitsunfähigkeit. Dabei sind ein paar Tage weniger problematisch. Anders sieht es hingegen aus, wenn die attestierte Arbeitsunfähigkeit um Wochen, ja sogar Monate vor Ausstellung des Arztzeugnisses liegt. Dies lässt einerseits berechtigte Zweifel über das Beurteilungsdatum und andererseits über die Arbeitsunfähigkeit per se entstehen. Die Realität zeigt, dass solche Arztzeugnisse gleichwohl geschützt werden, und der Arbeitgeber seiner gesetzlichen oder vertraglichen Lohnfortzahlungspflicht nachkommen muss. Eine unbefriedigende Situation! …)“

Die ärztliche Schweigepflicht hilft in fraglichen Fällen dem Arbeitgeber wenig. Eigene Erfahrungen bestärken mich zu dieser Aussage. Wir waren intensiv damit beschäftigt, den Absentismus systematisch anzugehen und zu bekämpfen. Ergebnis: Reuktion auf 50% innert einem Jahr! In Einzelfällen waren Rückfragen beim Hausarzt sehr hilfreich. Sie trugen dazu bei, das gegenseitige Vertrauen zu stärken. In  einer Grosszahl von Fällen aber redeten meine Kollegen und ich an eine Wand. Und als es mir einmal zu bunt wurde, erinnerte ich mich an einen erfahrenen Personal-Praktiker einer Papierfabrik. Nachdem er wieder einmal vermutete, es rieche zu stark nach Gefälligkeit, kontaktierte er den betreffenden Hausarzt. Er sprach die Thematik an und erklärte ihm sehr direkt, dass der nächste, der mit einem so schwachen Arztzeugnis daher komme, fristlos entlassen werde. Da man sich im Dorf, welches praktisch dem Betrieb gehörte kannte, blieb die Wirkung nicht aus. Also verhielt ich mich ähnlich. Allerdings durfte ich noch eine zusätzliche Erfahrung machen. Der Ärztliche Dienst unserer Organisation erteilte mir einen Rüffel. Es wurde klar und deutlich dargelegt, wer für was zuständig sei. Trotzdem, die Wirkung blieb auch da nicht aus! Die Umgehung des Dienstweges machte sich bezahlt.

Eine bewährte Massnahme ist es, einen vom Betrieb ernannten Vertrauensarzt einzusetzen und diesen in kritischen Fällen einzuschalten. Es ist empfehlenswert, einen entsprechenden Passus ins Personalregelement aufzunehmen:

„Gibt der gesundheitliche Zustand von Mitarbeitenden  Anlass zu Besorgnis oder bestehen Zweifel an der Leistungsfähigkeit, so kann der Arbeitgeber ein Arztzeugnis verlangen oder die Durchführung einer vertrauensärztlichen Untersuchung veranlassen.“

Allerdings: Die Kosten für die vertrauensärztliche Untersuchung trägt der Arbeitgeber. Auch hier darf sich der Arzt nur zur Arbeitfähigkeit und nicht zur ärztlichen Diagnose äussern. Dies wäre nur zulässig, wenn der Arbeitnehmende den Arzt von seiner Schweigepflicht entbindet.

Das Angebot einer interne Versetzung bei arbeitsplatzbezogenen AU dauernd oder vorübergehend, gehört aus praktischer Sicht unter die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Allerdings muss die Ersatzarbeit für den Arbeitnehmer zumutbar sein. Und sie darf die Genesung nicht beeinträchtigen und das Privatleben nicht zu stark einschränken. Aber:

29.07.2010 Die Krankentagegeldversicherung greift auch bei ausschließlich arbeitsplatzbe-zogener Arbeitsunfähigkeit infolge Mobbings

„(…) Maßgebend für eine Arbeitsunfähigkeit im Sinne der Bedingungen der Krankentagegeldversicherung ist der bisher ausgeübte Beruf in seiner konkreten Ausgestaltung, also ob die bisher ausgeübte Tätigkeit ihrer Art nach ausgeübt werden kann. Dies schließt jedenfalls die Tätigkeit bei einem bestimmten Arbeitgeber mit ein. Einem Arbeitnehmer, bei dem eine psychische Erkrankung infolge Mobbings am Arbeitsplatz diagnostiziert wurde, hat danach Anspruch auf Krankentagegeld, wenn eine gleichartige Weiterbeschäftigung bei seinem Arbeitgeber nicht möglich ist. Insoweit hängt die Frage der bedingungsgemäßen Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit nicht davon ab, welche Umstände oder Ursachen zur ärztlich attestierten Krankheit geführt habe

OLG Celle, Urt. v. 12.05.2010 – 8 U 216/09; )“ Quelle

Es ist eine Binsenwahrheit: Nur gesunde Mitarbeiter sind voll leistungsfähig. Es muss im vollen Interesse des Arbeitgebers sein, entsprechende Arbeitsbedingungen zu schaffen. Dabei darf bemerkt werden, dass es weniger um die Anwendung wissenschatlich begründeter Methoden und betriebswirtschaftlich ausgeklügelter Methoden geht. Viel mehr geht es darum, die Mitarbeitenden voll zu respektieren und sich für sie zu interessieren. Dies ist der gleiche primitive Anstand den Mitarbeiter erwarten dürfen, wie wie sie auch ihre Arbeit aus purem Anstand fehlerfrei erledigen sollen. Es könnte sehr viel Unheil abgewendet werden, wüssten die Führungskräfte mehr darüber, was ihre Mitarbeitenden wissen! Meist müssen dies externe Berater für teures Geld herausfinden. Nicht selten ist die Unzufriedenheit im Betrieb noch grösser, wenn die Berater abgezogen sind, als bevor sie gekommen sind.

Ein Schritt in die richtige Richtung:

Neue Arbeitsunfähigkeitszeugnisse schaffen mehr Durchblick

Dieser Fachartikel wurde für die HGV News des Gewerbevereins Bremgarten geschrieben.

Wer krank ist, gehört ins Bett. Wer arbeitsunfähig ist, soll sich im Spital oder zu Hause pflegen lassen. Wer länger nur teilweise arbeitsfähig ist, dem soll es ermöglicht werden eine zumutbare Arbeit zu leisten.

Gerade beim letzten Punkt war es bis jetzt für den Arbeitgeber manchmal schwierig abzuschätzen, was zumutbar ist. Für den behandelnden Arzt war es ebenso nicht einfach zu beschreiben, welche Tätigkeiten dem Arbeitnehmer zumutbar sind. Diesem Dilemma haben die Nordwestschweizerischen Ärzte- und  Arbeitgeberorganisationen der Kantone Aargau, Basel und Solothurn Rechnung getragen und neben einheitlichen Formularen, zusätzlich eine Arbeitsplatzbeschreibung auf den 1.Juli 2009 eingeführt. Mit genaueren Angaben zur zumutbaren Arbeitsfähigkeit und einer einheitlichen Kommunikation zwischen Arzt und Arbeitgeber wird eine verbesserte gesundheitsfördernde Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess angestrebt.

Was ist neu?

Es gibt neu zwei Arbeitsunfähigkeitszeugnisse:

  • Ein einfaches Arbeitsunfähigkeitszeugnis für Bagatellfälle (kostenlos).
  • Ein detailliertes Arbeitsunfähigkeitszeugnis für längere Arbeitsausfälle (kostenpflichtig). Der Arzt braucht vom Arbeitgeber eine Arbeitsplatzbeschreibung (Formular „Arbeitsplatzbeschreibung“).
  • Neu wird bei der Teilarbeitsunfähigkeit sowohl die zumutbare Arbeitsfähigkeit als auch die zumutbare Anwesenheit im Betrieb angegeben.

Einfaches Arbeitsunfähigkeitszeugnis

In den meisten Fällen genügt das kostenlose einfache Arbeitsunfähigkeitszeugnis. Es gibt Auskunft über die Dauer der Abwesenheit bei vollständiger Arbeitsunfähigkeit und über die zumutbare Arbeitsfähigkeit und Anwesenheit im Betrieb bei Teilarbeitsunfähigkeit. Das einfache Arbeitsunfähigkeitszeugnis bleibt während der Dauer der Genesung in den Händen des Patienten. Es ist dem Arzt bei jeder Konsultation vorzulegen. Der Arbeitgeber kann sich eine Kopie anfertigen. Das Original erhält der Arbeitgeber erst nach Abschluss der Behandlung.

Detailliertes Arbeitsunfähigkeitszeugnis

Bei einer längeren Erkrankung bzw. Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber vom Arzt ein detailliertes Arbeitsunfähigkeitszeugnis verlangen. Das Zeugnis ist kostenpflichtig. Die Kosten von CHF 60.– werden dem Arbeitgeber belastet. Um dieses Zeugnis zu erstellen, benötigt der Arzt eine Arbeitsplatzbeschreibung, die ihm der Arbeitgeber nur im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer zur Verfügung stellen darf. Mit diesen Angaben kann der Arzt ein individuelles Zeugnis ausstellen, das Angaben zu den Tätigkeiten enthält, die während der reduzierten Arbeitsfähigkeit ausgeführt bzw. nicht ausgeführt werden dürfen. Das detaillierte Arbeitsunfähigkeitszeugnis wird vom Arzt direkt dem Arbeitgeber zugestellt. Der Arbeitnehmer hat Einsichtsrecht. Anhand der detaillierten Beschreibung weiss der Arbeitgeber besser, was er seinem Mitarbeiter zumuten darf, und unterstützt ihn so automatisch in seinem Heilungsprozess und der Wiedereingliederung in den Arbeitsalltag. Individuelle Rückfragen zwischen Arbeitgeber und Arzt sind meistens nicht mehr notwendig.

Der Persönlichkeitsschutz ist gewährleistet

Weder mit dem einfachen, noch mit dem detaillierten Arbeitsunfähigkeitszeugnis werden sensible Informationen weitergegeben (keine Diagnosen, keine Befunde etc.). Der Arzt ist weiterhin zur Wahrung seines Berufsgeheimnisses verpflichtet.

Fazit

Mit den neuen Formularen und den genaueren Angaben zur zumutbaren Arbeitsfähigkeit und einer einheitlichen Kommunikation zwischen Arzt und Arbeitgeber wird eine verbesserte gesundheitsfördernde Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess unterstützt, die Arbeitgebern und  Arbeitnehmern Vorteile bringen.

Ein Beispiel aus der Praxis:

Ein bereits etwas älterer Mitarbeiter eines Technischen Dienstes erlitt in der Freizeit einen Unfall, den man zuerst als Bagatellunfall beurteilte. Es stellte sich aber heraus, dass das rechte Handgelenk mehr als nur etwas gestaucht war. Sobald dieses stark belastet wurde, gab es Komplikationen. Der Mitarbeiter war längere Zeit arbeitsunfähig. Der mehrmalige Versuch, die Arbeit wieder aufzunehmen schlug fehl. Als als der Mitarbeiter berichtete, dass er von der Unfallversicherung Post bekommen habe, wurde der im Personalleiter aufmerksam. Die Versicherung wollte eine Integritätsentschädigung ausbezahlen. Aus betrieblicher Sicht handelte es sich nicht lediglich um eine Einschränkung in der Arbeit, sondern der Mann konnte in seinem Beruf nicht mehr eingesetzt werden! Nach Rücksprache mit den für den Fall zuständigen Ärzten, beurteilten Sie die Einsatzfähigkeit im Aufgabengebiet überhaupt nicht. Sie stellten fest, dass die rechte Hand nicht mehr einsetzbar war und plädierten für eine Intergritätsentschädigung entsprechend den Richtlinien der SUVA. Nach Rücksprache mit der Unfallversicherung, war diese bereit, den Sachverhalt neu zu beurteilen. Vom Betrieb her konnte eindeutig belegt werden, dass der Mitarbeiter seinen Job nicht mehr tun konnte. Man hätte ihn entlassen müssen, da es intern keine andere Einsatzmöglichkeit gab! Die erneute Beurteilung führte letztlich dazu, dass der Mitarbeiter invalidisiert wurde. Die Unfallversicherung sprach eine entsprechende Rente, die bis ans Lebensende dauert und periodisch der Teuerung angepasst wird. Ohne die Intervention des Personalleiters, wäre die Geschichte anders ausgegangen. Der Mitarbeiter wäre frühzeitig in Pension gegangen. Das hätte eine grosse Reduktion der Rente von ca. 22% bedeutet (7,2%/Jahr)! Die Versicherungsleistung der Unfallversicherung war so gut, dass die Pensionskasse direkt nicht zum Zug kam! Was hinter den „Linien“ zwischen den Versicherungen ausgehandelt wurde entzieht sich unseren Kenntnissen.

Die kleine Feinheit: Das Beispiel zeigt, was passieren kann, wenn man zuerst handelt und erst danach redet. Die erwähnten „White-Colors“, der betroffene Mitarbeiter und der Personalleiter taten ihren Dienst unter dem gleichen Dach! Dass die Sache doch noch ein gutes Ende nahm, war auch der Kulanz der Unfallversicherung zuzuschreiben.

Siehe auch:

[PDF] Bundesgesetz über die Unfallversicherung 832.20

Siehe auch im personalblog:

16. 07. 2008  Arbeitszufriedenheit 

28. 07. 2007  Dicke Luft im Betrieb? 

27. 03. 2007  Ziel: fehlerfreie Arbeit

25. 02. 2007  Arbeitsgestaltung

*****

Die aktuellen Börsengerüchte von cash Guru »  finden Sie hier. 

Das Finanzblog von Stephan Marti wird wärmstens empfohlen!


Kosten vor Arbeitsgericht


 
„Erfahrene Juristen bezeugen, dass es vor Gericht von Vorteil sein kann, wenn man im Recht ist.“

 

Seit 1. Januar 2011 muss bei Streitigkeiten, die vor Gericht ausgetragen werden sollen, zuerst ein Schlichtungsverfahren durchgeführt werden. Erst wenn keine Schlichtung zustande gekommen ist, kann die Angelegenheit an das zuständige Gericht weitergezogen werden.

Schlichtungsbehörden wie Gerichte stellen für ihren Aufwand Gerichtskosten in Rechnung. Ausnahmen: Streitigkeiten aus einem Arbeitsverhältnis und zwischen Verleiher und Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvermittlungsgesetz bis zu einem Streitwert von Fr. 30’000.- und ohne Rücksicht auf den Streitwert, Streitigkeiten nach dem Gleichstellungsgesetz und dem Mitwirkungsgesetz (Art. 113 f Zivilprozessordnung – ZPO).

Nach Art 113 ZPO gibt es in Schlichtungverfahren keine Parteientschädigungen. Ansonsten hat vor Gericht die im Prozess unterliegende Partei der Gegenpartei entsprechend dem Ausgang des Verfahrens die Kosten für die berufsmässige Vertretung zu bezahlen (Art.95, 106 ZPO).

Verfügt jemand nicht über die erforderlichen finanziellen Mittel, um einen Prozess zu fürhen, besteht Anspruch auf auf unentgeltliche Rechtspflege. Das Rechtsbegehren darf nicht zum Vorneherein als aussichtslos gelten. Juristische Personen sind nicht anspruchsberechtigt (Art. 117 ZPO). Die Gerichte sind zuständig für die Gewährung der unentgeltlichen Rechtspflege (Art 119 ZPO).

Die Leistungen des Staates bezüglich der unentgeltlichen Rechtspflege sind nicht definitiv. Sie stehen unter Vorbehalt der Nachzahlung nach Abschluss des Prozesses. Sobald die mittellose Partei finanziell in der Lage ist, kommt sie zum „Handkuss“!. Der Anspruch der Unentgeltlichkeit verjährt zehn Jahre nach Abschluss des prozesses (Art. 123 ZPO)

Gut zu wissen:

  • Liegt der Streitwert unter 30’000 Franken, ist das Verfahren meist mündlich. 
  • Zunächst wird ein Schlichtungsverfahren beim Friedensrichter durchgeführt. Die Parteien müssen persönlich erscheinen, dürfen sich aber von einem Anwalt begleiten lassen.
  • Das Gestz sieht keine Protokollierung vor. Der Friedensrichter darf Notizen als Gedankenstützen aufschreiben, muss sie aber später vernichten.
  • Erfolgt beim Schlichtungsverfahren keine Einigung, so kann die Klage beim zuständigen Gericht (Arbeitsgericht) eingereicht werden.
  • Liegt der Streitwert unter 30’000 Franken kommen besondere Verfahrenserleichterungen zum Tragen. Siehe Art. 247 ZPO
  • Für arbeitsrechtliche Streitigkeiten bis Fr. 30’000 werden keine Gerichtskosten in Rechnung gestellt (es wird auch kein Kostenvorschuss erhoben). Ausnahme: Mutwilligkeit!.
  • Man kann sich also mit der Höhe des Streitwerts ein leichteres oder erschwertes Prozessieren gestalten. Man kann eine Forderung vorerst nur teilweise und unter 30’000 Franken einklagen. Dies stellt keine Rechtsumgehung dar – ist also gestattet.

Lesenswert am Beispiel des Kantons Luzern: … Wie leite ich eine Klage vor Arbeitsgericht ein?…

auch: Referat_RePrAG_10022010

 

Die massgeblichen Gesetze:

Es lohnt sich, wohl zu überlegen, ob und wie man streiten will! Ein Rechtsanwalt meinte einmal dazu: „Die Summe, um die es geht ist immer gleich gross. Die Frage, zu wem sie sich verschiebt ist eine andere!“

Es hilft nichts, das Recht auf seiner Seite zu haben. Man muss auch mit der Justiz rechnen.

Dieter Hildebrandt/x/details.png

***** 

Es lohnt sich, einen Blick ins Finanzblog von Stephan Marti zu werfen!



Raucherpausen = Arbeitszeit?


 

 

*****

„Mit dem Rauchen aufzuhören ist kinderleicht. Ich habe es schon hundertmal geschafft.“
Mark Twain, US-Schriftsteller, 30.11.1835 – 21.04.1910Mark Twain
/x/bookmark.png

Der bekannte Schriftsteller ahnte offenbar bereits die Problematik der Raucherpausen! Letztlich geht es aber um die Arbeitspausen generell. Aber Bitte: Kein Sonderbehandlung der Raucher!
 
Deutschland: Des DAK-BGW Gesundheitsreports 2006 zufolge, klagt über die Hälfte der Pflegekräfte in der ambulanten und stationären Pflege darüber, dass sie vorgesehene Pausen nicht nehmen können. Dabei tragen Pausen wesentlich zur Erhaltung der Leistungskraft bei. Aber wie schafft man es, die Auszeiten einzuhalten?
Weitere Hinweise: DAK-BGW Gesundheitsreport 2009 Analyse der Arbeitsun- fähigkeitsdaten. Schwerpunktthema Doping am Arbeitsplatz.

 

Schweiz: Es gibt Beispiele, wo es ähnliche Verhältnisse hat. Die betroffenen Betrieb beklagen eine hohe Fluktuation! Das müste so nicht sein! Und die schlechten Verhältnisse aus dem Ausland braucht man nicht zu importieren. Die Verantwortliche aller Stufen sind gefordert!

 

Negative Auswirkungen sind häufige Kurzabsenzen und vermehrte Arztbesuche. Es wird über Kopfschmerzen und Rückenschmerzen geklagt.
 
Wenn Pflegende am Morgen praktisch immer bis zu einer halben Stunde früher kommen, am Abend regelmässig bis zu einer halben Stunde länger bleiben und während des Tages die Arbeitspausen nicht nehmen können und es niemand merkt – sind offenbar die Alarmglocken kaputt. Wenn die Zeiterfassung dies klar aufzeigt und Überstunden nur gewährt werden, wenn sie „angeordnet“ sind – was im Normalfall durchaus sinvoll ist –  die „Anordnung“ aber nicht gewährt wird weil für jede Überstunde eine schriftliche Begründung verlangt wird (während der man lieber die Arbeit erledigt!), oder wegen formalistischem Verhalten quasi verunmöglicht wird, dann ist dies hinterlistige, systematische Ausnützung der Arbeitskräfte! Es ist auch Verstoss gegen das Arbeitsgesetz! Die Mitarbeitenden getrauen sich nicht, sich zu wehren weil sie um den Arbeitsplatz bangen oder kurz vor der Pensionierung sind und daher lieber – notgedrungen –  buckeln  lassen um zu stampeln. Wenn sich aber doch mal wer regt, wird er oder sie damit abgekanzelt, pefektionistisch zu sein! Würde man aber auf der Arbeitszeit beharren, wäre das Urteil: zu wenig leistunsfähig. Solche Beispiel zeugen von unfähiger Führung. Diese beginnt meist zu oberst in der Pyramide! Ist die Institution öffentlich-rechtlich organisiert, tragen die zuständigen Gemeindegremien ein besondere Verantwortung. Dieser könnten sie mittels einer durchdachten Kontrolle nachkommen. Einer lapidaren Feststellung über gesenkte Kosten müsste noch den Anhang „auf Kosten von wem“ beinhalten! => Überstunden (OR Art. 55 Überstunden und Überzeit) können angeordnet werden aber die Arbeitszeit muss ebenfalls respektiert werden!
 
Fälle wie oben beschrieben gehören vor Arbeitsgericht!
 
Die Mitarbeitenden sollten ermutigt werden, sich selber zu helfen indem sie erkennen, dass Pausen etwas mit „Selbstliebe“ zu tun haben. Denn sie können ihre Aufgabe nur dann erfüllen und den zu Pflegenden nur dann ihre volle Kraft schenken, wenn sie leistungsbereit sind. Dafür sind die Einhaltung der vogesehenen Arbeitszeiten mit den entsprechenden Pausen ein wichtiger Bestandteil. Und – Überstunden muss jemand nur so viel annehmen, als er oder sie zu leisten vermag. => OR Art. 321c IV. Überstundenarbeit 
 

Mit einer angepassten Arbeitsorganisation könnnte sehr viel erreicht werden:

  • Organisation der Arbeitsabläufe überprüfen und anpassen (z.B. Bring- und Holdienst)
  • pflegefremde Tätigkeiten dem hauswirtschaftlichen Kräften übertragen.
  • sich überschneidende Dienstzeiten einführen
  • geteilte Dienste so wenig wie möglich (Pflegekräfte haben auch ein Privatleben! Dieses darf nicht wegen den betrieblichen Kosten unnötig belastet  werden
  • Übergaben  richtig organisieren. Es müssen nicht alle, sondern nur die direkt Betroffenen anwesend sein.
  • Dienst-, Leistungs- und Pflegeplanung durch Abgleichung harmonisch gestalten
Neben der optimalen Arbeitsorganisation gibt es noch andere Motivatoren. Der Lohn ist dabei nicht unerheblich. Vergleiche der Löhne und der Anstellungsbedingungen in der Branche, midestens im regionalen, wenn nicht nationalen Vergleich, stellen ein wichtiges personalpolitisches Instrument dar. Nur motivierte Mitarbeiter bringen die erwarteten Leistungen!

Keine Neuigkeiten, aber gut, daran erinnert zu werden: Pausen während der Arbeitszeit dienen der Erholung. Das Verhältnis der erbrachten Leistung pro Arbeitszeiteinheit ist beim Menschen nicht konstant. Eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit über 8 Stunden hinaus, führt nicht zu einer proportionalen Erhöhung der Leistungsabgabe. Leistungssteigerungen pro Stunde sind  hingegen bei einer Verkürzung der Arbeitszeit beobachtet worden. Ähnliche Erfahrungen hat man mit der Einführung von Ruhepausen und ihrer Verteilung über die Arbeitsschicht gemacht.

Die eigentliche Anreizwirkung geht von den Pausenregelungen von variablen Arbeitszeitregelungen und der Möglichkeit der Teilzeitbeschäftigung aus. Letztere ist die zwangsläufige Folge des Arbeitskräftemangels. Dadurch wurde es möglich, die zeitweise im privaten Haushalt gebundenen Potenziale bei der betrieblichen Leistungserstellung und -verwertung eizusetzen.

Teilzeitanstellungen sind heute ein fester Bestandteil in den Betrieben. Dies kann man speziell im Gesundheitswesen beobachten. Teilzeitler bieten auch die Möglichkeit, täglichen oder saisonalen Personalbedarf aufzufangen. Oft kann man aber auch feststellen, dass die Arbeitseinsätze um die Teilzeitler herum organisiert werden. Die Vollzeitler haben dann das Nachsehen. Es ist Führungsangelegenheit, dies richtig zu steuern.

Mit der Einführung der Gleitenden Arbeitszeit (GLAZ) wurde den persönlichen Bedürfnissen noch mehr entgegen gekommen.

 

Grundmodell der GLAZ (Joachim Hentze Personalwirtschaftslehre 2, UTB, Haupt)

Ich hatte Gelegenheit, die  Einführung der GLAZ im Zweischichtbetrieb einzuführen, was von den Betroffenen sehr geschätzt wurde. In der Frühschicht war bei Arbeitsbeginn und bei der Spätschicht bei Arbeitsende das Gleiten möglich. Am Mittag gab es eine Überschneidung der Arbeitszeit wegen der Schichtübergabe.

Bei Schicht und Nachtarbeit wird meiner Ansicht nach immer noch zu wenig auf die physiologische Leistungsbereitschaft des Menschen Rücksicht genommen. Den 24-Stundentag in drei gleiche Schichten à 8 Std zu teilen ist das einfachste, was man sich denken kann. Dass man vielerorts trotz SAP-Programmen noch nicht weiter ist, stellt ein Armutszeugnis dar.

 

Prozentuale Schwankungen der physiologischen Leistungsbereitschaft über 24 Stunden, errechnet aus den Reziprokwerten  von etwa 80’000 Fehlleistungen in einem schwedischen Betrieb (Brit. Z. industr. Med. 12; 1955-103-166)

Bei den meisten Menschen gibt es einen direkten, konstanten Zusammenhang zwischen der physiologischen Leistungsbereitschaft und der Tageszeit. Im Tagesverlauf ist der Mensch zweimal mehr auf Leistungsabgabe (ergothrope Phasen) und zweimal mehr auf Ruhe und Erholung eingestellt (tropotrope Phasen). Die maximale physiolog. Leistungsbereitschaft esteht am frühen Vormittag und am späten Nachmittag. der Tiefpunkt der Leistungsbereitschaft liegt am frühen Nachmittag und in der Nacht.

Es wird vermutet, dass diese Tagesperiodik endogene Ursachen hat. Diese werden zwischen Zeitgebern als externe Faktoren und der Tageszeit synchronisiert. Die wichtigsten Zeitgeber sind das Zeitbwusstsein und soziale Kontakte. Weil Leistungsbereitschaft und Arbeitsanforderungen nicht aufeinander abgestimmt sind, resultiert daraus die spezifische Belastung der Schichtarbeit. Weil die Zeitgeber konstant bleiben, tritt auch bei längerer Nachtarbeit keine Veränderung der Tagesperiodik auf.

 

 Gestaltung der durchlaufenden / gleitenden Arbeitszeit nach arbeitspphysiologischen optimalen Gesichtspunkten

 

Vorschlag Carow: Verteilung der Arbeitszeit auf drei Schichten wechselnder Länge bei vier Schichtbesetzungen (Carrow, G.: a.a. O., S.159)

Mit diesem Modell würde dem Trend berücksichtigt, von der Schichtarbeit abzugehen. Carow sah nach zwei kurzen Nachtschichten, zwei lange Tagschichten und zwei freie Tage vor. Damit soll das Schlafdefizit beseitigt werden.

Die heutigen Rechenprogramme sollten in der Lage sein, kreative Schichtmodelle zu gestalten. Die einfache Dreiteilung sollte endgültig der Vergangenheit angehören.

Mehr zum Thema: bei doku.iab.de ..Mitteilungenaus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung…

Pausen: Das sagt das Schweizer Arbeitsgesetz zu Dauer und Bezahlung

Wer arbeitet, hat ab einem gewissen Pensum Anspruch auf Erholung. Man versteht unter Pausen sämtliche Unterbrüche während des Arbeitstages, einschliesslich Essenspausen. Das Arbeitsgesetz schreibt die Pausendauer vor:

  • eine Viertelstunde bei einer Arbeitszeit von mehr als fünfeinhalb Stunden;
  • eine halbe Stunde bei einer Arbeitszeit von mehr als sieben Stunden;
  • eine Stunde bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden (ArG 15/1).
  • 2 Strunden in gewissen Fällen bei ununterbrochenem Betrieb. ArGV1 38/3
  • Auf Verlangen von Arbeitnehmern mit Familienpflichten ist ihnen eine Mittagspause von wenigstens anderthalb Stunden zu gewähren. ArG 36/2
  • Die Pausen können für einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern gleichmässig oder zeitlich verschieden angesetzt werden. ArGV1 18/1
  • Die Pausen sind um die Mitte der der Arbeitszeit anzusetzen und dürfen nicht zu Beginn oder am Ende der Arbeitszeit liegen. ArG V1 18/2
  • Die Arbeitszeit, die vor oder nach einer grossen Pause kommt, muss ebenfalls berücksichtigt werden: entsteht vor oder nach einer Pause eine Teilarbeitszeit von mehr als 5 1/2 Stunden, so ist für diese eine usätzliche Pause zu gewähren. ArG V1 18/2
  • Bei flexiblen Arbeitszeiten, wie etwa bei der gleitenden Arbeitszeit, ist für die Bemessung der Pausen die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit massgebend. ArGV1 18/3
  • Die Pausen gelten als Arbeitszeit, wenn die Arbeitnehmer ihren Arbeistplatz nicht verlassen dürfe. ArG 15/2
  • Arbeitsplatz ist jeder Ort im Betrieb oder ausserhalb des Betriebes, an dem sich der Arbeitnehmer zur Ausführung der ihm zugewisenen Arbeit aufzuhalten hat. ArGV1 18/5

Sonderregeln für Rauchpausen
Als Pausen gelten alle Unterbrüche während des Arbeitspensums, also auch die Mittagspause. Wenn die Angestellten ihren Arbeitsplatz nicht verlassen dürfen oder sich für einen allfälligen Arbeitseinsatz bereithalten müssen, gelten die Pausen als Arbeitszeit und müssen bezahlt werden.

Ist es erlaubt, in der Kantine oder gar ausserhalb des Firmengebäudes einen Kaffee zu trinken, muss der Arbeitgeber die Pausen nicht bezahlen – aber er darf.

Im Rahmen des gesetzlichen Weisungsrechts darf der Arbeitgeber im Zusammenhang mit Rauchpausen gesonderte Regeln erlassen. Die oben erwähnten Mindestpausen müssen jedoch gewährleistet sein. Mehr =>: Beobachter: ...Rauchen, Streitfall Zigarettenpause… von Verena Sohmer.
 

„(…) «Das Recht auf Rauchen gehört zum Persönlichkeitsschutz», sagt Felix Schöbi vom Bundesamt für Justiz. Deshalb kann ein Unternehmen seinen Mitarbeitern kaum verbieten, in separaten Räumen oder draussen an der frischen Luft ab und zu eine Zigarette zu paffen, solange die Kollegen vor dem Passivrauch geschützt sind.
Der Arbeitgeber hat jedoch andere Möglichkeiten. Zum Beispiel kann er bereits beim Vorstellungsgespräch fragen, ob ein Bewerber rauche. «Das ist erlaubt», betont Schöbi. Eine andere Möglichkeit: Ein Arbeitgeber zieht den Angestellten ihre Rauchpausen von der Arbeitszeit ab. Zu den wenigen Firmen, die diese drastische Massnahme eingeführt haben, gehört die Stadler Stahlguss AG in Biel.  
 

Deutschland’s Lösung: Arbeitgeber müssen Raucherpausen nicht gestatten.

Aus dem Personalblog:

16. 06. 2010: Schutz vor Passivrauchen

28. 03. 2008: Fluktuation

Key facts (Swissinfo)  

Fluktuationsrate nach Branchen:
Hotellerie: 17,9%
Baugewerbe: 12,3%
Maschinenindustrie: 8,9%
Pharma: 6,6%
Öffentliche Verwaltung: 5,9%

Personalsituation im Krankenhaus: Die durchschnittliche Fluktuationsrate innerhalb eines Jahres liegt bei 19% Austritten und 3% internen Wechseln (Abb. 2). Quelle: SVAP …Die Personalsituation im Krankenhaus… 

Im Gesundheitswesen besteht durchaus Handlungsbedarf! Es wäre schon hilfreich, wenn jeder Betrieb eine Fluktuatonsstatistik abliefern müsste. Um bewusst zu machen, was da abläuft wäre es sinnvoll, wenn die Fachbereiche für sich eine solche Statistik abliefern müssten mit der Vorgabe, die Fluktuation zu verringern. Da ein Grossteil der Betriebe öffentlich rechtlich organisiert ist, bezahlen die Steuerzahler die negativen Auswirkungen ungehemmter Fluktuation! Der Hebel ist bei den Ursachen anzusetzen!

Lesenswert:

Bemerkung: Von der Raucherlobby, die sich vehement um ihre Rechte und gegen die Einschränkung in der persönlichen Freiheit wehrt, findet man kaum Kommentare, zum neuen Zustand infolge der gesetzlichen Regelung ab 1. Mai 2010.
 

*****

 © CHO Consulting Herbert Odermatt, Flüelistrasse 25, CH 6072 Sachseln 

Tel: +41 41 660 39 79, FAX :+41 41 661 17 00

Mail: cho-consulting(at)bluewin.ch

*****

Cash Guru:

Guru,  Alfred Herbert

22. 06.2010: Ernüchterung nach Euphorie angesagt! -/- China-Währung – Ernüchterung, nachdem durchsickert, dass Peking nur sehr zögernd vorgehen wird. -/- US-Wirtschaft – heute Häuserzahlen April erwartet. Beobachter gespannt, da Trendhinweis erwartet wird.  

odh: China wird noch mit Überraschungen aufwarten! Einmal muss zur Kenntnis genommen werden, dass Reiche ihr Geld auch ins Ausland transferieren. Sie investieren in Hongkong und in Singapur in Immobilien und treiben so die Preise hoch. Die Blase beginnt sich zu entwickeln! Ausserdem: Wer will den chinesischen Zahlen vertrauen? China kennt andere Regulationen (wenn überhaupt solche existieren) als der Westen. Es ist Vorsicht wie im Umgang mit der Porzellankiste angesagt!

23. 06. 2010: Nestlé markiert Dynamik! -/- Nestlé – Investoren/Analystensymposium in Vevey: Nestlé zeigt Stossrichtung für die kommenden Jahre. Die Schwellenländer sind für dynamische Expansion im Fokus! -/- Gold – für David Jackson, CEO von Goldprodu- zenten Ascot wird das Gelbe Metall noch dieses Jahr 1500 erreichen.
 
28. 06. 2010: G-20 – ausser Spesen nichts gewesen: „reine Lippenbekenntnisse für den Heimkonsum“ -/-  Banken – G 20 – einzig klarer Beschluss: Banken müssen wesentlich höhere Eigenmittel beschaffen. Erster Termin 2012. Das heisst für Schweizer Grossbanken: Kapitalerhöhungen, noch mehr ausstehende Aktien, bedrängte Gewinne und fragliche Dividendenfähigkeit. Keine guten Aussichten für UBS und Credit Suisse! -/- UBS – Morgan Stanley nimmt Kursziel auf 19.30 (20) zurück. Zeigt klar, dass sie UBS zurückhaltend beurteilen.
 
29. 06. 2010: Alle Börsen schwächer – Lustlosigkeit lässt absacken! -/- Genolier – bei der welschen Privatspital-Gruppe tobt ein Machtkampf. Der vor wenigen Wochen abgesetzte Antoine Hubert hat seinen Anteil energisch aufgestockt und hält nur über 25 Prozent der Aktien. „More to follow“ wird gemeldet. Hedge Fund Lincoln Vale hält 8,2pc. Die Übernahmekommission hat ein Verwaltungsverfahren eingeleitet. -/- Sonova – upgrading auf 170 (155) durch Credit Suisse letzte Woche bringt immer noch weitere Käufer an den Markt. Der hohe technische Innovationszyklus von Sonova sichert – so Beobachter – die globale Marktführerschaft.
 

 


Schutz vor Passivrauchen


„Ein leidenschaftlicher Raucher, der immer von der Gefahr des Rauchens für die  Gesundheit liest, hört in den meisten Fällen auf – zu lesen.“

„(…) Wissenschaftler zeichneten die Schadstoffbelastung durch Zigaretten an verschiedenen Orten rund um den Campus mit elektronischen Messgeräten auf. Die empfindlichen Apparaturen stellten selbst winzige Verbrennungspartikel von Feinstaubgröße fest, sogenannte PM2,5. Sie können bis in die Lungebläschen gelangen und die empfindlichen Atemwege irritieren.

„In den zehn Minuten, die ein Raucher etwa für eine Zigarette benötigt, ist der Passivraucher in 50 Zentimetern Entfernung 500 Mikrogramm PM2,5 ausgesetzt. Wenn das im Lauf des Tages mehrmals geschieht, bekommt der Körper eine weit höhere Feinstaubbelastung mit, als die zugelassene Tagesdosis“, sagt Neil „Nach Angaben des WHO-Partnerschaftsprojektes Tabakabhängigkeit stehen etwa 25-35% der Arbeitsunfähigkeiten mit dem Tabakkonsum in Verbindung.“ Klepeis.  …)“ Quelle =>

Allein schon aus betrieblicher Sicht ist es sinnvoll, die Raucher in die Pflicht zu nehmen!
 
„Nach Angaben des WHO-Partnerschaftsprojektes Tabakabhängigkeit stehen etwa 25-35% der Arbeitsunfähigkeiten mit dem Tabakkonsum in Verbindung.“
Auswirkungen von Rauchverhalten auf das Betriebsklima
Nachteile für Mitarbeiter
  • Schlechtes Betriebsklima – „Dicke Luft“ zwischen Rauchern  und Nichtrauchern

  • Sinkende Arbeitsmotivation

  • Gesundheitsschäden durch langjährige Exposition

  • Arbeitsplatzgefährdung bei häufiger Erkrankung

  • Vorzeitiges Ausscheiden aus dem Arbeitsleben durch Krankheit

Nachteile für Unternehmen

  • Sinkende Produktivität (Zeitverlust durch Rauchpausen, Motivationsmangel,…)

  • Höhere Personalkosten (Mehr Fehltage, höhere Fluktuation)

  • Höherer Krankenstand: Im Durchschnitt sind Raucher 30 – 40% häufiger krank als Nichtraucher

  • Geringere Motivation durch gestörten „Betriebsfrieden“

  • Erhöhte Reinigungskosten

  • Erhöhte Gefahr von Brandschäden etc. 

(Schutz vor Passivrauchen am Arbeitsplatz: http://www.lfas.bayern.de/technischer_as/arbeitsstaetten_plaetze/arbeitsstaetten/nichtraucher/nichtrauch.htm)

Schweiz: Mit dem neuen Bundesgesetz zum Schutz vor Passivrauchen (PRSG) und der zugehörigen Ausführungsverordnung (PRSV) ist ein Paradigmawechsel vollzogen worden. Anstatt der Freiheit des Rauchens ist nun die Freiheit des Nichtrauchens ins Zentrum gerückt.

 
Das Arbeitsgesetz (ArG Art. 6) verpflichtet den Arbeitgeber schon bisher, zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmenden alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebs angemessen sind. Insbesondere ist dafür sorgen, dass die Gesundheit nicht durch schädliche und belästigende physikalische, chemische und biologische Einflüsse beeinträchtigt wird (ArGV 3 Art. 2 Abs. 1 lit. b). Bisher wurde diese Pflicht in ArGV 3 Art. 19 bezüglich Nichtraucherschutz konkretisiert: «Der Arbeitgeber hat im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten dafür zu sorgen, dass die Nichtraucher nicht durch den Rauch anderer Personen belästigt werden.» Diese Konkretisierung wurde nun per 1. Mai 2010 aufgehoben und durch die Regelung zum Passivrauchschutz abgelöst. Weiterhin relevant bleiben in diesem Zusammenhang jedoch Art. 16 bis 18 ArGV mit den Titeln:
Art. 16 : «Raumklima»: Sämtliche Räume sind ihrem Verwendungszweck entsprechend ausreichend natürlich oder künstlich zu lüften. Raumtemperatur, Luftgeschwindigkeit und relative Luftfeuchtigkeit sind so zu bemessen und aufeinander abzustimmen, dass ein der Gesundheit nicht abträgliches und der Art der Arbeit angemessenes Raumklima gewährleistet ist. 
Art. 17, «Lüftung»:
– 1 Bei natürlicher Lüftung sind Fassadenfenster und Dachlichter sowohl für eine schwache Dauerlüftung als auch für eine rasche Durchlüftung einzurichten.

– 2 Bei künstlicher Lüftung sind Zufuhr und Abfuhr der Luft aufeinander abzustimmen und der Art der Arbeit sowie der Art des Betriebes anzupassen. Belästigende Zugerscheinungen
sind zu vermeiden.

– 3 Wenn es mit Rücksicht auf die Gesundheit der Arbeitnehmer erforderlich ist, müssen Lüftungsanlagen mit einer Warneinrichtung versehen sein, die Störungen
anzeigt.

– 4 Ablagerungen und Verunreinigungen, die zu einer unmittelbaren Gesundheits- gefährdung der Arbeitnehmer durch Verschmutzung der Raumluft führen können, müssen rasch beseitigt werden.

– 5 Lüftungskanäle müssen mit gut zugänglichen Kontroll- und Reinigungsöffnungen sowie allenfalls mit Spülwasseranschlüssen und -ableitungen ausgestattet sein. Und
 
Art. 18, «Luftverunreinigung»:
 
– 1 Luft, die durch Gerüche, Gase, Dämpfe, Nebel, Rauch, Staub, Späne und dergleichen
in einer die Gesundheit beeinträchtigenden Weise verunreinigt wird, ist so nahe
wie möglich an der Stelle, wo sie verunreinigt wird, wirksam abzusaugen. Nötigenfalls
ist die Verunreinigungsquelle räumlich abzutrennen.

  – 2 Soweit erforderlich, ist die abgesaugte Luft durch Frischluft zu ersetzen; diese ist
nötigenfalls ausreichend zu erwärmen und zu befeuchten.

 
 – 3 Abgesaugte Luft darf nur in die Räume zurückgeführt werden, wenn dadurch keine Gesundheitsbeeinträchtigung der Arbeitnehmer entsteht.

Auch das Obligationenrecht enthält Bestimmungen, wonach der Arbeitgeber verpflichtet ist, auf die Gesundheit des Arbeitnehmenden gebührend Rücksicht zu nehmen (vgl. OR Art. 328 Abs. 1 und 2).

Was gilt neu im Betrieb ?
Ab dem 1. Mai 2010 sind alle geschlossenen Räume, die mehreren Personen als Arbeitsplatz dienen, rauchfrei. Als Arbeitsplatz gelten alle Orte innerhalb oder ausserhalb eines Betriebs, an denen sich Arbeitnehmende zur Ausführung ihrer zugewiesenen Arbeit auf- halten müssen. Als «Arbeitsplatz mehrerer Personen» gelten z. B. Büros, die von mehreren Personen – gleichzeitig oder nicht – dauernd oder vorübergehend genützt werden. Gemeinsam genutzte Räume wie Sitzungszimmer, Cafeteria, Gänge usw. gelten ebenfalls als Arbeitsplatz für mehrere Personen. Eine Ausnahme sind die Einzelarbeitsplätze: Falls es die Hausordnung erlaubt, ist es möglich, in einem geschlossenen und für die Öffentlichkeit nicht zugänglichen Raum zu rauchen. Vorausgesetzt, der Arbeitsplatz wird nur von einer Person genutzt. Es ist jedoch darauf zu achten, dass kein Rauch in die rauchfreien Räume gelangt.

Anforderungen an Raucherräume

Unter Umständen kann es sinnvoll sein, angemessene Rauchgelegenheiten für das Personal zur Verfügung zu stellen. Schliesslich geht es ja nicht darum, Raucherinnen und Raucher vom Rauchen abzuhalten oder zu diskriminieren. Der Betriebsablauf und das Betriebsklima sollen durch Raucherregelung ebenfalls nicht beeinträchtigt werden. Aus diesem Grund besteht die Möglichkeit, Raucherräume einzurichten. Diese müssen jedoch gewisse Anforderungen erfüllen.

Ein Raucherraum:
– muss durch feste Bauteile dicht von anderen Räumen abgetrennt sein
– über eine selbsttätig schliessende Tür verfügen
– darf kein Durchgangsraum sein
– muss deutlich als Raucherraum gekennzeichnet sein und
– ist mit einer ausreichenden Belüftung auszustatten.

Im Unterschied zu den Restaurations- und Hotelbetrieben darf im Raucherraum eines Unternehmens niemand beschäftigt werden. Der Raucherraum darf auch nicht als alleiniger
Pausenraum dienen (der Bereich für Nichtraucher sollte jederzeit genügend gross sein) und es sollen auch keine Leistungen (wie etwa über Getränke-/Verpflegungsautomaten), die im restlichen Betrieb nicht erhältlich sind, angeboten werden. Eine Ausnahme bilden hier Raucherwaren und Raucherutensilien. 

Keine Belästigung oder Gefährdung durch Tabakrauch

Zu diversen Fragen gibt das Erfordernis einer ausreichenden Belüftung der Raucherräume Anlass. Laut Verordnung ist eine Lüftung dann ausreichend, wenn damit die Sorgfaltspflicht des Betreibers erfüllt ist. Diese schreibt vor, dass Personen in rauchfreien Räumen nicht durch Tabakrauch belästigt werden dürfen. Eine Belästigung wird durch das subjektive Gefühl bestimmt. Objektive Mittel, um diese festzustellen, gibt es nicht. Demzufolge ist jemand, der sich wirklich belästigt fühlt, auch tatsächlich belästigt. Prinzipiell können also Raucherräume sowohl natürlich (z. B. Fensterlüftung) als auch künstlich (raumlufttechnische Anlagen) belüftet werden, sofern keine Belästigung oder sogar Gesundheitsgefährdung durch Tabakrauch in rauchfeien Räumen erfolgt. Auch wenn in Einzelbüros geraucht wird, gilt diese Sorgfaltspflicht. 

Kantone könnten strengere und präzisere Vorschriften einführen

Die Kantone könnten neu auch generell strengere Vorschriften zum Schutz der Gesundheit
der Arbeitnehmenden vor Tabakrauch erlassen, während früher nur der Gastronomie- bereich und andere öffentlich zugängliche Gebäude in die Kompetenz der Kantone fielen. Im Rahmen der Vollzugsaufgaben könnten sie auch weitere Präzisierungen vornehmen (wie etwa Definition eines geschlossenen Raums oder Anforderungen an eine «ausreichende Belüftung »). Diesbezügliche Bestrebungen sind uns zurzeit jedoch nicht bekannt. Für Arbeitsplätze in Büro, Gewerbe und Industrie würden weitergehende Regelungen der Kantone wohl keinen Sinn machen. Die heutige Situation in den Betrieben bezüglich Nichtraucherschutzes ist weitestgehend zufriedenstellend gelöst. Zudem gelten hier die generellen Bestimmungen zum Gesundheitsschutz aus dem Arbeitsgesetz. Eine höhere Regelungsdichte in diesem Bereich wäre unverhältnismässig
und wohl kaum durchsetzbar.

Rauchen in Zimmern

Nach Art. 2 Abs. 3 PRSG trifft der Bundesrat eine Regelung für Einrichtungen, die dem dauernden Verbleib oder einem längeren Aufenthalt dienen. Gestützt darauf hat der Bundesrat in Art. 7 PRSV festgelegt, dass der Betreiber oder die Betreiberin oder die für die Hausordnung verantwortliche Person vorsehen kann, dass in Zimmern von Alters- und
Pflegeheimen oder vergleichbaren Einrichtungen (wie des Strafvollzuges, Hotels und anderen Beherbergungsstätten) geraucht werden darf. Personen, die sich in einem Alters- oder Pflegeheim befinden, können jedoch verlangen, dass sie in einem Zimmer mit Rauchverbot untergebracht werden.

PS.: In der Bundesgesetzgebung ist nicht ausdrücklich eine Ausnahmeregelung vorgesehen, wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, Personenal für Reinigungs- und Unterhaltsarbeiten in Raucherräumen zu beschäftigen. Aus praktischen Gründen muss dies zulässig sein. Es braucht dafür jedoch eine ausdrückliche schriftliche Zustimmung im Rahmen des Arbeitsvertrages.
 
PRSG: Art 1 Art. 1 Geltungsbereich

  1. Dieses Gesetz regelt den Schutz vor Passivrauchen in geschlossenen Räumen, die öffentlich zugänglich sind oder mehreren Personen als Arbeitsplatz dienen.
  2. Öffentlich zugängliche Räume sind insbesondere:
    1. Gebäude der öffentlichen Verwaltung;
    2. Spitäler und andere Gesundheitseinrichtungen;
    3. Kinderheime, Altersheime und vergleichbare Einrichtungen;
    4. Einrichtungen des Straf- und Massnahmenvollzugs;
    5. Bildungsstätten;
    6. Museums-, Theater- und Kinoräumlichkeiten;
    7. Sportstätten;
    8. Restaurations- und Hotelbetriebe (einschliesslich nichtlandwirtschaftlicher
      Nebenbetriebe nach Art. 24b des Raumplanungsgesetzes vom 22. Juni
      19794) unabhängig von kantonalen Bewilligungserfordernissen;
    9. Gebäude und Fahrzeuge des öffentlichen Verkehrs;
    10. Verkaufsgeschäfte und Einkaufszentren.

     3.  Auf private Haushaltungen ist dieses Gesetz nicht anwendbar.

PRSG: Art. 3 Raucherbetriebe
Restaurationsbetriebe werden auf Gesuch hin als Raucherlokale bewilligt, wenn der
Betrieb:

  • eine dem Publikum zugängliche Gesamtfläche von höchstens 80 Quadratmetern hat;
  • gut belüftet und nach aussen leicht erkennbar als Raucherlokal bezeichnet ist; und
  • nur Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt, die einer Tätigkeit im Raucherlokal im Arbeitsvertrag zugestimmt haben.
Im personalblog erschienen: 15. 12. 07: Kleine Laster; Beispiel Rauchen
 
Beachte auch:
 
 
Bild: (c) Die Presse (Clemens Fabry)

Die harnäckigen, uneinsichtigen Rauchfanatiker und Rauchsüchtler greifen zu vielen und zu fragwürdigen Mitteln, um sich und ihr Verhalten zu rechtfertigen.

HitlerWHO

 

Die Botschaft: Nichtraucher sind wie Adolf Hitler. Danke schön, für den fiesen Vergleich! Gesehen in WordPress:  …Raucherdiskriminierung: Kontaktaufnahme aus Österreich…
 
Falls Hitler wirklich „raucherisch“ clean war, so deswegen, weil er und seine Henkersgesellen schärfere Stimulatoren brauchten! => …Kokain in Berlin (Teil 5): Schnee für Germania…
 
„(…) Die drei Reemtsma-Brüder werden 1945 von den Briten interniert. Sie haben kein Schuldbewusstsein wegen ihrer Förderung des Regimes, Reue empfinden sie nicht. Ihr Schicksal als von den Siegern drangsalierte Unternehmer verletzt sie tief. Entweder ist man der Auffassung, mit der Zigarette lediglich einen harmlosen Konsumartikel produziert zu haben, oder man übt sich im Nichtwissen verbrecherischer Vorgänge. Philipp F.Reemtsma sitzt über 20 Monate in Lagern und Haftanstalten, bis ihn ein deutsches Gericht wegen der Zahlung von insgesamt 12,3 Millionen an Göring anklagt, ohne zu einem rechtsgültigen Urteil zu finden. Erstaunlich, geradezu erschreckend ist diese Summe, zu der noch weitere Millionenspenden zu addieren sind, die verschiedenen NS-Gliederungen und Paladinen des Regimes zugeflossen waren. Kein anderes deutsches Unternehmen hatte sich finanziell so ins Zeug gelegt! …)“ => Mehr bei Cicero Zwölf Millionen für Göring

Nicht nur Göring war Raucher; Hitlers Macht war sehr begrenzt…!

Selbst Eva Braun war starke Raucherin und verletzte ,,ihre Pflicht als deutsche Frau“, die nicht zu rauchen hatte. Hitler persönlich wirkte an einer Antiraucherkampagne, die gegen Frauen gerichtet war, mit, und warnte die auf dem Berghof anwesenden, rauchenden Damen vor dem schädlichen Nikotin. Eva Braun hat niemals vor Hitler geraucht, dafür besaß sie ein kleines Gästezimmer neben ihrem eigenen, in dem sie rauchte.  mehr=> bei Grin : …Eva Braun…

In der Regierung praktiziert man Doppelmoral: Nicht nur, dass Nazigrößen wie Goebbels und Göring starke Raucher sind – auf die Einnahmen aus der Tabaksteuer – 1938 rund eine Milliarde Reichsmark – will der NS-Staat nicht verzichten.
28.9.2004
Das deutsche Tabakforschungsinstitut gibt den Anbau von nikotinfreiem Tabak bekannt
Vor 70 Jahren
Von Norbert Zähringer

Abgebrannte Zigaretten als Hinterlassenschaften von Rauchern (Bild: AP)
Abgebrannte Zigaretten als Hinterlassenschaften von Rauchern (Bild: AP)

„Rauchen kann tödlich sein“ prangt heute in fetten Buchstaben auf Zigarettenschachteln. Wer raucht, soll um das Gesundheitsrisiko wissen. Das ist nicht ganz neu. Schon in den Zwanziger- und Dreißigerjahren gab es Gesundheitskampagnen, in denen es auch um die Gefahren des Rauchens ging. Deshalb verkündete vor 70 Jahren, am 28. September 1934, die Reichsanstalt für Tabakforschung stolz, dass in Deutschland nikotinfreier Tabak angebaut werde.  Mehr: =>

 

Etwas beisst sich in den Schwanz:

„(…) In ihrer Kampagne verknüpfen die Nazis sinnvolle Warnungen mit rassistischer Propaganda. Juden, Sinti und Roma, aber auch Indianer und Jazz spielende schwarze Musiker werden in Karikaturen als paffende Finsterlinge dargestellt. Untermensch und Zigarette – beide gelten als „Volksfeinde“, die die körperliche Reinheit, die Wehrfähigkeit, und nicht zuletzt Erbgut und Fortpflanzung der Deutschen gefährden. Manche Ärzte, die sich für eine Aufklärung der Bevölkerung über die Risiken des Rauchens einsetzen, sind gleichzeitig fanatische Antisemiten und Verfechter der Euthanasie. …)“ Mehr: => 

„Untermensch und Zigarette“ – da müsste Sackstark doch reagieren! Satt dessen spannt er sich selber vor den falschen Karren. Er wird sagen, dass er alles, was er übersetze, 1:1 zu übernehmen habe… so einfach kann man es sich machen.

*****

 © CHO Consulting Herbert Odermatt, Flüelistrasse 25, CH 6072 Sachseln 

Tel: +41 41 660 39 79, FAX :+41 41 661 17 00

Mail: cho-consulting(at)bluewin.ch

*****

Cash Guru:

Guru,  Alfred Herbert

16. 06. 10: Sommerrallye? -/- SMI – wie in den meisten Jahren ist dies die Zeit eines Sommerrallyes. Dieses Jahr etwas selektiver. Die grosse Liquidität zwingt die Fonds, bis zum Ende des zweiten Quartals (30.6.) ihre Gelder wieder in Aktien anzulegen. Selektivität „is the name of the game.“ -/-  Transocean – Bohrturm-Mieter im Gulf of Mexico wollen aussteigen (force majeure-Klausel). Würde jeden Tag eine Million Dollar Einnahmeverlust bedeuten! Zoff ist angesagt. Fitch Rating Agentur setzt Transocean auf „negativ.“ – /-

 
Spanien – IMF-Delegation in Spanien eingetroffen. Zeigt, dass hinter den Kulissen die Lage als sehr ernst beurteilt wird. Politische Beobachter fürchten gar spanischen Generalstreik.

UBS – KBW setzt auf überdurchschnittlich – sieht weiter 22. Marktbeobachter sind vorsichtiger: Wenn die Daten an die USA geliefert werden, folgt unweigerlich eine Fülle von Schadenersatzklagen gegen die UBS. „Das wird viel Zeit und noch mehr Geld kosten“,  meint ein Insider. -/- Mobimo – bringt Wandelanleihe (zwischen 125 und 175 Millionen Franken) mit Laufzeit bis 2014. Wandelprämie 12-17 Prozent, Zinssatz 2-2,5 Prozent. -/- Meyer Burger – zahlt 29,2 Millionen Franken einer Anleihe frühzeitig zurück. „Zuviel Cash in der Kasse…“ -/- Rieter – verkauft italienische Idea Institute SpA Turin an die Quantum Kapital AG. St. Gallen.

Ferner Osten – alles besser, teilweise fester: Tokio plus 1,7pc (wieder über 10 000), Hongkong plus 0,4pc, Singapur plus 1,1pc, Seoul plus 0,9pc. Dollar 1.1293, Gold 1234, Erdöl 77.20.

Optionen – vorbörsliches Interesse für ABB und Holcim.

Tendenzalle Europäer folgen  Wall Street und sind vorbörslich besser: Footsie plus 33 Punkte, Dax plus 39 Punkte, CAC plus 16 Punkte. SMI vorbörslich plus 29 Punkte, DJ Futures minus 24 Punkte. 

17. 06. 2010: Schnaufpause angesagt -/- Zinsen – heute Nationalbank-Sitzung. Einzelne Beobachter erstmals unsicher ob zu erwartender Action. Profis meinen, SNB „wird bisherige Politik fortsetzen.“ -/- Mobimo – gestern angekündigte Wandelanleihe ging weg „wie frische Weggli.“ Erhöhungsoption um 30 Millionen wurde auch noch voll ausgeübt. -/-  Euro – heute Auktion spanischer Neuanleihen: 3,5 Milliarden Euro (Langläufer)  will Spanien aufnehmen. Die Finanzwelt schaut auf  die Akzeptanz!

18. 06. 2010: Spanien: Fussball nix – Euro fix! -/- EU/Spanien – die Auktion spanischer Anleihen: „Test bestanden.“  3 Milliarden langfristig und 0,5 Milliarden kurzfristig wurden vom Markt klar absorbiert. Zeigt, dass die Finanzwelt Spanien (noch) keinesfalls mit Griechenland vergleicht. Nagelprobe folgt im Gerangel mit den Gewerkschaften. Auktionserfolg stützt europäische Börsen.-/- Euro – zieht auch im Fernen Osten an, vor allem gegen den Dollar mit 1.2411! Short-Eindeckungen von Hedge Funds. 

21. 06. 2010: Wird Gelbe Gefahr zur gelben Freude? -/- Währungen – Peking gibt die Bindung seiner Währung zum Dollar kurz vor dem Start des G-20-Treffens auf. Damit Anfang einer Aufwertung, den die USA und die Weltbank  schon seit Jahren verlangten. Wird den Binnenkonsum in China beleben. Erhöht Erfolgsaussichten für Schweizer Exportwerte. „Sofort“-Nutzniesser Holcim, ABB, in zweiter Linie Sulzer, Fischer, Oerlikon, Meier Burger u.a.-/- Swiss Life – ab heute nicht mehr im SMI. Wurde durch Transocean (RIG) ersetzt. Swiss Life spricht von Turnaround in AWD-Tochter. Deutsche Fachkreise bleiben misstrauisch.

odh: => Farbcodes haben sich in der Fliegerei, bei der Bezeichnung von Gasen, im Strassenverkehr usw. bewährt. Im Kalten Krieg war der „BöFei“ (Böser Feind) gelb oder rot und die Lieben waren die Blauen. Die Gelben trugen Dreieckhüte und hatten Schlitzaugen… Der Guru muss aufpassen, dass er nicht der Diskriminierung anderer bezichtigt wird.


Big Brother am Arbeitsplatz


 

Überwachung des Verhaltens ist nicht gestattet Bild aus: Schwarze Katze

Überwachungs- und Kontrollsysteme, die das Verhalten der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz überwachen sollen, dürfen nicht eingesetzt werden.

Sind Überwachungs- oder Kontrollsysteme aus andern Gründen erforderlich, sind sie insbesondere so zu gestalten und anzuordnen, dass die Gesundheit und die Bewegungsfreiheit der Arbeitnehmer dadurch nicht beeinträchtigt werden. ArGV3 Art. 26

Das Arbeitsgesetz regelt die Pflichten der Arbeitgeber und Arbeitnehmer. dabei wird auch dem Gesundheitsschutz entsprechende Beachtung geschenkt => ArG Art. 6/4

Überwachungsgeräte/-syteme, welche die Sicherheit und die Funktionstüchtüchtikeit einer Maschine überwachen sind im Sinne ArGV3 26 zulässig.
Überwachungsgeräte/-syteme, welche die gezielte Überwachung des Verhaltens der Arbeitnehmer zum Zweck haben, sind verboten. Die Überwachung des Verhaltens kann gesundheitlich belastend sein.
 
Kein Big Brother am Arbeitsplatz! Ein absolutes Überwachungsverbot allerdings gibt es nicht. Siehe dazu in der NZZ: … Kamera am Arbeitsplatz unter Umständen erlaubt…
 

*****

Cash Guru:

Guru, Alfred Herbert

13. 01. 2010:

Der Dampf ist weg!

Barry Callebaut – Umsatz 1.Q. plus 64,3pc (1,5pc in Franken), Finanzziele 2009/2010 „voll auf Kurs“.

Lonza – schliesst drei Werke in den USA, England und Kanada. Wird sich vermehrt nach Asien (China) ausrichten. Restrukturierungskosten von 140 Millionen Franken werden schon der Rechnung 2009 zugeschlagen.

14. 01. 2010:

Kehrt der Mumm zurück?

Sulzer – Bestellungseingang 2009 um 14,3pc rückläufig auf 3 018 Millionen Franken. Sieht keine kurzfristige Erholung er Schlüsselmärkte.

Huber & Suhner – Umsatz 2009 minus 17pc, Bestellungseingang minus 14pc. Das zweite Semester brachte einen positiven Umschwung. Die Profitabilität hat dank den getroffenen Massnahmen zugenommen!

15. 01. 2010:

2009-Ausweis-Reigen eröffnet!

Surveillance – erster Blue Chip mit 2009-Zahlen: Umsatz 4,7 Milliarden Franken, Gewinn minus 18pc wie erwartet. Margen über den Erwartungen. 2010 wird wieder Wachstum bringen. Für 2009 wird – trotz rückläufiger Gewinne – die Dividende spürbar auf 60 Franken (50) erhöht. Klares Zeichen, dass die Gesellschaft den Turnaround geschafft hat und für  2010 sehr zuversichtlich ist.

Meyer Burger – Fusion mit 3S Industries genehmigt!
Mehr unter: cash Guru » 

*****

CHO Consulting Herbert Odermatt, Flüelistrasse 25, CH 6072 Sachseln 

Tel: +41 41 660 39 79, FAX :+41 41 661 17 00

Mail: cho-consulting(at)bluewin.ch

 
 


Arbeitsunfähigkeit – Beweis – Missbrauch


 

In der Folge wird hier das Arbeitsrecht nach OR berücksichtigt. Im öffentlichen Recht gelten z.T. andere Bestimmungen, wobei meist das OR gilt, wenn nichts anderes erwähnt ist. Es ist also wichtig, die Anstellungsbedingungen genau zu studieren.

Krankheit: Das Obligationenrecht (OR) regelt auf recht einfache Weise die Lohnfortzahlung für die unverschuldete Absenz erkrankter Arbeitnehmer (AN). Die Lohnfortzahlung gilt für eine beschränkte Zeit und nachher, während einer «angemessenen» längeren Zeit.

Krankentaggeldversicherung. Eine Lohnfortzahlungspflicht bei Abwesenheit infolge Krankheit besteht nur durch einen Gesamtarbeitsvertrag, einen Arbeitsvertrag (siehe 1. Absatz) oder nach dem Obligationenrecht (OR). Viele Arbeitgeber besitzen eine Krankentaggeldversicherung, welche eine Lohnfortzahlung gewährt. Bei Unsicherheit über diese Lohnfortzahlung gibt der Arbeitsvertrag oder der Arbeitgeber über die Leistungen Auskunft. Wird im Arbeitsvertrag nichts erwähnt, so hat der Artikel 324a des Obligationenrechts Gültigkeit. Sind durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nicht längere Zeitabschnitte bestimmt, so hat der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen und nachher für eine „angemessene längere Zeit“ zu entrichten, je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen. Wegen der Rechtssicherheit werden von den Gerichten die so genannten Berner, Basler oder Zürcher Skala, welche die Lohnfortzahlungs-Dauer nach Anzahl der Dienstjahre bemessen, beachtet. Diese Skalen haben an sich keine verbindliche Gesetzeskraft.
 
Viele Anstellungsbedingungen gehen weiter. Meist hat der Arbeitgeber eine entsprechende Versicherung abgeschlossen. Die Beiträge (Versicherungsprämien) werden sehr oft paritätisch zwischen AG und AN aufgeteilt. Somit spielt der Arbeitsvertrag für beide Parteien (AG, AN) eine grosse Rolle. Darin wird die Lohnfortzahlung geregelt oder auf die gesetzlichen Bestimmungen hingewiesen. Letztere müssen jedoch mindestens eingehalten werden. Es spielt allerdings keine Rolle, ob der Arbeitgeber zur Absicherung der Lohnfortzahlung eine Versicherung abgeschlossen hat. Hat der Arbeitnehmer gemäss Arbeitsvertrag Anrecht auf 100% Lohn während zum Beispiel einem Monat, der Arbeitgeber aber nur eine Versicherung mit einer Leistung von 80% vereinbart hat, so hat der Arbeitgeber die Differenz von 20% zu tragen! Sind ab einer bestimmten Zeit z.B. 80% vereinbart, kann man für die Differenz bei der Krankenkasse für wenig Geld eine Taggeldversicherung als Ergänzung abschliessen.
 
Unfall, gesetzliche Lösung: Die Unfallversicherung (UVG / SUVA) schreibt vor, dass Angestellte ein Anrecht auf 80% des bisherigen AHV-Lohneshaben. Folgende Einschränkungen werden gemacht:

· Die Wartefrist beträgt 2 Tage (ohne Unfalltag)

· Angestellte, welche weniger als 8 Stunden pro Woche beim gleichen Arbeitgeber arbeiten, müssen nur gegen Berufsunfälle versichert werden. Nichtberufsunfälle sind bei diesen Personen ausgeschlossen.

· Der maximal zu versichernde AHV-Lohn beträgt zur Zeit Fr. 126’000.—. Versichert sind somit maximal 80% von Fr. 126’000.— = Fr. 100’800.—.

Macht der Arbeitnehmer einen Lohnfortzahlungsanspruch geltend, muss er die Arbeitsverhinderung, den Grund der Arbeitsverhinderung und das fehlende Verschulden beweisen (allgemeine Beweisregeln gem. ZGB 8). Ohne Beweis kein Lohnanspruch! Bei kurzfristigen Absenzen begnügt sich der Arbeitgeber in der Regel mit der telefonischen Benachrichtigung durch den Arbeitnehmer. Gestützt auf die Treuepflicht hat eine solche Meldung unverzüglich zu erfolgen. Der Beweis muss vom ersten Tag an erbracht werden.  Es besteht aber die Übung, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeistsunfähigkeit erst ab dem dritten Tag  mittels eine Arztzeugnisses nachweisen muss. Es gibt Betriebe, die gar eine Frist von 4 oder 5 Tagen einräumen. Das ist sinnvoll und kann besonders während einer Grippezeit den administartiven Aufwand und somit die Kosten tief halten. Siehe auch:

Kosten sparen mit einem Zeugnis weniger. Kosten sparen mit einem Zeugnis weniger

. Arztzeugnisse ab dem dritten Krankheitstag nicht immer sinnvoll
www.nzz.ch/…/kosten_sparen_mit_einem_zeugnis_weniger_1.528928.html

 
In dieser Frist besteht also Beweislastumkehr. Es gilt die Annahme, dass der Arbeitnehmer ganz oder teilweise arbeitsunfähig ist, ausser der Arbeitgeber kann das Gegenteil beweisen.
 
Das ärztlichen Zeugnis besitzt nicht alleiniges Beweismittel um die Arbeitsunfähigkeit aus medizinischen Gründen zu bestätigen. Und es hat auch keine absolute Geltung. Zeugen können auch eine Arbeitsunfähigkeit beweisen.
Ein ärztliches Zeugnis kann auch entkräftet werden. Dann, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers dazu Anlass gibt.
Folgendes soll illustrieren, was gemeint ist:
– Gefälligkeitszeugnis durch einen Arzt, der dafür bekannt ist
– Körperliche Betätigung, die mit den Beschwerden eindeutig nicht vereinbar sind
– Ein Zeugnis, welches alleine auf die Angaben des Arbeitnehmers abstützt
– Ein Zeugnis welches erst sehr viel später (Monate) nach Auftreten der Beschwerden ausgestellt wurde
– Zeugnis, ausgestellt im Anschluss an vom Arbeitgeber ausgesprochene Weigerung, Ferien zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beziehen
– Widersprüchliche Zeugnisse
– Arbeitsverhinderung anschliessend an eine Entlassung
– wiederholte Abwesenheiten
Will man einem ärztlichen Zeugnis die Beweiskraft nehmen, braucht es dazu sehr gute Gründe.Das Zeugnis hat also nicht die Beweiskraft wie andere Beweismittel, es kommt diesem jedoch eine zentrale Bedeutung zu und es ist ein wichtiges Indiz für die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit.
Bei Zweifel an der Richtigkeit des Zeugnisses kann der Arbeitgeber verlangen, dass sich der Arbeitnehmer von einem Vertrauensarzt untersuchen lässt. Allerdings muss der Arbeitgeber die Kosten dieser Untersuchung übernehmen. Weigert sich der Arbeitnehmer, der Aufforderung nachzukommen, kann der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung verweigern. Gelangt der Vertrauensarzt zum Schluss, dass keine oder eine geringere Arbeitsunfähigkeit vorliegt, hilft dies dem Arbeitgeber nur beschränkt weiter. Vielmehr hat der Richter zu entscheiden, welcher Befund stärker zu gewichten ist.
 
Es gibt Mitarbeitende trotz einer per Arztzeugnis bescheinigter Arbeitsunfähigkeit  zur Arbeit erscheinen und diese ohne Einschränkungen ausführen. Wird nun in dieser Zeit eine Kündigung ausgesprochen, stellt sich die Frage, ob diese nichtig ist, weil der Arbeitnehmer durch sein Verhalten widerlegt, dass er arbeitsunfähig ist? Kann er sich noch auf den Kündigungsschutz nach Art. 336c OR berufen?
Nicht jede gesundheitliche Einschränkung führt immer zu einer Arbeitsverhinderung. Massgebend sind Art und Umfang der Erkrankung sowie Leistungsbereitschaft und Leidensbereitschaft des Mitarbeiters. Der Kündigungsschutz nach Art. 336c OR besteht unabhängig davon, ob ein Arbeitnehmer oder sein Arbeitgeber über die Erkrankung informiert war.
Der Gesetzeswortlaut stellt beim Kündigungsschutz klar auf die Arbeitsverhinderung und nicht auf die Erkrankung ab. Laut  Bundesgericht steht aber fest, dass dennoch ein Kündigungsschutz besteht, wenn die Erkrankung dazu führt, dass die Chancen einer Neuanstellung eingeschränkt sind. Beispiele aus der Rechtsprechung sind die Erkrankung an einer Depression, an Leukämie oder einem Hirntumor. Sind die Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch die Krankheit nicht eingeschränkt, besteht kein Schutz.
 
Welchen Wert hat das ärztliche Zeugnis, wenn der AN zwar ein Arbeitsunfähigkeitszeugnis hat, der AG aber davon nichts weiss, der AN weiter arbeitet und das Arztzeugnis erst vorlegt, um eine Kündigung bzw. dessen Gültigkeit zu bestreiten?
Das Bundesgericht (BG) nimmt in einem solchen Fall Arbeitsunfähigkeit an! Dies obwohl von normalem Verständnis Arbeitsfähigkeit vorliegen würde! Das BG wendet in diem Fall OR Art. 336 c an! Als Ausnahme würde nur gelten, wenn die Arbeitsunfähigkeit dermassen gering ist, dass problemlos eine neue Stelle angetretenwerden kann. Dem BG geht es nicht darum, ob der AN während der Arbeitsunfähigkeit eine neue Stelle suchen kann, sondern es geht um den Schutz des AN. Denn es ist unsicher, ob die Arbeitsfähigkeit mit dem Ende der Kündigungsfrist zu koordinieren ist. Der Grad der Arbeitsunfähigkeit und deren Dauer sind nicht planbar.
Es ist allerdings nicht logisch, dass jemand trotz bescheinigter Arbeitsunfähigkeit voll arbeitet, um bei einer Kündigung Kündigungsschutz geltend zu machen. OR  Art 336c /1b verlangt nicht nur eine gesundheitliche Beeinträchtigung, sondern auch, dass sie zu einer Arbeitsverhinderung führt und zwar nicht hypothetisch und für die Zukunft, sondern im Zeitpunkt des Empfangs der Kündigung oder während der Kündigungsfrist.
 
Jeder Betrieb bzw. Arbeitgeber hat es in der Hand, durch klare vertragliche oder reglementarische Massnahmen, Konflikte zu vermeiden. Ebenso wichtig sind gute Arbeitsbedingungen. Wer sich am Arbeitsplatz wohl fühlt, wird weniger Absenzen aufweisen! Ausserdem bietet ein gut fundiertes Absenzenmanagement die Möglichkeit, Missbrauch frühzeitiig zu erkennen und einm solchen entgegen zu treten einerseits und gewissen Krankheiten vorzubeugen andererseits.

Sind Zweifel angebracht, dann muss dies der Arbeitgeber dem Mitarbeiter schriftlich mitteilen (Empfangbestätigung). Ausserdem muss er den Arzt über die Zweifelhaften Punkte zu befragen. DasArztgeheimnis muss jedoch respektiert werden. Es ist das Recht zu wissen, ob die Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Untersuchung ausgesprochen wurde oder nur auf Grund von Angaben des Mitarbeiters. Die sit besonders wicht, wenn ein Zeugnis rückwirkend ausgestellt wurde.

Stützt sich das Zeugnis, welches rückwirkend ausgestllt wurde nicht auf eine objektiv feststellbare Symptomatik, sondern stützt es sich lediglich auf nachträglichen Angaben des Arbeitnehmers (Patienten), ist die Beweiskraft sehr gering bis gar nicht mehr existent.

Der Arbeitgeber hat jederzeit das Recht, auf seine Kosten, eine Untersuchung durch einen Arzt seiner Wahl zu verlangen, wenn ein Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeit anmeldet.

Verweigert der AN diese Untersuchung, kommt dies dem Einverständnis gleich, dass keine Arbeitsunfähigeit vorliegt. Eine schriftliche Mitteilung, eingeschrieben an den MA, dass die Arbeitsunfähigkeit nicht nachgewiesen sei und er unverzüglich zur Arbeit erscheinen soll, ansonsten man von einem ungerechtfertigtem Verlassen der Arbeitsstelle ausgehe (OR Art. 337d) und, dass das Arbeitsverhältnis somit sofort beendet sei, ist empfehlenswert.

*****

Wenn etwas kompliziert beginnt wird es meist nicht einfacher. Schliesslich hat der AN die ihm übertragene Arbeit sorgfältig auszuführen und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren (OR Art 321 a/1).

Die Delegation der Führung an die Linie hat ihre Grenzen. Es muss sicher gestellt sein, dass die Linie in arbeitsrechtlichen Fragen den entsprechenden Support, z. B. vom HRM oder von einem mit dem Betrieb betrauten Rechtsdienst in Anspruch nehmen kann und dies auch rechtzeitig tut (Kompetenzen, Verantwortung, Aufgabe).

*****

Zur Info:

Die Schweiz kennt kein Recht auf Arbeit! Eine entsprechende Initiative wurde 1946 vom Stimmvolk im Verhältnis 80,8 zu 19,2, bei einer Stimmbeteiligung von 50,13% abgelehnt!

Der Art. 6 des UNO-Pakts I anerkennt ein Recht auf Arbeit.

Beim Recht auf Arbeit handelt es sich sowohl um ein Freiheits- wie auch ein Sozialrecht. Es beinhaltet keine Arbeitsplatzgarantie sondern einen Anspruch auf die freie Wahl der Arbeit bzw. des Berufs, womit der Lebensunterhalt bestritten wird. Das Recht auf Arbeit wird ergänzt durch die Art. 7 (gerechte und angemessene Arbeitsbedingungen) und Art. 8 (Gewerkschaftsfreiheit) des Pakts I.

Somit ist der UNO-Artikel ein Papiertiger, wenn man vom Recht auf Arbeit spricht.

Mit dem Abschluss einer Krankentaggeldversicherung bei der National können Sie das Risiko der Lohnzahlungen bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit
www.nationalesuisse.ch/380/403/404.aspK

Seit dem 1. Januar 1984 sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, für Ihre Mitarbeiter eine Unfallversicherung abzuschliessen. Hier lesen Sie mehr dazu.

www.inp-sh.ch/uvg.html

7. Nov. 2009 Insgesamt gaben sogar 71 Prozent an, bisweilen krank arbeiten zu gehen. Ich selbst kenne genug Leute die sich tro… gesamten Beitrag lesen gibt es nach Angaben der Bundesregierung immer weniger Vollzeitstellen.
magazine.web.de/…/9262016-Krank-zur-Arbeit-Das-raecht-sich-spaeter.html

 

Die Arbeiter haben ein langes Gedächtnis, länger als das Gedächtnis mancher Politiker

Heinz-Werner Meyer

*****

Cash Guru:

Guru, Alfred Herbert

28. 12. 09: Window-Dressing angesagt

Jahresende – in den verbleibenden drei Börsentagen dünne Umsätze erwartet. Der eine oder andere Titel wird jetzt für die „Schönheits-Konkurrenz“ Ende Jahr herausgeputzt.

Wall Street – an Heiligabend fünfter Tag in Folge im Plus und neues Jahreshöchst – im Zehnjahres-Vergleich schliesst der Dow Jones trotzdem schwach ab.

29. 12. 09 Konsumlust kommt langsam zurück

Konsum Schweiz  – der UBS-Index steigt im November auf den höchsten Stand seit September 2008 –  wachsende Arbeitslosigkeit dürfte die Kauflust aber wieder dämpfen – eine nachhaltige Erholung des Konsums erwarten die UBS-Konjunkturforscher erst in der zweiten Jahreshälfte 2010.

Swisscom – bei der Renditeperle Streit mit den 16’000 Beschäftigung um die Lohnerhöhung – erstmals muss ein Schiedsgericht angerufen werden.

30. 12. 09 2010 bringt nur Mini-Aufschwung

CH-Konjunktur – Experten erwarten, dass die Schweizer Wirtschaft im kommenden Jahr um 0,5 bis 1pc wachsen wird – Gefahren für den Mini-Aufschwung sehen sie im Auslaufen der staatlichen Konjunkturprogramme und in höheren Zinsen – ein veritabler Aufschwung um 2pc oder mehr ist erst im Jahr 2011 in Sicht.

Holcim – Holcim Chef Markus Akermann warnt vor einem „schmerzhaften Anpassungsprozess“ und erwartet für die Branche drei bis fünf magere Jahre.

 

Mehr unter: cash Guru » 

*****

CHO Consulting Herbert Odermatt, Flüelistrasse 25, CH 6072 Sachseln 

Tel: +41 41 660 39 79, FAX :+41 41 661 17 00

Mail: cho-consulting(at)bluewin.ch


Mobbingvermeidung ist Fürsorgepflicht


01.12.2007 | PSP Index 2008 | Heinz Heller  Anzeigen

Arbeitgeber, die Mobbing nicht verhindern, können sich mit Schadenersatz- und Genugtuungsforderungen konfrontiert sehen. Allerdings beschreiten Mobbingopfer, die sich wehren, beweisrechtlich einen steinigen Weg. Die Gerichte wiederum sehen sich vor die moralische Herausforderung gestellt, der Ellbogengesellschaft Grenzen zu setzen.

Mobbingvermeidung ist Fürsorgepflickt

Den gesamten Artikel samt Grafiken finden Sie im oben angefügten PDF.

Heinz Heller, auf Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsanwalt, betreut KMU im Grossraum Zürich. Weiter tritt er als Referent in Wirtschaftsseminaren auf und zeichnet als Mitglied der Fachgruppe Arbeitsrecht des Zürcher Anwaltsverbands.

heller@rechtsanwalt-winterthur.ch

www.rechtsanwalt-zuerich.ch

*****

Lesen Sie auch heute: cash Guru »  

*****

CHO Consulting Herbert Odermatt, Flüelistrasse 25, CH 6072 Sachseln 

Tel: +41 41 660 39 79, FAX :+41 41 661 17 00

Mail: cho-consulting(at)bluewin.ch


Pandemie – nur Hysterie ?


 

11. Juni 2009 Den letzten Pandemie-Fall mit Stufe 6 hatte die WHO im Jahr 1968 verkündet, …. Unter 0800- 44 00 55 0 können sich Bürger über die
www.spiegel.de/wissenschaft/mensch/0,1518,629872,00.html

Der Arbeitgeber in der Pflicht

OR 328 verpflichtet den Arbeitgeber, auf die Gesundheit des Arbeitnehmers gebührend Rücksicht zu nehmen. Er hat Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik realisierbar und den Verhältnissen des Betriebes angemessen sind. Die Rechtssprechung hat noch keine Erfahrung im Umgang mit einer Pandemie.

Was könnte sinnvoll getan werden?

Das beabsichtigte Ziel: Aufrechterhaltung des Betriebes, um die Kunden mit dem Nötigsten zu versorgen einerseits und die Mitarbeiter am Arbeitsplatz vor Ansteckung zu schützen andererseits.

Wie steht es um die Lohnfortzahlung?
Gründe dafür, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeit vorübergehend nicht ausüben kann:

  • Er erkrankt
  • Er muss sein krankes Kind pflegen
  • Die Kinderkrippe, der Kindergarten oder die Schule wird geschlossen und der Mitarbeiter muss zu seinem Kind schauen
  • Die Behörden schliessen den Betrieb
  • Der Arbeitgeber schliesst den Betrieb für eine bestimmte Zeit oder ganz.
  • Der Arbeitgeber verbietet einem Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit zu kommen, weil dieser aus einem Risikoland zurück kommt, oder von dort aus den Ferien kommt.

– Erkrankt ein Arbeitnehmer, besteht Lohnfortzahlungspflicht gemäss OR 324a gemäss Einzelarbeitsvertrag, GAV oder NAV.

– Ist ein Kind erkrankt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegen Vorweisung eines Arztzeugnisses die zur Betreuung notwendige Zeit bis zu drei Tagen zu gewähren (ArG 36/3, Arbeitsrecht für Väter)

– Der Lohn ist nur bei Erfüllung einer gesetzlichen Pflicht Unterhaltspflicht nach ZGB 276 geschuldet, und nur für die Zeit, die für die Suche einer Ersatzlösung erforderlich wird.

ArG 36/3 schreibt keine Lohnfortzahlung vor. Die zur Verfügung zu stellende Zeit ist jedoch auf, max. 3 Tage begrenzt.

– Wird die Kinderkripe, der Kindergarten oder die Schule durch die Behörde geschlossen, und ist der Arbeitnehmer gesetzlich verpflichet zum Kind zu schauen, besteht zwar Lohnzahlungspflicht, aber nur für die erforderliche Zeit, bis eine Ersatzlösung gefunden wurde (max. 3 Tage).

– Wird ein Betrieb behördlich geschlossen, ist der Arbeitgeber nicht zur Lohnfortzahlung verpflichtet.

– Schliesst der Arbeitgeber seinen Betrieb wegen besonders grosser Gefährdung vorübergehend oder ganz, oder verbietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorübergehend  zur Arbeit zu kommen, besteht Lohnfortzahlungspflicht durch den Arbeitgeber, auch ohne, dass ein Mitarbeiter erkrankt ist.

Der Arbeitnehmer in der Pflicht

  • Der Arbeitnehmer steht in der Pflicht, den Arbeitgeber in der Durchführung der Vorschriften über den Gesundheitsschutz zu unterstützen (ArG 6/3
  • Er hat die Weisungen des Arbeitgebers  bezüglich Gesundheitsvorsorge zu befolgen… (ArGV3 10/1)
  • Der Arbeitnehmer macht sich strafbar… (ArG 60)

Weil bei einer Pandemie gleichzeitig mehrere Absenzen entstehen können, kann der Arbeitgeber darauf angewiesen sein, dass die gesunden Mitarbeitert Überstunden leisten. Der Arbeitnehmer ist gemäs OR 321 c verpflichtet, diese zu erbringen. Die Bestimmungen über die Überzeit gemäss Arbeitsgesetz müssen berücksichtigt werden.

  • Trotz Pandemie ist es nicht gestattet, kurzfristig Ferienbezug anzuordnen. 
  • Es ist aber gestattet, bereits gewährte Ferien zu widerrufen, wenn sonst der Betrieb wegen den vielen Absenzen nicht aufrecht erhalten werden kann.
  • Trifft dies zu, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die dadurch entstandenen Kosten (z.B. für gebuchte Reise) zurückzuerstatten. Besteht eine Anullierungsversicherung, wird deren Leistung verrechnet!
– Das Epidemiegesetz PDFPDF (14 Seiten, 503 KB) ermächtigt den Kanton, eine Impfung gegen übertragbare Krankheiten, die für die Bevölkerung eine erhebliche Gefahr darstellen, als obligatorisch erklären.
 
  – Der Arbeitgeber jedoch kann den Arbeitnehmer nicht zwingen, dass er sich impfen lässt.

– Würde der Arbeitgeber einzig wegen diesem Grund dem Arbeitnehmer die Arbeit verweigern, würde er in Verzug geraten.

– Eine Impfpflicht durch den Arbeitgeber angeordnet, könnte jedoch ausnahmsweise unter den gegebenen Umständen gerechtfertigt sein. Gesetzlich ist dies nicht festgelegt.

„XM“ (Xunder Menschenverstand) wäre gefragt. Wahrscheinlicher ist, dass die Verantwortung auf das Papier übertragen wird, ganz im Sinne der Öekonomisierung der Medizin. Wer will sich schon exponieren und den Schwarzen Peter einfangen?

Bei einer Pandemie kann es in Einzelfällen und wenn technisch und organisatorisch machbar sinnvoll sein, vom Arbeinehmer Heimarbeit zu verlangen (Rückreise aus einem Risikogebiet). Der Arbeitgeber hat den Ersatz von Auslagen dafür zu leisten. Die Heimarbeit kann nur verlangt werden, wenn der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist.

Lesenswert:

„(…) Die Schweinegrippe ist für den grössten Teil der Bevölkerung nicht schlimmer als eine gewöhnliche, saisonale Grippe. Ein Problem ist aber die hohe Ansteckungsgefahr.  => Mehr im Beobachter: … Harmloseres Virus, als man denkt…

31. Juli 2009 Ausserdem erlaubt das Zürcher Absenzmonitoring auch Rückschlüsse auf das gesamte Ausmass der Pandemie: Die Angestellten repräsentieren die
www.tagesanzeiger.ch/zuerich/stadt/…Pandemie-in…/17927929

Ähnlich wie Stadler denken viele. Das habe ich von zuverlässigen Quellen verschiedentlich gehört.

 

„(…) Erschreckende Einzelheiten über das geradezu kriminell verantwortungslose Verhalten leitender Funktionäre der UNO-Institution WHO (Weltgesundheitsorganisation) – die wegen der angeblichen Krankheit H1N1 Influenza A alias Schweinegrippe weltweit eine »Pandemie« ausgerufen hat – kommen jetzt ans Licht. In den USA und in Großbritannien haben Vertreter der für die Sicherheit von Arzneimitteln zuständigen Behörden Impfstoffe von großen Pharma-Herstellern zugelassen, die noch nicht auf mögliche Nebenwirkungen untersucht oder anderen Tests unterzogen worden sind. Doch damit nicht genug, jetzt kommt heraus, dass ein führendes Mitglied des Beirats der britischen Regierung für die Notimpfungen in England auf der Gehaltsliste eines der weltweit größten Hersteller von Impfstoffen steht. => …Schweinegrippe und der strenge Geruch der Korruption…

*****

CHO Consulting Herbert Odermatt, Flüelistrasse 25, CH 6072 Sachseln 

Tel: +41 41 660 39 79, FAX :+41 41 661 17 00

Mail: cho-consulting(at)bluewin.ch


Whistleblower bald vom Gesetz geschützt?


Neben dem Zufall sind es oft mutige Menschen, die sich gegen das Unrecht sträuben. Sie riskieren jedoch Diskriminierung, Mobbing, andere Repressalien oder gar die Entlassung.

Das selbstlose Handeln in ehrlicher Absicht wird oft als illoyal oder als Verrat angesehen und entsprechend abgetan.

Durch eine Änderung des Gestzes sollen Whistleblower in Zukunft in ihren Rechten gestärkt werden.

Der Gesetzesentwurf: Whistleblower sollen besser geschützt werden; Bundesrat schickt Teirevision des Obligationenrechts in die Vernehmlassung.

„(…)Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die auf Missstände am Arbeitsplatz hinweisen (sog. Whistleblower), setzen sich dem Risiko von Vergeltungsmassnahmen aus. Am häufigsten laufen sie Gefahr, ihre Stelle zu verlieren. Der auf einen parlamentarischen Vorstoss zurückgehende Gesetzesentwurf sieht deshalb vor, die Voraussetzungen für eine rechtmässige Meldung von Missständen am Arbeitsplatz in einem neuen Artikel im Obligationenrecht aufzuführen. Mehr=>

Der Gesetzesentwurf scheint ein Papiertiger zu werden! Art. 321a OR verpflichtet den Arbeitnehmer die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren. Daraus folgt die Verpflichtung der Verschwiegenheit über Angelegenheiten, an denen der Arbeitgeber ein berechtigtes Geheimhaltungsinteresse hat. Selbst Straftaten und unethische Verhalten fallen darunter, ausser es kann ein höheres Interesse geltend gemacht werden. Der Gang an die Öfentlichkeit soll erst dann beschritten werden, wenn alle internen Möglichkeiten erfolglos ausgeschöpft wurden.

(…) Der Gesetzesentwurf des Bundesrates bringt keine wesentlichen Verbesserungen. Transparency International Schweiz und eine Gruppe von Parlamentariern fordern an einer Pressekonferenz in Bern weitergreifende Massnahmen. Mehr=>

Stellungnahmen:

kvschweiz: Vernehmlassung zur Teilrevision des OR „Whistleblowing“

Schweizerischer Arbeitgeberverband: „Whisleblower“ Vernehmlassung …

Schweizerischer Arbeitgeberverband: „Gesetz bietet Whistleblowern bereits genügend Schutz“

Was nützt es einen Whistleblower, wenn die Kündigung nachträglich als missbräuchlich erklärt wird? Die Kündigung wird nicht aufgehoben! Denn die missbräuchliche Kündigung bleibt immer gültig. Und wer allenfalls im Gerichtsfall obsiegt, bkommt höchstens eine fianzielle Entschädigung von max. 6 Monatslöhnen.

Ein Whistleblower geht noch andere Risiken ein. Sein Ruf eilt ihm voraus! Das kann sich so auswirken, dass er gar keine Stelle mehr findet!

Es muss abgewartet werden, was der neue Gesetzesartikel wert sein wird. Das Inkrafttreten ist frühestens im Frühjahr 2011 zu erwarten. Am Schluss haben wir einen weiteren Artikel der kaum etwas nützt. Oder hat etwa jemand irgendwo schon einen Bundesgerichtsentscheid betreffend Mobbing gesehen?

Whistleblowing hat nichts mit „Verpeifen“ zu tun sondern es ist die Pfeife des Schiedsrichters! Gute Schiedsrichter setzen die rote Karte sehr zurückhaltend aber konsequent ein, davor erfolgt der Piff aus seiner Pfeife.

Bezüglich Pfeife: Es stellt sich oft heraus, dass die „Pfeifen“ im Sinne von Nieten im Führungsbereich befinden. Hierarchie: Zuoberst sind oft die dicksten Nieten angebracht – im Gegensatz etwa zum Eiffelturm.

Quellen u.a.: HR Today 7/8_09 Nestbeschmutzer oder Helden… von Esther Geiser; Whistleblowing: das Ende eines ethischen Dilemmas, Monique R. Siegel

*****

CHO Consulting Herbert Odermatt, Flüelistrasse 25, CH 6072 Sachseln 

Tel: +41 41 660 39 79, FAX :+41 41 661 17 00

Mail: cho-consulting(at)bluewin.ch

Haben wir Ihre Post (Mails) nicht beantwortet? Lesen Sie:
Sorry, melden Sie sich bitte nochmals.


Genau hingeschaut