Kategorie-Archiv: 15 P-5 Personalentwicklung

Begabung, Garantie für den Erfolg?


Was nützen viele Talente, wenn sie brach liegen? Nicht alle haben gleich viel „Grütz“ mit bekommen. Und nicht jeder wendet das, was verfügbar ist, optimal an.

Meist steckt mehr Potenzial drin, als vermutet wird. Eigene Beobachtungen bestätigen dies mir. Zeigte ich Interesse an den Lernenden und an ihren  Sorgen und Ängsten, wurden andere  Leistungen erzielt, als wenn ich „Fabrikbetrieb“ (vom „sibni bis um zwölfi“ und vom „eis bis um sächsi“) einschaltete und mich nur auf die Vorgaben und Zielerreichung konzentrierte. Anstatt nur zu „selektieren“, versuchte ich stets auch Qualifikationen aufzubauen.

Betrachten wir zwei Beispiele:

Beispiel X: weiblich, Alter knapp 50, kein Beruf, nicht verheiratet, ohne Sorgerecht für 2 Kinder, hält sich mit Gelegenheitsjobs über „Wasser“, lebt quasi am Existenzminimum, bemüht sich aber dauernd und erfolgreich um Arbeit. Leider findet sie in ihrem Alter nicht mehr das Gewünschte…!

Leitmotiv: Ist aktiv, unternehmend. Strengt sich an, damit die Absicht Erfolg hat. Konzentriert sich und vertieft sich gründlich hinein. Ist kollegial wohlwollend.

Arbeitsweise und Arbeitssituation: Verbirgt zurzeit die eigenen Ansprüche. **

Kollegiale Kommunikatio: Ist mit erwartungsvoller Begeisterung und aufgeschlossener Engagiertheit für neue Begegnungen offen.

Innere Haltung: Wahrt sich die innere Ruhe durch konzessionslose Ablehnung von Unerwünschtem.

Kontakt und Perspektive: Nimmt aufgeschlossen und mit warmherzigem Interesse an den Mitmenschen und der Umwelt teil. Kann die Gegenwart sinnenfreudig genießen. +++

Beispiel Y: weiblich, Alter über 40, Abitur, Ausbildung zur Pflegefachfrau, Zusatzausbildung an der Hochschule in Psychologie mit Lizenziat, Familienfrau, 2 Kinder, erbringt das Haupteinkommen für die Familie zum grossen Teil im Ausland. Der Mann ohne feste Arbeit, tut sich im Haus nützlich, macht Renovationen und reparaturen selber und verdient dadurch  indirekt und er hat einen kleinen Nebenerwerb.

 

Leitmotiv: Bedürfnis, sich ohne Spannungen mit anderen zu vertragen und behaglich zu harmonieren. Leicht ansprechbare Empfindungen. Legt Wert auf eindeutige Klarheit.

Arbeitsweise und Arbeitssituation: Dirigiert den Einfluss, um Erfolg zu erzielen.

Kollegiale Kommunikatio: Will sich gegen aufreibende Auseinandersetzungen abschirmen und sich von solchen Beziehungen distanzieren. Befasst sich gerne mit theoretischen Überlegungen und Ideen, um sich keinen belastenden Konflikten auszusetzen. *

Innere Haltung: Belastungen oder Stress erschweren zurzeit eine innere Zufriedenheit.

Kontakt und Perspektive: Macht kritische Vorbehalte gegenüber der künftigen Entwicklung. Beobachtete sie distanziert und prüfend. Ist leicht verletzbar und empfindlich. Wegen der Verteidigungshaltung besteht zurzeit keine Aussicht, dass sich die Situation entspannt. **

Diskussion:

Auf den ersten Blick fällt das stärkere Potenzial von X gegenüber Y auf. Y hat aber aus sich deutlich mehr herausgeholt. Allerdings müsste man noch etwas mehr wissen:

X lebt in der Schweiz, Y lebt auch in der Schweiz, kommt aus einem Land, wo es kein soziales Auffangnetz gibt. Jeder, der irgendwie kann, arbeitet, oft gar in zwei  Jobs gleichzeitig. Einmal voll, zusätzlich Teilzeit bis 50%! Wer nicht arbeitet, geht unter!

X wurde von klein auf eingebläut, eine „Niete“ zu sein…. Aufgrund der Gesamtsituation wurde X Jahre lang therapiert. Als sie erfur, welches Potenziel ungenutzt in ihr steckt, zog sie sich von der Therapie zurück – nicht zu ihrem Nachteil! Der psychische Zustand hat sich keineswegs verschlechtert!

Das Wissen bzw. das Wahrnehmen um das eigene Potenzial ist wertvoll, bringt aber den Erfolg noch nicht.  Die Erkenntnisse müssen schliesslich umgesetzt werden, was  entsprechende Motivation, einen starken Willen und entsprechende Ausdauer verlangt. Wer am Kämpfen ist und gleichzeitig auf einen unfreundlichen Arbeitsmarkt stösst, hatt es doppelt schwierig!

Eine gängige Praxis (Quelle):

Eignungsdiagnostik (oder Personaldiagnostik) ist ein Sammelbegriff für Verfahren zur Messung von Kompetenzen und Verhaltenstendenzen mit Berufsbezug. Eine exakte Begriffsbestimmung gibt es nicht!

Mittels biografischem Ansatz kann es gelingen, bereits etwas „ältere Semester“ auf einen neuen Pfad zu bringen.

„(…) Hier soll anhand von früherem Verhalten eine Voraussage über das zukünftige Verhalten getroffen werden. Wer schon in der Vergangenheit bewiesen hat, dass er zum Beispiel problemlösungsorientiert arbeiten kann, wird auch zukünftig so vorgehen. Die Genauigkeit der Vorhersage eines Kriterienwerts (Verhalten, Leistung, Zufriedenheit) aufgrund eines Prädiktors (vergangenes Verhalten) wird mit der kriterienbezogene Validität ermittelt.  )“

Aus den vergangenen Tätigkeiten wird versucht, Stärken und Schwächen zu analysieren. Die Erkenntnisse können die künftige Planung der beruflichen Laufbahn positiv beeinflussen.

Beim Simulationsansatz

„(…) …werden Situationen, wie sie auch im arbeitstypischen Alltag auftreten können, dazu genutzt um das Verhalten des Bewerbers in eben solchen zu ermitteln. Erfasst werden soll die Leistungsfähigkeit bei konkreten beruflichen Herausforderungen. Die gestellten Anforderungen haben einen direkten Bezug zu arbeitsrelevanten beruflichen Aufgaben. Bekannte Beispiele sind Gruppendiskussionen, Postkorb-Übungen und auch Arbeitsproben. Beim Simulationsansatz spielt die Inhaltsvalidität eine große Rolle. Sie hat zu ermitteln inwieweit Elemente der Beruftätigkeit durch die gestellte Aufgabe repräsentiert werden.

Beim Eigenschaftsansatz

„(…) …mittels psychologischer Testverfahren werden Fähigkeiten und andere Eigenschaften ermittelt. Die dahinter stehende Validierungslogik ist hier die Konstruktvalidität, welche die psychologische Bedeutung des gemessenen Merkmals bestimmt und Kriterium für einen gelungen Test ist. Beispiele für Methoden der Eigenschaftserfassung sind der Intelligenztest und der Persönlichkeitstest.

Kritik

Bestandteil der Eignungsdiagnostik ist die Deutsche Industrienorm 33430: „Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen“. Das klingt sehr offiziell und soll ähnlich wie beim Qualitätsmanagement ( En ISO 9001) Standards setzen. Gleichwohl sind diese Normen nicht verbindlich, sondern lediglich Empfehlungen sind. Das deutsche Institut für Normen ist eine private Organisation, bei der große Firmen, Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften vertreten sind. Bei der DIN 33430 waren neben dem Institut für Normen, auch die Deutsche Gesellschaft für Psychologie (privates Beratungsunternehmen) und der Berufsverband Deutscher Psychologen beteiligt. Hier werden handfeste Interessen vertreten. Auch hier muss die Wissenschaft mit ihren Erkenntnissen herhalten. Wer sich eine Urkunde über seine „neue Kompetenz“ ins Büro hängen will, muss innerhalb von sechs Monaten eine Fortbildung von insgesamt zehn Tagen mit Lizenzprüfung absolvieren, gegen Bares versteht sich. Ein Segen, dass diese Norm – ein bürokratisches Monstrum – bisher wenig verbreitet ist; der Prozentsatz ist einstellig.
Am Beispiel Interview kann man die Schwächen der Diagnostik gut aufzeigen. Wissenschaftler, die mit eignungsdiagnostischen Verfahren den Berufserfolg voraussagen, erzeugen die Illusion der Gewissheit. Mit wissenschaftlichen Methoden wollen sie den Eindruck vermitteln, dass es möglich ist, durch Messung von Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmalen, mit Stichproben, Skalen und Koeffizienten „sichere Prognosen“ abzugeben, wie die Diagnostiker das nennen. Mit den Messergebnissen gaukeln sie eine Sicherheit vor, die es nicht geben kann, weil der Berufserfolg von Dingen abhängt, die nicht messbar und noch weniger vorhersehbar sind.
Wenn man die Wissenschaft beim „Vermessen der Persönlichkeit“ bemüht, dann sollte man auch die Erkenntnisse der Hirn- und Intuitionsforschung nicht außer acht lassen, Einstellungs-Entscheidungen sind nicht nur rational. Jede Entscheidung brauche einen emotionalen Anstoß, so der amerikanische Neurologe Antonio Damasio, weil aus purem Verstand heraus ein Mensch nicht handeln könne. Quelle

Da es wichtig ist, die Eigenschaften schon früh zu kennen, müssten auch schon früh entsprechende Tests gemacht werden. Mit dem Farbtest können Kinder bereits ab etwa dem dritten Jahr uverlässig beurteilt werden. Es kann nützlich sin, die Stärken und Schwächen schon früh zu kennen.

Sehen wir uns die Auswertung einer 17-jährigen an: Sie ist Schülerin am Gymnasium, kennt die mögliche Berufsrichtung noch nicht. Sieht sich jedoch in einemkunstgewerblichen Beruf. Sie nutzt die Freizeit fürs Fotografieren, geniesst das Studentenleben, ist verwöhnt, lebt noch in den Wolken. Erkennt den Ernst des Lebens noch nicht. Die Eltern sind finanziell nicht auf Rosen gebettet, haben jedoch stabile Verhältnisse. Sie tun aber alles für ihr Schätzchen…

Leitmotiv : Beschwingte Bereitschaft zu kommunizieren und zu harmonieren. Meidet jedoch Auseinandersetzungen.

Arbeitsweise und Arbeitssituation: Igelt sich in einer Verteidigungshaltung ein. **

Kollegiale Kommunikation: Will sich gegen aufreibende Auseinandersetzungen abschirmen und sich von solchen Beziehungen distanzieren. Befasst sich gerne mit theoretischen Überlegungen und Ideen, um sich keinen belastenden Konflikten auszusetzen. *

Innere Haltung: Besitzt eine lebhafte ästhetische Empfindsamkeit.

Kontakt und Perspektive: Möchte einen erleichternden Ausweg aus der gegenwärtig zwiespältigen Situation finden. *

Charakteristik des Willens und der Genussfähigkeit. „Was ich für mich selber will.“

Möchte sich selbst im Grunde eigentlich gehen lassen können und für alle Sinnesempfindungen offen sein und sich ihnen hingeben können, statt sich die eigenen Wünsche und Ansprüche selber erkämpfen zu müssen. Würde Auseinandersetzungen lieber ausweichen, als sich konfrontieren und verteidigen zu müssen. Würde sich am liebsten von einengenden Verpflichtungen befreien und sich zu nichts zwingen müssen. Möchte ungelöste, persönliche Probleme zurzeit beiseite schieben. Meint, dass etwas Anderes, Neues, was nicht vorbelastet ist, die einfachste Lösung wäre.
Um sich selbst ausgewogen und sinnvoll zu steuern, ist es wichtig, die Umstände realistisch zu beurteilen und sich anzustrengen, um sich zu behaupten und die eigene Situation erfolgreich zu bewältigen. **

Charakteristik der Aktivität, des Antriebes und der Reaktion auf Herausforderungen. „Wie ich auf Anforderungen reagiere.“

Fühlt sich ständig gefordert und herausgefordert. Will mit starkem Einsatz den Anforderungen gewachsen sein. Will Schwierigkeiten oder Widerstände, die der Absicht im Wege stehen, meistern. Versucht, die eigene Ungeduld zu beherrschen, um heikle Situationen unter Kontrolle zu haben. Möchte den Ausbruch von Konflikten oder deren Ausweitung und unliebsame Konsequenzen vermeiden. ++

Was wäre zu tun? Zu aller erst auf das relativ ausgeglichen Profil hingewiesen und auch, dass damit allerhand möglich ist. Es gilt, das vorhandene Potenzial zu aktivieren! 

Wir werden u.a. darüber reden, dass man sich mit guten Argumenten wehren soll, anstatt zu kneifen, dass der Weg des geringsten Widerstandes der falsche ist, dass Stärken gestärkt werden sollen, dass die Perspektiven zu analysieren sind und der Weg bestimmt werden soll, dabei aber auch ein Alternate (Ausweichmöglichkeit) vorgesehen werden soll, Auch, dass nur Disziplin, harte Arbeit, Zielstrebigkeit, Fleiss und Beharrlichkeit weiter führen und, dass man immer etwas mehr tun soll, als die anderen. Auch soll man sich nicht stören, dass im Diagramm kein überdurchschnittlich langer Balken vorkommt. Das Gesamtprofil ist viel versprechend. Von selbst kommt nichts. Wir werden über die Kardinaltugenden sprechen und vor allem, sich an den Gedanken zu gewöhnen, Verantwortung für sich selber zu übernehmen. Am Schluss werden wir Die Vision(en) entillusionieren, über Ziele und den möglichen Wegen dazu, sowie über die erforderlichen Mittel reden. Dann wird es eine Zielvereinbarung mit sich selber geben, die gemeinsam erarbeitet und in gewissen Abständen überprüft wird. Falls erforderlich, kann am Kurs geändert werden, was in die Vereinbarung einfliesst. Die Kandidatin wird sich nach der Methode der Selbstkritik bezüglich Entwicklungsfortschritt auseinandersetzen und selber versuchen, Gründe für „Kursabweichungen“ zu erkennen, um die nötigen Korrekturen zu erkennen und einzuleiten. Dann reden wir darüber, ob der Weg zur küntlerischen Fotografin eine Basis für die Zukunft ist, wie dieser zu gehen sein wird und ob es vielleicht doch besser ist, einen „Brotberuf“ zu erlernen um sich sein Leben und sein Hobby finanzieren und sich Wünsche erfüllen zu können…

Die hier angewandte Methode zur feststellung des IST-Zustandes, misst den psychischen und vegetativen Zustand in seiner Differziertheit und macht ihn sichtbar. Sie misst die emotionalen Empfindungen unmittelbar mit Farbempfindungen. Sie überspringt die verbale und die intellektuell rationalisierende Ebene. Es werden auch jene unbewussten Bereiche, die den verbalen Befragungen nicht zugäglich sind, erfasst. Weil kein Gespräch stattfinden muss, fallen die verbalen Missverständnisse weg. Subjektive Interpretationen und angelernte Deutungsmuster werden ausgeschaltet. Die Methode ist in der Anwendung effizient und über lange Jahre erprobt. Für die weitere Begleitung ist sie eine hervorragende Grundlage. Interessiert? => Lüscher, Personalbeurteilung

Um besser auf die Person eingehen zu können, wurde auch die persönliche Testdiagnose ausgewertet (beide Auswertungen sind mit der gleichen Testaufnahme möglich!). Sie beurteilt den emotionalen Zustand und das psychisch-somatische Verhalten.

Ich bin davon überzeugt, dass sich sowohl die betroffene Person, wie auch die Eltern mit dem Ernst der Situation vermehrt auseinandersetzen. Dies kam bisher zu kurz. Wo die Hebel angestzt werden müssen, schält sich nun heraus, die Umsetzung hängt neben der Motivation auch vom Umfeld ab. Der eingeschlagene Weg hat bereits bewirkt, dass die Themen Beruf, Zukunft, wirtschaftliches Umfeld, Wunschdenken und Realität stärker beachtet werden.

Die „Denk-Hierarchie“ zur „Problemlösung in der Übersicht

Vision (Wünsche)

Ziele und Alternativen

Mögliche Wege die zu den Zielen führen (Strategien)

Mittel (schulische Grundlagen, persönliche Voraussetzungen, finanzielle Aspekte (wer bezahlt wieviel, Sitpendien, Eigenleistung…), Ausbildungsstätte (am Wohnort/auswärts)

Weitere Erfordernisse (Lernstrategien, Ausgleichssport, Praktika, Fremdsprachen, Informatikgrundlagen, Spezialkenntnisse, Literatur…)

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Klicken Sie auch auf das Finanzblog von Stephan Marti


"Kevin ist kein Name, sondern eine Diagnose"


„(…) „Kevin“ ist offenbar zum Synonym für Problemschüler geworden: „Kevin ist kein Name, sondern eine Diagnose“, kommentierte ein Lehrer. Heiße das Kind Nele oder Leon, werde dagegen ein bürgerliches Milieu mit guten Bildungsvoraussetzungen vermutet. …)“

 „(…) Der internationalen Iglu-Studie zufolge sind deutsche Grundschulen von sozialer Ungerechtigkeit gegenüber Kindern aus Arbeiterfamilien geprägt: Sie müssen bei der Lesekompetenz deutlich besser abschneiden als Kinder aus Akademikerfamilien, um eine Empfehlung für das Gymnasium zu bekommen. Lehrer, aber auch Eltern trauten Schülerinnen und Schülern mit eher bildungsfernem Hintergrund nicht zu, aufgrund mittlerer und guter Leistungen den Weg zum Abitur zu bewältigen…)“ Quelle: ZEIT ONLINE

Aus der NZZ:

„(…) Charlotte, Sophie, Nele, Marie, Alexander, Maximilian und Simon würden also in der Klasse von vorneherein gute Karten haben. Ihre Namen würden von den Lehrern überwiegend mit positivewn Eigenschaften wie leistung und Sympathie in Verbindung gebracht. )“

Erkenntnis, einmal mehr: Wer vorwärts kommen will, muss eine „Idee“ (Vision) haben was er will. Um die Ziele zu erreichen muss stets etwas mehr getan werden als es die meisten anderen tun (Strategie). Um sich nicht zu verrennen, muss mindestens eine, besser mehr als eine Alternative vorliegen. Auch muss früh erkannt werden, welche Resourcen (eigene und fremde) verfügbar sind (Einsatz der Mittel). Darunterfallen: eigene Eignung und Neigung, finanzielle Möglichkeiten, Stipendien, Studiendarlehen usw.).

Gegen parteiische, charakterlich fragwürdige und unfaire Lehrpersonen hat der Einzelne kaum eine Chance, sich durchzusetzen. Aber in der Gruppe kann man auch als Schüler etwas bewegen. Eigene Erfahrungen aus der 8. und 9. Klasse sowie aus der Berufslehre lassen diese Behauptung zu.

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Cash Guru:

23. 09. 09.: US-Zinsentscheid wird allerorten abgewartet

UBS wurde in den USA für ein 2008-IPO gebüsst! In den USA werden weitere 150 Broker entlassen, dazu noch Support- Staff!

ABB – erwägt Einstieg in Solartechnik. Mehr unter: cash Guru »

24. 09. 09.: Ernüchterung – keine Anregungen

Bankgeheimnis – ab heute gilt es Ernst. Gestern haben die USA und die Schweiz das neue Steuerabkommen unterschrieben.

Weltall – seit gestern ist die Schweiz mit einem eigenen Satelliten dabei. Bestückt mit viel Schweizer Forschung und Hochpräzision. Die Publizität der einzelnen Lieferfirmen wird nicht auf sich warten lassen. Als Erste hat sich Cicor gemeldet, die alle Leiterplatten im Satelliten lieferte.

 

Mehr unter: cash Guru »

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CHO Consulting Herbert Odermatt, Flüelistrasse 25, CH 6072 Sachseln 

Tel: +41 41 660 39 79, FAX :+41 41 661 17 00

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Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmer mehr


 

Meine eigene Erfahrung: Nur ein alter Hund lernt keine neuen Tricks mehr (frei nach Herbert Wielgosch, der leider zu früh aus dieser Welt abtreten musste). Schon an eine Bogenkarriere gewohnt, übernahm ich im Alter von 49  eine neue Funktion, in einem neuen Umfeld! Der Wechsel von der Industrie in das Gesundheitwesen war steinig, weil man da  über Dinge nachzudenken begann, die man dort, in der Industrie, schon schier vergessen hatte! Ausserdem ist man sich in der Technik und in der Produktion auf eine kurze, präzise Sprache gewohnt, während im Gesundheitswesen, selbst das was allen klar ist, nochmals von Adam bis Eva hinterfragt…

Frauen zeigen deutlich auf, dass sie ab 40 noch sehr lernfähig sind! Denn in diesem Alter machen sich viele selbständig.

Männer erreichen oft mit 40 den Höhepunkt ihrer Karriere. Warum? Nun, sie begannen früher darum zu kämpfen – sie sind früher „ausgebrannt“.

Es kann beobachtet werden, dass auch Männer immer mehr um die 40 nochmals einen Challenge annehmen. Im bisherige Job fühlt man sich „eingefahren“. Irgend wie ist man zum „armen Hund“ (poor dog) geworden, obwohl noch Innovationsgeist , Intuition und Schaffenskraft vorhanden wären. Das Umfeld, die organisation gibt diesen Spielraum nicht (mehr). Statt Kühe zu melken und Systeme und Produkte zu warten, will man mehr. Wer glaubt, dass er zum Marktwachstum und zum Marktanteil wichtige Impulse beitragen kann, bekommt die Chance sich zu bewähren – im Unternehmen oder er wandert ab.

Marktanteils- und Marktwachstums-Analyse (Boston-I-Portfolio)

Die entstandene Verteilung der Einheiten im Portfolio stellt die gegenwärtige und zukünftig zu erwartende Situation dar, weil das Portfolio von einem typischen Lebenszyklus ausgeht. In der Realität kann der Lebenszyklus atypisch verlaufen, daher sollte diese Prämisse mit Vorsicht betrachtet werden. 

 

a) Die Achsenbezeichnungen

1Der Relative Marktanteil berechnet sich aus dem eigenen absoluten Marktanteil im Verhältnis zum absoluten Marktanteil des stärksten Konkurrenten. Der absolute Marktanteil ergibt sich aus dem Verhältnis der verkauften Stückzahlen eines Unternehmens zur Gesamtverkaufsmenge des Marktes oder aus dem Verhältnis des Umsatzes des Produktes zum gesamten Marktumsatz. Die Umsatzmethode kann durch unterschiedliche Konkurrenzpreise verzerrt werden. Ein relativer Marktanteil von mehr als 1,0 bedeutet Marktführerschaft des eigenen Unternehmens.

Geschäftseinheiten mit einem sehr hohen relativen Marktanteil sind besonders erstrebenswert, da sie einen besonders hohen Cash Flow zur Folge haben. Dieser wird oft zur Finanzierung von anderen Geschäftseinheiten genutzt.

Sich wegen des Alters selber das Bein zu stellen um eine neue Herausforderung zu verpassen ist nicht der Weg! Wenn die Vision seit langem im Inneren schwelt, kommt der Zeitpunkt, wo die Sache gar wird. Nun geht es darum, die Ziele zu setzen und die Strategien  festzulegen. Welches  sind die erforderlichen Mittel (materiell, personell, organisatorisch, aministrativ, finanziell)? Soll eine andere Position im Unternehmen angestrebt werden oder eine solche ausserhalb, oder soll der Weg in die Selbsttändigkeit führen? Ich wählte Letzteres im Alter 59-60!

Wünsche, sofern sie realistisch sind, gehen in Erfüllung. Nur der Zeitpunkt ist nicht voraussehbar!

Je später der Wechsel erfogt, umso mehr muss auf die bisherigen Erfahruneg aufgebaut werden. Völlig Neues anzupacken kann am verfügbaren Zeithorizont scheitern!

Um eine grobe Übersicht zu bekommen kann ein einfaches Hilsmittel dienen: Nehmen Sie ein Metermass. „0“ wäre die Geburt, „100“ das theorteisch mögliche Maximalalter. Positionieren Sie eine Wäscheklammer im aktuellen Alter (z.B.: 42) und eine zweite, bei der voraussichtlichen Pensionierung (z.B. 65). Die knappe Zeitspanne wird sofort ersichtlich und auch, dass der Weg vor uns immer kürzer wird. Qualität anstelle von Quantität ist also gefragt.

„(…Nach zwei oder drei Jahrzehnten im Berufsleben fehlt vielen Menschen die Perspektive für das letzte Karrieredrittel. Doch es muss nicht zwangsläufig langweilig werden oder sogar bergab gehen. Mit Erfahrung und Eigeninitiative lässt sich die berufliche Reifephase erfolgreich gestalten. …)“ => Mehr im Manager Magazin: …Bogenkarriere, nein danke….

Wenn Sie immer noch überzeugt sind, etwas zu verändern, tun Sie es jetzt! Später fehlt Ihnen die Zeit und die Energie!

Statt aufzugeben, muss man sich neu organisieren und vernetzenNorbert Thom, Ökonom und Institutsleiter an der Uni Bern (Institut für Organisation und Personal)

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Der ideale Job – den gibt es kaum, Brotberufe schon!


Beispiel: Viele Künstler, die ihrer Mission nachgehen, brauchen einen „Brotberuf„, um überleben zu können.

Meinen Flugschülern, die das „Ziel Pilot“ im Innersten wahrten, habe ich stets geraten, neben dem Ziel auch ein „Alternate“ (Ausweichmöglichkeit) bereit zu halten. Jeder Pilot hat stets ein „Alternate“ in der Flugplanung. Das kann man für sich selber lernen, denn im Verlaufe der Selektion kann jeder ausscheiden. „Kampfpiloten“ braucht es jetzt keine, weil von Krieg weit und breit keine Spur vorhanden ist. Ausserdem werden diese in absehbarer Zeit wegen des Einsatzes von Drohnen nicht mehr gebraucht. Es hat mehr fähige Kandidaten als der „Markt“ benötigt. Das gilt für die Fliegerei generell.

Wir müssen uns entscheiden, ob der inneren Berufung gefolgt werden soll oder ob man sich einen Beruf aneignen soll. Das erstere ist intrisisch motiviert, das zweite ist weitgehend extrinsich motiviert.

Ein Onkel von mir war ein excellenter Kunstschlosser und er war sehr kreativ tätig. neben seiner Tätigkeit als Kunstschlosser erstellte er Büsten aus Ton oder er fertigte auch Siegelringe mit Monogrammen. Es gelang ihm trotz grobem Handwerk, filigrane Kunsstücke herzustellen. Während er anfänglich in einem Betrieb tätig war,  vervollkommnete er seine Fertigkeit zu Hause. Mit der Zeit wurden verschieden Kreise auf ihn aufmerksam. So hatte er die Basis für seine Selbständigkeit geschaffen. Heute wäre dies kaum mehr möglich.

 

Schmiedekunst: „Vogel Gryff“ strahlt geballte Kraft aus

 

 Selber etwas gelernt, Konsole

Die Schnelllebigkeit, die Ökonomie und der „Markt“ entscheiden, was „richtig“ ist. Ein gelernter Radioelektriker konnte seinen Beruf ursprünglich ein Leben lang ausüben. So lange (über)lebte die Elektronenröhre. Ab 1947, als der Bipolar-Transistor vorgestellt wurde, hat sich alles rasant verändert. Wer auf diesem Gebiet tätig ist, lernt im Verlaufe seines Berufslebens seinen Beruf etwa vier mal neu. Dabei ist das was man zuletzt lernt kaum mehr vergleichbar mit dem, was man ursprünglich als ideal angesehen hat.

Handwerk hat goldenen Boden, hiess es einmal. Das dürfte längst vorbei sein, denn die schönen Berufe fielen der Rationalisierung zum Opfer.

Aber: „Man kann sich fast alles erarbeiten“ (Norbert Thom)

Was ist zu tun?

Es ist gut, seine Stärken und Schwächen zu kennen.

Dieses Stärken-Schwächen-Profil wird über ein geeignetes Berufsprofil gelegt, bis so etwas wie eine Passung von Schlüssel zu Schlüsselloch entsteht. Die Wahrscheinlichkeit ist gross, dass in diesem Tätigkeitsgebiet erfolgreich gewirkt werden kann.
Wollen Sie Ihre Stärken kennen? Wir nehmen dies gerne zum Anlass, Ihr Profil nach obigem Muster zu erstellen und dies sehr preiswert!

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Stetige Weiterbildung ein "Muss"!?


Wer im Beruf zufrieden ist, muss darauf achten, den Stand der Technik bzw. den Stand der Entwicklung nicht zu verpassen. Sich stets am Neuen zu orientieren ist das „Muss“. Dabei darf man ruhig etwas über sein Spezialgebiet hinaus auch andere wichtige Dinge angehen.

Wenn es intern um Aufstiegsmöglichkeiten geht, kann ein klärendes Gespräch mit dem Chef nützlich sein. Auf Grund der Erfahrung, der Qualifikation und der bisherigen Anerkennung und des Interesses am Betrieb und dessen Fortkommen, könne durchaus Entwicklungsmöglichkeiten aufgezeigt werden. Letztlich wird sich so etwas auch im Gehalt niederschlagen.

Wer einen beruflichen Richtungswechsel plant, tut gut daran zu überlegen, was dies bedeutet, welchen Anforderungen man zu genügen hat und ob der eigene „Rucksack“ an Wissen wohl ausreichen wird. Und man muss sich im Klaren darüber sein, dass man wieder unten beginnen muss. Spezialwissen, z.B. Computerprogramm XYZ zu beherrschen, soll man erst dann angehen, wenn der neue Job in Aissicht ist. Es könnte sonst sein, dass man etwas falsches lernt. Hingegen müssen die theoretischen Grundlagen gut ausreichend vorhanden sein.

Wer einfach aus dem Beruf ausbrechen will, schafft die meist nicht mit nur ein bisschen BWL und Kommunikationstraining in Abendkursen. Da muss mit gröberem Geschütz aufgefahren werden. Vielleicht erwirbt man eine neue Qualifikation durch den Besuch eines Nachdiplomstudiums oder man schreibt sich an einer Fachhochschule ein.

Gradlinige oder Bogenkarriere? Wer Personalselektion betreibt zieht oft einen geradlinigen Werdegang vor. Sogenannte Bogenkarrieren werden nicht so geschätzt, weil man nicht richtig abschätzen kann ob dies mit Fähigkeiten oder Zufriedenheit zu tun hat. Allerdings haben in letzter Zeit „Quereinsteiger“ etwas aufgeholt. Sie sind meist flexibler und gehen Probleme unbefangener an.

Interessant zu lesen:

Die so genannte Bogenkarriere komme dem ebenfalls zunehmendem Ruhebedürfnis entgegen: Ab Mitte 50 überlassen die Führungskräfte ihre Position jüngeren www.weinstadt.de/…/index.php3?…

Statt eine geradlinige Karriere in einer Branche anzustreben und sich zu spezialisieren, sollte man Grundfertigkeiten in vielen Bereichen erwerben,
www.nzzfolio.ch/…/375d4ed1-fa8c-479e-86c4-9f1e793d095f.aspx

 

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Ermüdungserscheinungen – Markt tendiert unsicher

Bâloise – Gewinn 1.Hj minus 10,9pc, Prämieneinnahmen hielten sich (minus 1,4pc). Konjunkturelle Unsicherheit bleibt.

Kuoni – Kurzarbeit für den ganzen Konzern kommt als Schock für die ganze Branche. „Buchungen weiter stark eingebrochen“ zeigt das ganze Malaise. Direkte Internet-Buchungen der Kunden schmälern Ertragsbasis der Reisebüros empfindlich.

 

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Personalauswahl


Stelle frei oder neu geschaffen – was nun? Ziel: Finden der geeigneten Person, welche die „Investition“ rechtfertigt.
Gleichbehandlung Mann – Frau muss höchsten Stellenwert haben. Von Quoten halte ich nichts. Wenn eine Stelle nur wegen der Quote, die zu berücksichtigen ist, besetzt wird und dabei markante Defizite übergangen werden, ist der Schaden grösser, als der Nutzen.

Neben dem Gleichbehandlungsgrundsatz, der in jedes Personalhandbuch verankert gehört, ist das Gleichstellungsgesetz (GlG) zu beachten. Weitere Grundlage: Einführungsgesetz zum Gleichstellungsgesetz vom 29. Oktober 2001

Wer sich ungerecht behandelt fühlt, kann sich bei der kantonalen Schlichtungsstelle betreffend Gleichstellung beraten lassen. Beispiel Kanton Zürich

Die kompetente Personalauswahl ist im modernen Personalmanagement nicht mehr wegzudenken. Für aktuelle und künftige Aufgaben sollen die geeignetsten Bewerberinnen bzw. die geeignetsten Bewerber gefunden werden. Am Anfang des Prozesses steht die Analyse der Anforderung einer Stelle. Der Einstellungsentscheid liegt Am Ende des Prozesses vor.

Hierbei haben sich Anforderungsprofile, wie sie beispielweise von der Deutschen Rentenversicherung entwickelt wurden, als besonders geeignet erwiesen. Stellenprofile verhindern, dass sich die Auswahlentscheidung in erster Linie an der Vorgängerin oder dem Vorgänger orientiert. Auch Jasskollegen oder Mitglieder verschiedenster Seilschaften, müssten somit wenigstens Mindestbedingungen erfüllen.

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Rechtlicher Rahmen (Deutschland)
Für die Gleichbehandlung aller Personen in der Personalauswahl gibt es einen rechtlichen Rahmen. Auswahlentscheidungen müssen sich zwingend an diskriminierungsfreien Auswahlkriterien orientieren. Die EU-Richtlinie 2002/73 EG und der § 611a BGB§ 80 BetrVG Abs. 1 S. 2a verbieten unmittel- und mittelbare Diskriminierung bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen. In und in § 68 Abs. 1 S. 5a werden Betriebsrat bzw. Personalvertretung aufgefordert, die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern. Die Dienststellen der Bundesverwaltung sollen gemäß § 7 BgleiG darauf hinwirken, dass die Auswahlkommission zu gleichen Teilen mit Frauen und Männern besetzt sind.

Anforderungsprofile

Diese rechtlichen Vorgaben bedeuten in der Praxis oft eine Herausforderung. Studien zeigen, dass das Geschlecht und die persönlichen Eigenschaften des vorherigen Beschäftigten die Vorstellung der Stellenanforderungen maßgeblich beeinflusst. Das Bild der Person überlagert das Stellenprofil. Es zeigt sich eine Tendenz Personen mit ähnlichen Eigenschaften und dem gleichen Geschlecht für den „idealen Bewerber“ zu halten.
Gegensteuern lässt sich, indem geschlechtsneutrale Anforderungsprofile detailliert auf der Grundlage der konkreten Arbeitsaufgaben einer Stelle angefertigt werden. In solchen Profilen, die im günstigsten Fall für alle Stellen einer Organisation zur Verfügung stehen, werden die notwendigen Kompetenzen (Qualifikationen und Fähigkeiten) zur Aufgabenerfüllung festgelegt. Grundlage für diese Einteilung bildet in der Regel ein Kompetenzkataolg, der die Kernkompetenzen in einer Organisation beinhaltet. Solche Anforderungsprofile bilden einen wichtigen Baustein für ein modernes und transparentes Personalmanagement. Sie sind nicht nur Grundlage für Auswahlverfahren, sondern können auch Basis der Leistungsbeurteilung sein.

Auswahlkriterien

Personalauswahl beruht häufig auf stereotypen Zuordnungen von Eigenschaften oder Personen, die in die subjektiven Vorstellungen der Vorgesetzten „passen“. Das führt nicht zur optimalen Besetzungsentscheidung, da arbeitsplatzirrelevante Aspekte Eingang in die Einschätzung finden. So werden Frauen oft als „nett“, aber nicht durchsetzungsfähig (also als „zu nett“) eingestuft, Männer oft als „freundlich“ und doch durchsetzungsfähig (also als „nett genug“) eingeschätzt. Ebenso ergeben sich positive Einschätzungen aus geteilten Interessen, die für den Arbeitsplatz oft bedeutungslos sind, oder aus ähnlichen Lebensweisen, die ebenfalls keine Rolle spielen (sollten). Solche Verzerrungseffekte können auch bei anderen Personalentscheidungen eine Rolle spielen.
Gegensteuern lässt sich, indem Auswahlkriterien direkt aus dem Anforderungsprofil der Stelle abgeleitet werden, wobei unterschieden werden sollte in zwingend notwendige und zusätzliche Anforderungen. Damit kann ein relativ objektiver Maßstab für die Einschätzung des Personals gefunden werden. Personen werden so an Hand ihres Qualifikationsprofils vergleichbar. Für Verzerrungen anfällige persönliche Eigenschaften treten in den Hintergrund. Für das Einstellungsgespräch kann darauf aufbauend eine Checkliste erstellt werden.

Einstellungsgespräch – Interview

Gerade im Einstellungsgespräch wirken sich aufgrund der persönlichen Interaktion unhinterfragte Vorverständnisse oft subtil und für die Qualität der Entscheidung nachteilig aus. Eine quotierte Besetzung und eine einheitliche Checkliste für die Gespräche können dieser Tendenz entgegen wirken. Folgende Aspekte sind beim Bewerbungsgespräch besonders wichtig:

Ähnlichkeit zwischen Bewerber/-in und Interviewer/in:
Menschen, die den Entscheidenden selbst ähnlich sind (z.B. gleiches Geschlecht, gleiches Alter, gleiche Herkunft), werden tendenziell positiver eingeschätzt als andere. Untersuchungen belegen, dass daher männliche Entscheider dazu tendieren, männliche Bewerber positiver einzuschätzen als gleich qualifizierte Bewerberinnen. Gegensteuern lässt sich, wenn im Gespräch nur Informationen notiert werden, aber erst nach dem Gespräch in einer paritätisch besetzten Runde bewertet wird.

 
Geschlechtsstereotype Zuschreibung und Erwartungen:
Die Einschätzung einer Person wird maßgeblich davon beeinflusst, ob sie sich geschlechterrollenkonform verhält. Verhaltensweisen z.B. die eigene Meinung zu vertreten, gelten bei Männern durchweg positiv, können bei Frauen aber zu eher negativen Einschätzungen führen. Frauen werden als streitsüchtig betrachtet. Die unterschiedliche Bewertung der gleichen Verhaltenweisen ist besonders bei Stellen, die selbst männlich oder weiblich konnotiert sind, sehr ausgeprägt.
Es wird insbesondere negativ bewertet, wenn Frauen sich abweichend vom Stereotyp verhalten („Rollendiskrepanz“). In männlich konnotierten Arbeitsbereichen (z.B. Leitungspositionen, technische Berufe) hat das zur Folge, dass Frauen entweder der Stelle entsprechend maskulin, aber dann als „zu männlich“, oder aber als „feminin“ und damit der Stelle nicht entsprechend wahrgenommen werden. Gegensteuern lässt sich mit Hilfe der beschriebenen Anforderungsprofile.
 
Selbstdarstellung – Impression Management:
Personen treten unterschiedlich auf und werden oft – auch unbeabsichtigt – entsprechend ihres Geschlechts unterschiedlich wahrgenommen. Das beginnt bei der Kleidung und reicht bis in ein fachliches Gespräch. Beispielsweise wird Erfolg bei Frauen oft auf Glück und günstige Umstände zurückgeführt, während er bei Männer Leistungen häufiger mit ihren Fähigkeiten attribuiert wird. Diese Zuschreibung wird von den betroffenen Personen häufig noch verstärkt. In der Auswahlentscheidung kommt es folglich auch auf ein angemessenes Impression-Management an. Die überzeugende Darstellung der eigenen Kompetenzen, kann in der konkreten Entscheidungssituation zum ausschlaggebenden Erfolgskriterium werden.

Auswahlentscheidung

Wichtige Voraussetzung für die diskriminierungsfreie Personalauswahl ist das Wissen um mögliche Verzerrungseffekte und die Kompetenzen Ungleichbehandlungen zu vermeiden. Studien zu stereotypem Verhalten zeigen deutlich, dass Geschlechterstereotype insbesondere dann sehr stark wirken, wenn sich Personen dieser Stereotype nicht bewusst sind. Es bietet sich daher an, entsprechende Sensibilisierungsmaßnahmen im Rahmen der Führungskräfteweiterbildung durchzuführen.
Die Bereitschaft sich mit Fragen der Gleichbehandlung zu beschäftigen, kann durch die in § 24 BGleiG vorgesehene jährliche Erfassung der Zahlen von Frauen und Männern bei Bewerbung, Einstellung, beruflichen Aufstieg und Fortbildung erhöht werden. Stellt sich hierbei heraus, dass sich überwiegend Männer bewerben, können Ausschreibungen auf Geschlechterstereotype hin untersucht werden. Werden vor allem Männer eingestellt, obwohl es eine ausreichende Zahl qualifizierter Bewerberinnen gibt – oder vice versa – muss das Bewerbungs- und Auswahlverfahren auf diskriminierende Elemente überprüft werden. Auf diese Weise kann ein Controlling etabliert werden, das die Auswahlentscheidungen in der Organisation systematische auf ihre geschlechterspezifischen Auswirkungen hin überprüft. Eine wichtige Grundlage für eine moderne und dienstleistungsorientierte Verwaltung.


Weiterführende Literatur

  • Beus, Hans Bernhard: Leitlinien der Personalentwicklung im Zuge der weiteren Verwaltungsmodernisierung. Rede zur Eröffnung der Fachtagung „Personalauswahl im öffentlichen Dienst“ in der BKöV am 3.05.2006.
  • Deutsche Rentenversicherung – Abteilung Personal: Welche Anforderungen werden an mich gestellt? Broschüre für die Mitarbeitenden, 2005.
  • Thomas Eckes: Geschlechterstereotype: Von Rollen, Identitäten und Vorurteilen; in: Ruth Becker, Beate Kortendiek (Hg.), Handbuch Frauen- und Geschlechterforschung. Theorie, Methoden, Empirie, 2004.
  • Kay, Rosemarie: Auf dem Weg in die Chefetage. Betriebliche Entscheidungsprozesse bei der Besetzung von Führungspositionen. Hg.: Institut für Mittelstandsforschung. Bonn. 2007.
  • Kay, Rosemarie: Gewinnung und Auswahl von MitarbeiterInnen, in: Gertraude Krell (Hg.), 2008. S. 175-194.
  • Krell, Gertraude (Hg.), Chancengleichheit durch Personalpolitik – Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. Wiesbaden: Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH; 5. Aufl. 2008.
  • Kadishi, Bernadette: Das Instrument zur Erfassung von Schlüsselkompetenzen IESKO. In: Kadishi, Bernadette (Hrsg.): Schlüsselkompetenzen wirksam erfassen. Personalselektion ohne Diskriminierung. 2001, S. 13-53.
  • Kadishi, Bernadette (Hg.): Schlüsselkompetenzen wirksam erfassen. Personalselektion ohne Diskriminierung. 2001.
  • Krumpholz, Doris: Wahrnehmung von Frauen bei Einstellungen und Beurteilungen; in: Gleichstellung in der Praxis 2005/5, S. 23-28.
  • Nadler, Jutta, Wir sind weder Stuten noch bissig. Wie Frauen lange gehegten Vorurteilen begegnen und sie abbauen können; in: GiP 2/2009, S. 14-19.

Quelle: Gender Kompetenzzentrum

Das Gleichbehandlungsgesetz in Deutschland, seit einem Jahr in Kraft, bringt mehr Bürokratie und unnötige Kosten mit sich. Dafür bleiben Stellenbewerbende ohne Feedback.

Es ist zu hoffen, dass man in der Schweiz die diesbezügliche Regelungsdichte nicht erhöht. Es gibt genügend Schutz vor Missbrauch.

Weitere Artikel zum Thema im personalblog:

08. August 2008: Die Suche nach der richtigen Person am richtigen Arbeitsplatz

20. Januar 2008: Fachliche Qualifikation ist mitentscheidend

19. August 2007: Stellenbewerbung Gleichbehandlung contra Arbeitsmarktfähigkeit

19. Juni 2007: Personalselektion

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Das Erlernte übersteht grosse Krisen


Lebenslanges Lernen ist nötiger denn je. Wissen erweitern und vertiefen sowie stets Neues dazu lernenist deshalb notwendig, weil nichts konstanter als die stetige Veränderung ist. Dies trifft für die meisten Berufe zu, denn sie sind beeinflusst vom technischen und gesellschaftlichen Wandel. Wer nicht ständig lernt, fällt zurück. Die Halbwertszeit des Wissens wird immer kürzer.

 

 

Halbwertszeit Wissen: mehr

„(…) Weiterbildung ist nicht etwa Chefsache, sondern etwas, worum sich Mitarbeiter vorrangig selbst kümmern müssen. Dafür werden sie aber oftmals großzügig belohnt – zum Beispiel mit einer Beförderung. So denken Arbeitgeber in Deutschland. Wie jetzt die aktuelle forsa-Studie „Weiterbildung und Fernstudium aus Arbeitgeberperspektive“ im Auftrag vom ILS Institut für Lernsysteme und der Europäischen Fernhochschule Hamburg (Euro-FH) zeigt. Mehr in HR Today: …Weiterbildung, selbst ist der Mitarbeiter…
Es steht jedem Unternehmen gut an, seine Mitarbeitenden in ihrem Bemühen, sich fort- und weiter zu bilden, zu unterstützen. Damit bleibt das Humankapital marktfähig Den Aspekt der Motivation darf man nicht unterschätzen. Kursitis allerdings soll nicht unterstützt werden.
 
Es hat sich bewährt, dass man unterscheidet, ob eine Bildungsmassnahme im vollen oder teilweisen Interesse des Betriebes, oder ob diese mehrheitlich im Interesse derangestellten Person liegt.
 
Da wo die Kosten gross sind (Besuch einer Fachhochschule, eines Nachdiplomstudiums etc. lohnt es sich, eine Rückzahlungsverpflichtung mit einer klar definierten Amortisationsfrist nach Abschluss der Ausbildung zu formulieren.
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Im personalblog am 28. Jan. 09 geschrieben: „Nimmt ein Arbeitgeber die Verantwortung voll wahr, dann bemüht er sich darum, dass er die besten Arbeitnehmer hat. Die hat er dann, wenn sie voll arbeitsmarktfähig sind!“ Mehr: Arbeitsmarktfähigkeit
 
Im personalblog am 27 März 07 geschrieben: „Fehlerfrei zu arbeiten ist (trotz der Erkenntnis, dass Irren menschlich ist) keine Hexerei, sondern Frage primitiven Anstandes.“ Mehr: Ziel: fehlerfreie Arbeit
 

Im personalblog am 11.Jan. 07 geschrieben: „…Die Industrie hat sich das gut ausgedacht. Man schafft „Wachstum“, indem man die Verbraucher in regelmässigen Abständen etwas lernen lässt, was sie eigentlich schon einmal gelernt haben…“ (schöpferische Zerstörung!). Mehr: „Long life learning“ – am Beispiel der Schreibmaschine
 
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Mangement lernt man nicht im Hörsaal


 

Einige hatten Glück. So wie ein Freund von mir, der im Verlaufe 2007 alle seine Aktien veräusserte. Er sagt heute, dass er nichts verloren hätte. Andere ziehen die Sicherheit ebenfalls vor. So auch Nicolas Hayek.

Hayek zieht sein meistes Geld bei bekannten Grossbank ab: “ Es war indes nicht nur die Verlustangst, die Hayek zum Geldabzug bei UBS und CS bewog. Er ist sauer über die Boni-Zahlungen bei den beiden Grossbanken. «Diese paar wenigen Finanz-Banditen und Idioten machen mich wahnsinnig», sagte Hayek im Blick.

„(…) Der kanadische Professor Henry Mintzberg ist einer der renommiertesten Kritiker klassischer Manager-Ausbildungen. Er schreibt exklusiv für wiwo.de warum die Finanzkrise im Kern eine Management-Krise ist…

…Das Problem hätte schon jahrelang offensichtlich sein müssen. Die Bezahlung von Führungskräften – das offensichtlichste Beispiel für die legale Korrumpierung im Management – bezeichnete das Magazin „Fortune“ bereits vor 15 Jahren als skandalös. …

Mehr in der WIWO: …Der soziale Stillstand in Amerika…

Im personalblog geschrieben: Die Ethik des Profits 

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Über die Kunst, seine Mitarbeiter zu beobachten


 

Gesundes Misstrauen ist natürlich („trau, schau wem“). „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“, hat wohl in gewissem Mass seine Berechtigung. Übersteigertes Misstrauen allerdings kann Ausdruck einer paranoiden Persönlichkeitsstörung sein.

„Was habe ich gehört, ein Betriebspsychologe ist hier, ist da jemand krank?“ Das waren die Worte von „Hirschi“, dem Maschinenbauingenieur…

Wenn eine „graue Maus“ auf „Peters Leiter“ kontinuierlich der Unfähigkeit entgegnklettert, wird er sich vermehrt anstrengen müssen, um die Macht zu sichern. Je mehr er sich der Unfähigkeit nähert, umso grösser wird diese Anstrengung. Die dafür eingesetzten Mittel sind nicht immer aller Zweifel erhaben und je nach dem wie gross der Druck ist, kann  eine krankhafte Entwicklung über die Persönlichkeit gehen…

 Gelesen bei „stepstone“

Moderne Arbeitsweisen stellen die Unternehmensführungen vor neue Probleme. Einerseits muss man mehr Flexibilität im Betrieb akzeptieren, andererseits kann man nicht zulassen, dass die Mitarbeiter ihre größere Verantwortung missbrauchen.

Die Logik des Monitoring
Unter Umständen sind Maßnahmen zur Beobachtung notwendig. Um niemanden vor den Kopf zu stoßen, sollte dieses Monitoring jedoch sorgfältig erwogen und rücksichtsvoll eingeführt werden.
Monitoring hat den Zweck, festzustellen, was die Angestellten tun, wie viel sie arbeiten und wie gut sie ihre Aufgaben erledigen. Wenn ein Unternehmen diese Aspekte im Griff hat, kann es seine Wertschöpfung maximieren.

Neue Arbeitsweisen machen es schwieriger, die Produktivität im Betrieb zu überprüfen. Heute schicken die Angestellten E-Mails, surfen im Internet und telefonieren ungehindert, usw. Um zu kontrollieren, was jeder Einzelne tut, ist daher eher eine elektronische als eine physische Beaufsichtigung erforderlich. Dementsprechend sind Computerprogramme entwickelt worden, die nicht nur verfolgen, wie lange ein Mitarbeiter sich im Netz tummelt, sondern auch auf welchen Websites. Die E-Mails und der Inhalt von beigefügten Dateien können gescannt und Telefongespräche mitgeschnitten werden.

Verfehlte Überwachung
Dieses E-Monitoring kann jedoch seinen Zweck verfehlen. So ist es zum Beispiel nicht immer möglich, private von beruflicher Verwendung des Internet zu trennen. Was macht ein Mitarbeiter, der eine Stunde lang die Financial Times Deutschland (FTD) am Bildschirm liest? Informiert er sich über die neuesten Businesstrends oder beobachtet er die Kursentwicklung seiner eigenen Aktien?

Ein gutes Monitoring-Tool kann ernste Missbräuche identifizieren, so etwa wenn jemand Websites mit illegalem Inhalt besucht. Eine Entlassung wäre jedoch, auch wenn es der offiziellen Linie entspräche, in solchen Fällen nicht ganz fair. Es gibt zum Beispiel so viele Porno-Sites im Web, dass ein normaler Internet-Nutzer fast unweigerlich einmal bei einer solchen landet. Vor irgendwelchen disziplinarischen Maßregelungen sollte man daher den betreffenden Mitarbeiter um eine Erklärung bitten.

Großer Bruder hört mit
Abgesehen von den praktischen Schwierigkeiten wirft das E-Monitoring weitreichende ethische Fragen auf. Ist es akzeptabel, dass Mitarbeiter das Internet für persönliche Zwecke in ihrer Freizeit benutzen? Dürfen Sie die Mailadresse des Unternehmens für persönliche Korrespondenz verwenden? Eines der größten Probleme besteht darin, die Grenzen zwischen privat und beruflich zu ziehen. Gegenwärtig verläuft die Linie eher zu Gunsten des Arbeitgebers. Nach einer im April veröffentlichen Studie der American Management Association (AMA) verfolgen fast drei Viertel aller Großunternehmen in den USA, wie die Mitarbeiter ihr Telefon und ihren Computer nutzen, und kontrollieren alles, von eMails über Surfgewohnheiten bis zum Inhalt einzelner Dateien. Die Studie, bei der über 2 100 Unternehmen befragt wurden, kam zu dem Schluss, dass die Überwachung der Angestellten in den letzten zwei Jahren explosionsartig zugenommen hat.

Erfolgreiches Monitoring
Gestützt auf die Ergebnisse ihrer Untersuchung empfiehlt die AMA, nur faire und effiziente Maßnahmen zur Überwachung im Unternehmen einzuführen. Dazu müssen diese:

  • allen Mitarbeitern klar und deutlich mitgeteilt werden,
  • bei Einstellung, Arbeitsplatzeinweisung und Schulung angesprochen werden,
  • auf Meetings diskutiert werden, damit Fragen und Befürchtungen ausgesprochen werden,
  • durch spezifische Beispiele illustriert werden, um klarzustellen, was gegen die konsequenten Richtlinien des Unternehmens verstößt und was nicht.

Überwachung kein Ersatz für Vertrauen
Die größte Gefahr von Überwachungsprogrammen besteht darin, dass gegenseitiges Vertrauen zerstört wird. Die sehr weitgehenden Varianten solcher Programme signalisieren den Mitarbeitern, dass man ihnen nicht über den Weg traut und keinen Respekt vor ihnen hat. In diesem Fall kann man kaum damit rechnen, dass die Arbeitnehmer ihrerseits Vertrauen zum Arbeitgeber haben. Dadurch können sowohl die Beziehungen zwischen Unternehmensführung und Belegschaft als auch die Arbeitsmoral schwer beschädigt werden. Das Resultat bleibt nicht aus: sinkende Leistungsbereitschaft und Produktivität.

Wie es kommen kann:

„(…) Der Chef der Deutschen Bahn, Hartmut Mehdorn, verteidigt die Massenüberwachung seiner Mitarbeiter und schliesst eine Wiederholung nicht aus. Die Staatsanwaltschaft ermittelt mittlerweilen…

…Mehdorn sagte, er sehe auch das Verhältnis zu den Arbeitnehmern der Deutschen Bahn nicht gestört: „Wir haben das Vertrauen der Mitarbeiter nicht verloren.“ Die Belegschaft unterstütze den Kampf gegen die Korruption. „Wenn einer klaut, den muss man jagen.“ Deshalb gebe es auch keinen Grund für Entschuldigungen. …)“ Quelle

In der Sache richtig, in der Methode falsch

„(…) In der Tat ist der Datenabgleich an sich nicht automatisch rechtswidrig und durchaus üblich. Es ist die erste Maßnahme, zu der Korruptionsexperten raten, wenn sie zu Hilfe gerufen werden, weil im Betrieb Schwund festgestellt wird. Wenn bei der Überprüfung Namens- oder Adressengleichheiten auftreten, ist dies ein Hinweis, dem nachgegangen werden kann. Denn die Praxis, sich selbst oder einem Strohmann Aufträge zuzuschustern, war auch in der Bahn weit verbreitet. Korruption dieser und anderer Machart hat das Staatsunternehmen jährlich Millionen gekostet, und es war richtig, gegen sie vorzugehen. Dabei hat die Bahn weder Telefone abgehört noch Mitarbeiter gefilmt. Sie hat sich kein neues Wissen über sie beschafft, sondern nur Daten miteinander abgeglichen, die sie bereits hatte….)“ Quelle

Misstrauen ist weit verbreitet:

„(…) „Es verwundert bei diesem in der Zielprojektion begründeten Zwiespalt eigentlich nicht“, schreibt eine Autorengruppe des Frankfurter Sozialamtes, „daß die von der Justiz geschaffenen Planstellen weitgehend unbesetzt bleiben oder nach kurzer Zeit wieder verlassen werden: Vor der Gerichtshilfe schrecken viele Interessenten zurück, weil sie befürchten, der justitiellen Zielsetzung ausgeliefert zu sein.“ Ernst Klee, (Zeit)

Die Unterstellung böser Absichten

„(…) Vertrauen ist nicht nur eine riskante Vorleistung! Misstrauen ist nicht nur eine schwere Belastung für jede Art von Zusammenarbeit, es ist auch ein Kostentreiber allererster Ordnung. In einem misstrauischen Umfeld dauern Entscheidungsprozesse um ein Vielfaches länger, und viele Veränderungsvorhaben verfehlen ihr Ziel. Je weniger die beteiligten Personen und Gruppierungen einander trauen, desto ausgeprägter ist bei Ihnen allen die Tendenz, imZweifelsfall „Nnein“ zu sagen, und desto höher ist der Absicherungsaufwand, den jede(r) einzelne betreibt. Misstrauen ist somit ein Quell immenser Reibungsverluste; es schwächt die Handlungsfähigkeit, die Produktivität und dmit letztlich die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Mehr in „Die Umsetzungsberatung“ …Misstrauen: Lähmung durch Unterstellen böser Absichten…

Die Theorie X von McGregor nimmt an, dass der Mensch von Natur aus faul ist und versucht der Arbeit so gut es geht aus dem Weg zu gehen. Prinzipiell ist er von außen motiviert, das heißt durch extrinsisch ausgerichtete Maßnahmen zu belohnen beziehungsweise zu sanktionieren.

Der Mensch hat eine angeborene Abneigung gegen Arbeit und versucht, ihr aus dem Wege zu gehen, wo irgend möglich. Durch seine Arbeitsunlust muss er meistens gezwungen, gelenkt, geführt und mit Strafe bedroht werden, damit er einen produktiven Beitrag zur Erreichung der Organisationsziele leistet.

Die extrinsische Motivation führt zu Korruption, zu Finanzkrisen weil die Zufriedenheit fehlt, weil keine strenge Selbstdisziplin intus ist, weil nicht Freude an der Leistung, sondern Gier vorherrscht. Wenn „die da unten „sehen wie „die da oben“ mit den Mitteln und Systemen „handwerken“, dann lässt man sich eben auch etwas einfallen. „Die da unten“ werden aber mit aller Strenge durch „die da oben“ bestraft. Dies zur Zeit, während die da oben für ihr Tun noch belohnt, ja mit staatlichen Subventionen via „kreative Lohnbestandteile“ unterstützt werden. Dbei wird leicht übersehen, dass ein Unrecht nicht durch ein anderes Unrecht begründet werden kann.

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Neuer Job gesucht?

 
 
siehe auch: 


Teambildung – Teamfähigkeit


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Eine Gruppe von Bergsteigern kann gemeinsam ein Hindernis überwinden, wo es einem Einzelnen nie gelingen würde.

Die Freeclimber zeigen jedoch auf, dass ausgesprochene Einzelleistungen möglich sind.

(…) Als Teambildung werden innerhalb der Personalwirtschaft und des Sport die Phasen und Strukturen der Zusammensetzung von kleinen Gruppen bezeichnet, die unmittelbar miteinander in Kontakt treten um in arbeitsteiliger Verantwortung ein Ziel zu erreichen. Bei der Teambildung konzentriert man sich auf eine klar definierte Zielvorgabe. Der Teambegriff ist aus dem heutigen Sprachgebrauch kaum wegzudenken.

 

Je höher in der Hierarchie, desto kleiner das Team, desto grösser die Macht. Beispiel: Daniel Vasella (Mehr in der Weltwoche: .. Neid? Ich kenne dieses Gefühl nicht…

(…) Das Team ist das Wort der Stunde. Die Rede von der Firmenkultur beginnt und endet mit der Teamentwicklung. Für ein gutes Arbeitsklima wird der Teamgeist heraufbeschworen wie der geheiligte Name im Gebet. Kein Stelleninserat, in dem Teamfähigkeit nicht zum Anforderungsprofil gehört. Man könnte ebenso gut verlangen, es solle sich nur bewerben, wer sprechen und schreiben kann. Im Gegenzug erwartet den teamorientierten Mitarbeiter ein engagiertes, motiviertes, eingespieltes – Team. Das sind nicht nur Leerformeln, sondern in den Betrieben herrscht der Glaube, dass Teamwork die einzig selig machende Arbeitsform ist. Mehr in „Das Magazin“ …Das Team ist ein Schwein…

Der Begriff Team bzw. Teamfähigkeit ist mittlerweilen sehr abgeschliffen. Selbst in einem Fussballteam sind Einzelakteure mit entsprechendem „Alpha“ gefragt. Die herausragende Einzelleistung zieht das Team zum Erfolg mit. Wenn die Tore fallen, fragt niemand nach dem Zustand des Teams, denn „wir“ haben gewonnen. Fallen die Tore nicht, weil niemand in der Lage ist, Leaderfunktion zu übernehmen, dann hat die „Mannschaft“ verloren. Im schlechtesten Fall wird der Trainer vom Clubvortstand im Regen stehen gelassen und gefeuert.

Der Eiskunstläufer, z. B. Stéphane Lambiel ist im Wettbewerb auf sich alleine angewiesen und Ueli Steck muss mit seiner Angst ebenfalls alleine ungehen. Selbst die bunbdesrätliche Kollegialbehörde zeigt Mühe, mit einer starken Persönlichkeit umzugehen. Sie verzichtete auf Christoph Blocher als Bundesrat. Offenbar war er ein Störefried – ein Störer des mittelmässigen Friedens – weil er eine überdurchschnittliche Leistung durchzog, der neimand zu folgen vermochte und / oder wollte.

(…) Übertriebene Assessments Laut Olaf Geramanis kann eine Person für sich allein gar nicht teamfähig sein. «Von jemandem Teamfähigkeit zu verlangen ist etwa so, wie wenn Sie von ihm erwarten, dass er sich allein im Kreis aufstellt.» Dass jemand allein aufgrund seiner Teamfähigkeit einfach so in ein Team passt, ist eine Illusion. «In vielen Firmen ist man fälschlicherweise der Ansicht, dass man mit teuren Assessments den ‹richtigen Mitarbeiter› findet und dann ein für allemal ausgesorgt hat.»

Rehabilitation der Einzelarbeit
In seinem Buch «Gefährliche Managementwörter und wie man sie vermeiden sollte» nimmt sich auch Fredmund Malik des Begriffs Teamarbeit an. Der Leiter des St. Galler Malik Management Zentrums und Autor zahlreicher Bücher über Management stellt fest, dass Teamarbeit fast ausnahmslos positiv verwendet wird. Teamarbeit werde nicht als eine von mehreren möglichen Formen des Arbeitens erachtet, sondern als einzig wünschenswerte. «Teams gelten grundsätzlich als dem Einzelnen überlegen. Das Team wird per se als gut, effizient, kreativ und erfolgreich angesehen.» Für die Richtigkeit dieser These gibt es laut Malik «nicht den geringsten Beweis»

Zwar brauche es Teamarbeit, doch darin die einzige Form brauchbaren Arbeitens zu sehen, ist für ihn nichts anderes als Dogmatismus. Der seiner Meinung nach zu Unrecht im Schatten der Teamarbeit stehenden Einzelarbeit verhilft er zu neuem Glanz mit dem Argument, dass die wirklich grossen Würfe von einzelnen Menschen stammen. Weder gebe es Teamkompositionen noch Teammalerei, auch seien keine Werke der Weltliteratur oder Bildhauerei bekannt, die von einem Team geschaffen wurden. …

Fehlendes Know-how
«80 Prozent aller Kündigungen erfolgen, weil es zwischenmenschlich nicht klappt», sagt Jacques André Ditesheim. Als Dozent des Seminars «Teamleitung und Teamentwicklung » am Zürcher SIB weiss er von seinen Seminarteilnehmern, wie schwierig Teamarbeit im Alltag oft ist. «Man kann gar nicht vorsichtig genug sein bei der Einstellung eines neuen Teammitglieds.» Doch lässt gerade diese Vorsicht in der Praxis zu wünschen übrig. «Häufig wird aus dem Bauch heraus entschieden.» Ausschlaggebend für eine Anstellung seien oft nur Sympathie oder gutes Aussehen des Bewerbers oder der Bewerberin, deshalb kommt es seiner Meinung nach so häufig zu Fehlbesetzungen.

Mehr in KV Schweiz …Die angesagte Arbeitsform…. Alle reden vom Team. Taugt der Begriff überhaupt noch etwas, und welche Voraussetzungen braucht ein erfolgreiches Team?

 

Christoph Blocher war offenbar aus anderer Sicht nicht teamfähig.

„(…) Blocher sei zwar «ein Schwieriger» gewesen, «sicher kein Teamplayer». Doch auch beim jetzigen Bundesrat «gibt es einige, die intensiv lernen müssen, was ein Teamplayer ist». Mehr im Tagesanzeiger: …Experte wirft Bundesrat Führungsversagen vor…

Der fromme Wunsch: „Ein Team entsteht alleine durch seine Definition“. Erfolgreiche Teams entwickeln sich über die Führung zu ausserordentlicher Stärke. Daher sind Teamentwicklung, Teamverhalten und Teamergebnis sowie die persönliche Entwicklung der Mitarbeitenden Angelegenheit der Führungsperson.

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