Kategorie-Archiv: 12 P2- Personalbeschaffung/gewinnung

Vom Unsinn passgenauer Stellenbesetzungen

Unter dem Aspekt, die beste Person zu finden, ist das beste CV oft nicht die beste Lösung! Theorie und Praxis driften auseinander. Die Besten sind nicht immer die Richtigen – weiss man schon, seit es Klassenprimusse gibt! Ergo gilt vermehrt: „Tut etwas Mutiges!“ 

Wenn es jedoch darum geht, einen Sakristan für die Katholische Kirche zu evaluieren, ist der Beste, wenn er überzeugter Kommunist ist, trotzdem nicht der Richtige...

Aus: Inside HR ; von Sabine Biland-Weckherlin6. Oktober 2016

„(…) Ein Szenario aus unserem Beratungsalltag: Es bewerben sich drei Kandidaten auf dieselbe Stelle. Bewerber A übt bereits seit x Jahren dieselbe Tätigkeit in derselben Branche aus; Bewerber B erfüllt dieselben fachlichen Voraussetzungen in einem branchenfremden Umfeld, ist jedoch noch jünger und motiviert; Bewerber C bringt das geforderte Rüstzeug mit, einen vifen Geist und eine überzeugende Persönlichkeit, war aber noch nie in der exakt selben Funktion tätig. Suggestive Quizfrage: Wer erhält den Zuschlag? Selbstverständlich der Bewerber mit der grössten fachlichen Übereinstimmung zum Stellenprofil. Der Neue hat sich wie ein Puzzleteil in die vorgesehene Öffnung einzupassen.

Dieses Beispiel mag plakativ klingen, entspricht aber leider einem gängigen Muster der von uns begleiteten Stellenbesetzungen in einer zunehmend risiko-aversen Unternehmenswelt. Menschen tendieren dazu, in Entscheidungssituationen die Lösung mit dem geringsten Risiko zu wählen. Dies ist sicherer, aber nicht immer besser. Denn so lassen sich Firmen oft top motivierte Bewerber und die Chancen einer belebenden, internen «Frischzellenkur» entgehen: Jede Neuanstellung hat gleichzeitig auch das Potenzial einer kreativen Erneuerung.

Das gilt für alle Kandidaten, die von der meist rigiden Vorgabe der Passgenauigkeit abweichen, dafür aber ein anderes Plus mitbringen: Kandidaten mit einem gewissen Erfahrungsdefizit, dafür aber mit überdurchschnittlichem Lernwillen; angebliche Jobhopper, Kandidaten über 50 oder jene, die als überqualifiziert gelten und gemäss gängigen Vorurteilen bei der nächsten Gelegenheit gelangweilt abspringen. Es wäre dies der Moment, die entsprechende Position aufzuwerten, das Niveau des geleisteten Services anzuheben und damit auch dem Team einen positiven Aufschwung zu verleihen. Vom Idealbild abweichende Kandidaten können möglicherweise bereichernde zusätzliche Kompetenzen und ergänzende Erfahrungen mitbringen.

Risikofreie Stellenbesetzungen sind noch lange kein Garant dafür, dass der ideale Kandidat tatsächlich den erhofften Mehrwert bietet. Oft kommt es vor, dass solche «passgenauen» Kandidaten in der neuen Position rasch Abnützungserscheinungen zeigen, weil sie alles schon von früher kennen und zu wenig gefordert sind.

Der Fokus sollte darum primär bei den Soft Skills des zukünftigen Stelleninhabers liegen und erst in zweiter Linie bei den Hard Skills. Auf diese Weise würden zuvor als «exotisch» klassifizierte Bewerber wieder vermehrt berücksichtigt und das Unternehmen profitiert von neuen Ansichten und frischem Wind. Vor dem Hintergrund des beklagten Fachkräftemangels wäre eine Abkehr von starren Vorgaben hin zu flexibleren und beherzteren Personalentscheiden zumindest ein Versuch wert. Und das Beste dabei: Es liesse sich möglicherweise manche kostspielige Fehlbesetzung verhindern.)“

Ob so oder anders, es wäre katastrophal, eine offen Stelle zu besetzen, wie wenn ein Loch zu stopfen wäre. Ein alt bekanntes Statement: „Wir haben alle Stellen gemäss Stellenplan besetzt!“ deutet auf wenig Mut hin! Denn wer längere Zeit mit einem Manko ausgekommen ist, hat bewiesen, dass noch „Luft“ vorhanden ist! Organisationen fressen sich Fett an. Das kann bekämpft werden mit regelmässiger Überprüfung der Abläufe und  der Beachtung der Prinzipien des Lean Management.

 

 

 

 


Effiziente Lehrerauswahl

Die NZZ am Sonntag vom 14. 2.16 schreibt, dass die Pädagogische Hochschule Nordwestschweiz  ab 2017 testet, wie belastbar und flexibel ihre Studenten sind. Sie will damit die Zahl der Berufsaussteiger senken (René Donzé).

Bereits während der Ausbildung geben rund 15 Prozent der PH-Studenten auf. Nicht wenige scheitern später an der Realität des Alltags. Im ersten Berufsjahr hört jeder sechste Lehrer auf, nach fünf Jahren arbeitet die Hälfte nicht mehr im Beruf.

«Lehrpersonen, die sich im Beruf nicht bewähren oder aus dem Beruf aussteigen, sind letztlich für alle eine Belastung», sagt Alexander Hofmann, Vizedirektor der Pädagogischen Hochschule der Fachhochschule Nordwestschweiz (PH FHNW). Seine Schule ist nach der PH Zürich die zweitgrösste Ausbildungsstätte für Lehrer in der Deutschschweiz: Jedes Jahr melden sich dort rund tausend Frauen und Männer für ein Studium an.

Ab 2017 müssen alle Neuen ein Assessment durchlaufen. Es soll entweder vor Studienbeginn oder aber während des ersten Semesters stattfinden. «Das Bestehen bildet die Voraussetzung für den Eintritt in die Praktika als Bestandteil des Studiums»  und: je genauer die Eignungsabklärung zu Beginn des Studiums, desto tiefer später die Ausfallquote. «Assessments erlauben gute Prognosen zur beruflichen Eignung»

Kritik aus Luzern: Der Rektor der Pädagogischen Hochschule Luzern, Hans-Rudolf Schärer, hält wenig von solchen Tests. «Ein Assessment ist eine Momentaufnahme», sagt er. «Die Studierenden sind noch sehr jung und können sich im Verlaufe der Ausbildung noch entwickeln.» Man dürfe ihnen also nicht die Berufseignung absprechen, noch bevor sie in die Ausbildung eingestiegen seien. Schärer hat auch Vorbehalte gegenüber der Aussagekraft solcher Tests: «Der Lehrberuf ist wesentlich ein Beziehungsberuf. Es ist fraglich, ob sich die dafür zentrale Fähigkeit zur Gestaltung von Beziehungen in einem Assessment prüfen lässt», sagt er. Er glaubt nicht, dass dazu verlässliche Aussagen möglich sind. …

Die Kritik aus Luzern kann ich nur teilweise nachvollziehen. Ein Assessment ist schliesslich nur ein Baustein unter vielen, die es letztlich zum Berufsseinstieg braucht. Dem Punkt „Entwicklung der Studierenden“ kann auch in einem Assessment entsprochen werden. Das Gerangel unter den Fachhochschulen sollte nicht auf Kosten der Qualität erfolgen.

Ich finde es gut, dass die Weichen frühzeitig gestellt werden. Nebst unnötiger Ausbildung mit hohen Kosten für die Allgemeinheit, profitieren auch die Studierenden. Sie gewinnen Zeit, wenn sie frühzeitig auf die richtige Spur finden.

Wenn Sudienabbrüche und die frühzeitigen Ausstiege beklagt werden bedeutet es noch lange nicht, dass jene die dem Lehrerstand erhalten bleiben allesamt die idealen Lehrer sind. Dass es nicht einfach ist, genügend Kandidaten zu finden zeigt der relativ grosse Anteil von Quereinsteigern. Diese sind sehr oft wertvolle Lehrer, denn sie bringen Lebens- und Berufserfahrung aus der Wirtschaft mit.

Jene fragwürdigen Typen aber, die es sich zurecht gelegt haben in ihrem dünkelhaften Stolz zu verharren, eine ruhige Kugel zu schieben und auch bedenkliches Benehmen an den Tag legen um letztlich sich als Schmarotzer  vom Staat das Gnadenbrot bezahlen zu lassen, für diese gibt es offenbar kein Assessment – wäre aber dringend nötig!

Wir möchten schliesslich möglichst viele berufene Berufsleute. Solche, die lediglich des Zahltags und den Ferien wegen „jobben“ sind speziell in diesen anforderungsreichen Gebiet fehl am Platz! Sie gehören in die Kategorie: „Wer nicht kann, lehrt!

 

 

 

 


Job-Interview – der erste Eindruck


„(…) Bei den meisten Menschen entscheidet sich in nur wenigen Sekunden, ob Sympathie oder Abneigung den ersten Eindruck prägt. Und wie heiß es so schön: Für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance. Das gilt wohlgemerkt gegenseitig. Das Fatale an der Sache ist: Der erste Eindruck wird den gesamten Verlauf des weiteren Vorstellungsgespräches beeinflussen. …)“ Mehr bei „Monster“

 

„Guten Tag Herr Ha EreM (HRM), ich bin Job Search. Um Ihre wertvolle Zeit nicht zu verschwenden, kann ich gerne stehen…!“

Achtung: wer zu stark blufft oder wer grundehrlich ist, bekommt die Stelle meist nicht, wie Clemens Fell , Arbeitspsychologe an der Universität des Saarlandes schreibt. Mehr in ZEIT ONLINE, Vorstellungsgespräch; „Ich bin der Beste“

In der WIWO treffend beschrieben:

Die fünf Schlüsselfragen im Vorstellungsgespräch 

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Das Finanzblog von Stephan Marti Nicht vergessen!


Personalselektion: Rückenwind oder Vitamin B?


„Der Kapitalismus hat uns in effiziente Menschen verwandelt, die auf alles verzichten, was sich wirtschaftlich nicht rechnet. So verzichtet der Industrieboss aufs Investieren, der Arbeitnehmer aufs Arbeiten, der Schwarzarbeiter aufs Steuerzahlen und die Regierung auf Konflikte mit Wählerschaft und Lobby.“

unbekannter Autor

Bei der Personalauswahl soll es vorkommen, dass der Weg des geringsten Widerstandes begangen wird. Und so schart mancher „Stratege“ seine vertraute Gefolgschaft um sich. Ein Filz oder eine Seilschaft entsteht. Seilschaften muss es aber bewusst sein, dass die Seile regelmässig durch neue ausgewechselt werden müssen – vorbeugender Unterhalt der Betriebsmittel!

Für den Personaler sollte es die Frage betreffend Filz bei der Auswahl nicht geben. Eine seriöse Arbeit ist das A-und O. Auch hier gilt: „Ein gutes Gewissen ist das beste Kissen, auf welches man sich gerne legt.“ Trotz alledem, muss ein gewisser Aufwand getrieben werden. Dieser nimmt mit der Wichtigkeit der Funktion zu.

Die gesellschaftlichen Mechanismen, wie diese Menschen funktionieren, werden auf satirischer Weise – in dem Buch Der kleine Machiavelli. Handbuch der Macht für den alltäglichen Gebrauch aufgezeigt (Peter Noll und Hans Rudolf Bachmann (Piper, München 2007 (1987)). Ich erlaube es mir hier, aus diesem leichtfüßigen Ratgeberbuch zu zitieren. 

Manche wundern sich unentwegt darüber, dass höchste Managerstellen bis hinauf in die Generaldirektion und in die Aufsichtsräte fast ausschließlich mit Menschen besetzt sind, die man eigentlich nur negativ, durch die Eigenschaften, die ihnen fehlen, beschreiben kann. Die Engländer haben dafür einen allerdings nicht übersetzbaren Ausdruck: „just right.“ Wir nennen diese Menschen hier >die grauen Mäuse<.“ (S. 36)

Die freie Wirtschaft, meint man, lebt und wächst durch das Walten von vielen einfallsreichen, kreativen, unkonventionellen Typen, die eben wegen dieser ihrer Eigenschaften die Produktivität unserer Wirtschaft gewährleisten. Das Gegenteil ist leider der Fall. Zwar gibt es tatsächlich die kreativen, einfallsreichen und fleißigen Typen, sonst gäbe es ja auch nicht die immer neuen Produkte, mit denen unablässig neue wirkliche oder vermeintliche oder künstlich hervorgerufene Bedürfnisse befriedigt werden. Diese Typen aber haben praktisch nie Machtpositionen im Apparat eines Unternehmens inne; sie sind Außenseiter, die irgendwo in einem Labor herumbasteln, aus lauter Spaß an der eigenen Kreativität, oder sie stehen noch tiefer, sind junge Wissenschaftler oder Techniker, die Neues hervorbringen, weil sie Freude haben an ihrer eigenen schöpferischen Energie und an dem Werk, das ihnen nachher von den grauen Mäusen weggenommen und zur Vermarktung weitergegeben wird.“ (S. 45)

Auch von  Laurence J. Peter ist bekannt (Peter Prinzip, => Bert Jensen):

„In einer Hierarchie neigt jeder Beschäftigte dazu, bis zu seiner Stufe der Unfähigkeit aufzusteigen.“

Einzige Einschränkung: Die Hierarchie muss hoch genug sein; sprich genügend Hierarchie-Stufen enthalten.

Man könnte noch anfügen, dass dem so ist, so lange, als es die Führung zulässt. Sie trägt nämlich die Verantwortung dafür, wenn die Schlüsselstellen mit  Leuten besetzt sind, die sich bis in die Unfähigkeit entwickeln lassen. Allerdings: Immer soll den „Strategen“ nicht aus der Hand gefressen werden. Es gibt  Möglichkeiten, dem Filz zu begegnen oder sich wenigstens davor zu schützen!

Die gestellte Aufgabe:

Die Frage lautet: Eine Schlüsselposition, eine Führungsfunktion ist unverhofft verwaist. Also jemanden dafür einstellen! Zum Ärger kommt noch Verdruss: Die Stelle war öffentlich ausgeschrieben. Und nun hast du vorerst zwei „gleichwertige“ Profile vor dir. Wie gehst du vor? Wen lädst du zur Vorstellung?

Wenn jemand das Lied von gleichwertig singt,  dann muss er zuerst erklären, was er darunter versteht. Vorsicht ist angesagt. Denn, jene, die „Flexiblität“ verlangen, wären die ersten, die einem unseriöses Vorgehen vorwerfen würden, sollte sich herausstellen , dass es nach der Anstellung Probleme mit dem Kandidaten geben sollte. Es kann sein, dass der fachlich/berufliche Werdegang vergleichbar ist. Und es kann sein, dass vergleichbare Qualifikationen vorliegen. Aber Unterschiede wird man bestimmt finden. Sind sie markannt genug, dürfen sie nicht in den Wind geschlagen werden! Der gute Fachmann ist vielleicht nicht der gleich gute Chef! Und bei gleichen Leistungen: Auf Kosten von wem oder was?

Erstes Szenario: Nun, wenn keine weiteren Aspekte zu beachten sollen beide Kandidaten zum Gespräch bestellt werden. Sie werden der Linie als gleichwertig. übergeben. Diese wird ihre Gründe haben, warum sie sich für B, anstatt A entschieden hat.  Sie soll ihre Wahl haben. Sie wird diese später auch tragen.

Zweites Szenario: Der eine Bewerber, „A“, ist in der Unternehmung niemandem bekannt. Der andere, „B“, ist der Mann einer Bekannten meines besten Kollegen. Auch der zuständige Linienchef kennt „B“ auf Umwegen. Beide Bewerber sind vorläufig als gleichwertig empfunden. Beide werden eingeladen. Die Linie wird auf die besondere Situation aufmerksam gemacht (sofern dies noch erforderlich ist!). Um allen Eventualitäten aus dem Weg zu gehen, werden mit der Linie zusammen die Entscheidungkriterien, falls es keine Standards geben sollte, festgelegt. Ausserdem wird besonderen Wert auf Referenzauskünfte gelegt. Da man sich in der Branche meist kennt oder jemanden hat, der die richtigen Leute kennt, holt man die Informationen da, wo man sie bekommt. Anstelle des direkten Vorgesetzten, er hat das Arbeitszeugnis formuliert, ist der Fabrikationschef oder der Rayonleiter in diesem Fall die bessere Adresse. Sofern die Seile der „Seilschaften“ halten oder gar kürzlich erneuert wurden, soll es keine Skrupel geben, diese zu benützen. Der Einhaltung des Personendatenschutzes kann auch so nachgekommen werden. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Entscheidung zu  erleichtern.  So kann z.B. eine Personalbeurteilung nach Lüscher Color Diagnostic hilfreich sein. 

Die Personalbeurteilung:

Kandidat A, der Unbekannte

 

 

Kandidat B, der Bekannte

Die Erkenntnisse (Referenzauskünfte) und die Testergebnisse bekommt die Linie.  Diese wird ihren Entscheid schriftlich begründen. Dies ist umso wichtiger, wenn allenfalls die Wahl auf den Bekannten „B“ fällt. In diesem Fall würde ich vorerst mein Veto einlegen. Je nach Situation soll der definitive Wahlvorschlag gemeinsam mit der Linie  ausdiskutiert werden.  Herrscht Einigkeit wird das Ergebnis der GL unterbreitet.

Diskussion:

Bei „gleichwertigen“ Profilen (Bewerbungsunterlagen) ist Gleichwertigkeit noch lange nicht als gegeben hinzunehmen! Wenn sich z.B. ein HR-Manager anzustellen ist, muss die Frage beantwortet werden, welche Rolle er zu übernehmen hat. Soll er  hauptsächlich als strategischer Partner oder als Lerncoach, oder als Motivationsförderer oder als effizienter Administratior  wirken? Je nach dem braucht er ein dafür geeignetes persönliches Profil. Aus der gezeigten Personalbeurteilung sind die Unterschiede ersichtlich.

Beide Personen, die hinter diesen Profilen stecken wären für die Übernahme der fiktiv angenommenen Stelle geeignet. Sie haben die Fähigkeit  in ähnlicher Funktion schon unter Beweis gestellt. „B“ ist mir besser bekannt und vertrauter als „A“. Im Sinne der korrekten Wahl würde ich zweifelsfrei für „A“ plädieren. Die Grafik zeigt klare Vorteile für ihn auf! Das Wording zu diesen Profilen ist absichtlich nicht aufgeführt. Es deckt sich mit den Balkenlängen. Als zusätzliches Entscheidungsmittel ist diese Personalbeurteilung erstens sehr günstig (im Bereich 150 Franken), zweitens sehr schnell erfasst und ausgewertet (weniger als 30 Minuten!) und drittens sehr aussagekräftig. Ein weiterer Vorteil: Die viuselle Präsentation zeigt das Ergebis auf einen Blick.

Damit wäre diese Wahl ordentlich über die Bühne gegangen und man müsste sich nie  den Vorwurf der Vetternwirtschaft  gefallen lassen! Falls jedoch im „oberen Stock“ aus unerfindlichen Gründen anders entschieden würde, müsste dort die Verantwortung dafür getragen werden.

Letztlich ist die angewandte Methode weniger wichtig: Wichtig ist das Resultat. Die Praxis verlangt oft pragmatischies Vorgehen – Nägel mit Köpfen. Dazu gehört auch das „Auflösen von Fragezeichen“, die sich bei Bewerbern ergeben können. Immer dann, wenn „Signale“ oder eben „Fragezeichen“ nicht ernst genommen werden besteht die Gefahr, dass hinterher etwas schief läuft.

Oft diktiert der Markt die Wahl! Wäre nach langer und wiederholter Suche „B“ der einzige valable Bewerber gewesen, er wäre angestellt worden! Schliesslich muss man mit jenen Steinen mauern, die verfügbar sind. Wunschdenken hat keinen Platz!

Die Suche via Headhunter wäre eine weitere Option. Die  wird hier jedoch ausgeblendet. Es ging ja darum,  Vetternwirtschaft,  „Rückenwind“ oder  „Vitamin B“ Paroli zu bieten.

Allerdings stellt sich immer mehr die Frage, ob der Personaler, der ein ordentliches Stück  für die Plege der „Seele“ der Unternehmung zuständig ist, sich ich künftig vermehrt mit Mafiamethoden anstatt „nur“ mit Betriebswirtschaftlichen Aspeketen befassen soll!

Wir erleben eben den Beginn eines neuen Zeitalters. Das Zeitalter, in dem der Staat zum Hehler wird und auch Spitzel zu beschäftigen beginnt. Wie vieles vom Neuen, kommt auch diese Errungenschaft hauptsächlich aus US-Amerika! Einmal kauft der Staat gestohlene Bankdaten. Ein anderes Mal beginnt er Spitzel zu ködern, die ihm Internes aus den Unternehmen kundtun.

NZZ am Sonntag 15. 8.10

Millionen für Firmen-Interna sind staatlich geförderter Verrat

Der Spitzel kehrt, zwanzig Jahre nach dem Untergang des Kommunismus, als Stütze des des Systems zurück: ausgerechnet im Mutterland des Kapitalismus soll er dem Staat, die helfen, die Wirtschaft besser zu überwachen und zu kontrollieren.

Soeben wurde nämlich in Washington ein Gestz in Kraft gesetzt, das es der Börsenaufsicht SEC erlaubt, Mitarbeiter von Finanzfirmen für den Verrat von brisanten Informationen zu belohnen. Führt dieses Insider-Material zu einer Verurteilung des Arbeitgebers, erhält der Informant bis zu 30% einer allfälligen Geldstrafe.

„Die neue US-Regelung droht die moralische Legitimation des Whistleblowers zu zerstören. Als Motiv für dessen Handeln kommt jetzt die banale Sucht nach Bereicherung ins Spiel“

Die Arbeitgeber werden sich sofort bemühen, dass sie zu gleich langen Spiessen kommen. Sie passen sich den Methoden an. Das macht die Posoition des Personalers nicht einfacher. Er muss sich ebenfalls anpassen. Sonst läuft er Gefahr, der wie der Überbringer der schlechten Nachricht „umbebracht“ wird. Er wird sich auf eine Gratwanderung begeben, wo es nur möglich ist, diese zu begehen, wenn man mit einem Bein auf der verbotenen Seite Tritt fasst…
 
Man stelle sich vor, was rein personalpolitisch ablaufen könnte. Beispiel: Der Verrat von Geschäftsgeheimnissen stellt einen krassen Verstoss gegen die Pflichten des Arbeitnehmers dar.
 
OR: Pflichten des Arbeitnehmers:
Art. 321

V. Befolgung von Anordnungen und Weisungen

1 Der Arbeitgeber kann über die Ausführung der Arbeit und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb oder Haushalt allgemeine Anordnungen erlassen und ihnen besondere Weisungen erteilen.

2 Der Arbeitnehmer hat die allgemeinen Anordnungen des Arbeitgebers und die ihm erteilten besonderen Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen.

Art. 321e

VI. Haftung des Arbeitnehmers

1 Der Arbeitnehmer ist für den Schaden verantwortlich, den er absichtlich oder fahrlässig dem Arbeitgeber zufügt.

2 Das Mass der Sorgfalt, für die der Arbeitnehmer einzustehen hat, bestimmt sich nach dem einzelnen Arbeitsverhältnis, unter Berücksichtigung des Berufsrisikos, des Bildungsgrades oder der Fachkenntnisse, die zu der Arbeit verlangt werden, sowie der Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber gekannt hat oder hätte kennen sollen.

Hat der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin ausgeplaudert, wird er  oder sie fristlos entlassen. Da aber dem Staat gedient wurde, wird dieser Dienst vom Richtern wahrscheinlich höher eingestuft als die Iloyalität. Der Arbeitgeber läuft Gefahr, dass er wegen Diskriminierung nochmals zur Kasse gebeten wird. Um sich zu „schützen“ wird der  „Plauderi“ gemobbt bis er selber geht. Falls er deswegen erkrankt, wird der geiche Staat ihn am Ende des Denkprozesses mit Sozialhilfe über die Runden schleifen… Womit wir wieder bei der Sozialisierung des fragwürdigen „Gewinns“ angelangt wären.

Neues aus US-Amerika verbreitet sich in der Regel schnell über den Erdball. Daher ist zu erwarten, dass selbst die Schweiz sich sehr schnell auf diese Gegebenheit einstellen wird und muss.
An den Personaler gerichtet: Man stelle den Meister nie in den Schatten!
 

Symbol: Die

Sterne am Himmel. In

einem gegebenen Moment

kann es immer nur eine Sonne

geben. Verdunkeln Sie die Sonne

nie, und versuchen Sie nicht, es ihr

an Brillanz gleichzutun; verblas-

sen Sie lieber am Himmel und

finden Sie Wege, die Inten-

sität des Zentralgestirns

zu verstärken

 

(aus: Robert Greene, „Power“, Die 48 Gesetze der Macht)

Dass sich der Staat vor der Plünderung durch Zocker absichern will, liegt auf der Hand. Ob der Zweck, die angewendeten Mittel heiligt bleibt nicht nur fraglich sondern der eingeschlagene Weg muss abgelehnt werden. Lesenswert:

US-Banken brauchen 74,6 Milliarden Dollar mehr « DiePresse.com

8. Mai 2009 staatlich geförderte Verbrechen. die US-Administration hat bisher 350 Milliarden Dollar in die Finanzkrise investiert (= Papier bedruckt, )

„(…) US-Notenbank-Boss Ben Bernanke und sein europäisches Pendant Jean-Claude Trichet wenig Überzeugendes parat hatten: Es seien alle Bedingungen, die die Wirtschaft 2011 brauche, um weiter zu wachsen, vorhanden, beteuerte Bernanke. Und versprach, notfalls die Geldmaschine anzuwerfen und Staatsanleihen und andere Wertpapiere aufzukaufen (odh: es wird sich schon jemand finden, der es bezahlen wird…!). Während der vergangenen zwei Jahre hat die Fed schon mehr als eine Billion Dollar in den Markt gepumpt. Trichets Forderung an Regierungen und Zentralbanken ist auch nicht neu: Schulden reduzieren, ohne gleichzeitig das Wachstum zu bremsen. …) Mehr=>

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Pflegepersonal aus dem Ausland – Absurdes von der WHO


Freier Güterverkehr, freier Personenverkehr, freie Marktwirtschaft, frei von staatlichen Auflagen – die Welt ein grosses Dorf. So stellen es sich einige „Strategen“ vor. Neu ist, dass aus diesen sogenannten Freiheiten, die nichts anderes bedeuten, dass der „Westen“ seine dominante Rolle vertieft und aus der Stärke der Position Kapital schlägt. Am besten kann das Resultat dieser „Anstrengung“ an der Aushungerung der dritten Welt resp. der südlichen Länder festgestellt werden.

Aus hiesiger Sicht wäre es ganz einfach. Die Personenfreizügigkeit wird fallen gelassen und es werden an deren Stelle wieder Kontingente eingeführt oder es wird eine  Greencard  (=> Wiki) entwickelt , ähnlich wie es beispielsweise die USA handhabt.

Die Studiengebühren für ausländische Studentensollen massiv erhöht werden. Anstelle eines symbolischen Preises, wird ein realistischer gesetzt. Die ausländischen Staaten, resp. deren Studenten bezahlen für die Leistung und den guten Ruf hiesiger Bildungseinrichtungen (Universitäten, Hochschulen, Fachhochschulen). Schliesslich bescheren uns ausländische Student jährlich Kosten von über 560 Millionen Franken, wie NZZ am Sonntag zu berichten weiss. Wenn schon soll Bildung zum Exportgut werden! Im Auslanbd sind die Kosten je nach Fach zehn bis siebzig mal höher!

Dann wird EURES, das europäische Portal zur beruflichen Mobilität, und die  Bewirtschaftung des Schweizer Arbeitsmarktes durch ausländische Institutionen wie die Zentrale Arbeitsvermittlung ZAV in Deutschland abgestellt. Die nationalen Arbeitsvermittlungsorganisationen sollen auf ihr Gebiet zurück gebunden werden. Ein Heer von von staatlich bezahlten EURES-Beratern (über 700) bemühen sich  nämlich um den Arbeitsmarkt in der EU, auch in der Schweiz. Sie informieren, beraten und vermitteln die am europäischen Arbeitsmarkt interessierten Arbeitsuchenden und Arbeitgeber. Warum muss dies mit staatlichen Mitteln gatan werden? Warum überlässt man dies nicht dem Markt und der Privatwirtschaft?

Ein weiteres Heer, welches für die moderne Völkerwanderung arbeitet – bezahlt mit öffentlichen Mitteln: Die öffentlichen Arbeitsverwaltungen in der Europäischen Union bzw im Europäischen Wirtschaftsraum, bieten über ein Netz von mehr als 5000 lokalen Arbeitsämtern mit über 100’000 Mitarbeitern Dienstleistungen für Arbeitsuchende und Arbeitgeber an. Die Zahl ist zunehmend!

EURES ist ein Informationsnetz mit dem Zweck, die Mobilität der Arbeitnehmer, Frauen wie Männer innerhalb aller Länder der Europäischen Union (EU) und der Europäischen Freihandelsassoziation (EFTA) zu erleichtern. An das Netzwerk angeschlossen sind die öffentlichen Arbeitsämter, ihre öffentlichen und privaten Partnerstellen sowie die Sozialpartner auf grenzübergreifender Ebene. Die Schweiz ist dem EURES-Netz am 1. Juni 2002 beigetreten. Mehr =>

Im Bereich des Gesundheitswesen beabsichtigt also die WHO Kapital aus dem entstandenen Netz zu schlagen, was sich letztlich in den Kosten des jetzt schon zu teuren Gesundheitswesens niederschlagen würde.

Würden Massnahmen gegen die EU-weite Mobilisation eingeleitet, würde dies nicht allen gefallen! Auch die CEOS der international tätigen Betriebe sähen dies nicht gerne, würde doch Unruhe in die Wertschöpfungskette eindringen.

Erste Reklamationen kämen aus der EU! Denn damit würde die Unterwanderung erschwert.

EU-Vogt Michael Reiterer

EU-Botschafter Michael Reiterer (Wiki) rät dem Bundesrat zu einem behutsamen Vorgehen bei der Überprüfung der Personenfreizügigkeit mit der Europäischen Union (EU). Schnellschüsse wären kontraproduktiv, sagte der EU-Diplomat in einem Interview der «SonnatgsZeitung». Der Bestand der Personenfreizügigkeit sei ein Grundpfeiler in den bilateralen Beziehungen zwischen der Schweiz und der EU.

„(…) Geradezu begeistert von der Personenfreizügigkeit scheinen die Konzernchefs des Landes gemäss einer Umfrage der «SonntagsZeitung» zu sein. Von Oswald Grübel über Herbert Bolliger, Philippe Gaydoul bis hin zu Heinz Karrer sind alle 34 angefragten Manager der Meinung, die Personenfreizügigkeit erhöhe die Wettbewerbsfähigkeit des Landes. Nur drei sind der Ansicht, die Zuwanderung reduziere die Lebensqualität in Bezug auf überfüllte Pendlerzüge, Wohnungsnot oder Zersiedelung der Grünflächen. Das Blatt bilanziert: «Der sogenannte Dichtestress ist offenbar nur ein Problem für Otto Normalverbraucher

Dass die Gewinnmaximierer und Wachstumspropheten für „Mehr Ausländer“ sind liegt doch auf der Hand. Ohne grosse Anstrengung hat man mit mehr Volk auch mehr Wachstum und somit mehr Umsatz und mehr Gewinn. Das ist aber eine sehr einseitige Sicht. Den „Otto Normalverbraucher“ können sie sich aus dem Vokabular streichen (Ein „Normalverbraucher“ war nach deutscher Vorstellung ein Anspruchsberechtigter, dem bei der Lebensmittelzuteilung keine besonderen Vergünstigungen gewährt wurden, wie sie zum Beispiel von Schwangeren, Schwerstarbeitern und Kriegsversehrten in Anspruch genommen werden konnten.). Man darf die Bürger schon als mündig betrachten und entsprechend respektieren!

Nun hat also die WHO einen Furz von sich gegeben! Man lese im Tagi: Die Schweiz holt Pflegepersonal im Ausland – und stösst auf Widerstand

Die WHO hat doch mit der Schweinegrippe eben ein weiteres Gesellenstück abgeliefert. Verantwortung wird keine getragen, dafür aber wurde die Pharamaindustrie finanziell gepuscht. Es könnte der Eindruck entstehen, die WHO werde von dieser gesponsert, um Umsätze zu generieren!

Die WHO hängt das Ross am Schwanz auf (=> Redensarten-Index)! Von UNO-Seite her müsste dafür gesorgt werden, dass der Lebensstandard in gewissen Ländern verbessert wird. Dann nämlich bleiben die Leute da, wo sie verwurzelt sind. Die Absurdität, für die Ausbildung des Pflegepersonals aus dem Ausland zu bezahlen kann nur von Ausbeutern kommen! Man hat die Personenfreizügigkeit geschaffen, damit sich die Menschen frei bewegen können. Nun machen sie davon Gebrauch, kommen von selbst in die Schweiz und nun sollte man diesen freien Willen noch „besteuern“!

Mehr deutsche Einwanderer

Zunahme der deutschen Wohnbevölkerung pro Jahr

Infografik
Quelle: BFS
Infografik: Beobachter/dr

Am Beispiel der deutschen „Einwanderer“ wird leicht festgestellt, dass ihnen allein schon das hier angetroffene Betriebsklima das Verbleiben bis zur Pensionierung erleichtert. Würden in Deutschland die Hierarchien nur um etwas gestutzt, die Mitarbeiter würden es mit Treue zu den Betrieben belohnen. Aber wenn die altmodischen Führungsstrukturen, die eher an Kasernenbetriebe von vor über 50 Jahren her rühren, auf „ewig“ zementiert bleiben, muss sich keiner wundern, wenn die Leute davon springen. Befehl und Gehorsam, nach alt preussischem Gedankengut – davon haben mittlerweilen auch  viele unserer nördlichen Nachbarn genug. Dass das Ausland dafür nun noch bezahlen soll, ist schon fast der Gipfel internationaler Frechheit.

Die Bevölkerungsentwicklung  der Schweiz muss man sich vergegenwärtigen:

Entwicklung der Bevölkerung der Schweiz 1970-2006. Daten vom Bundesamt für Statistik, 30. August 2007; Einwohner in Tausend (aus Wiki)
 

Die Wohnbevölkerung der Schweiz hat alleine von  2001 bis 2009 um etwas mehr als eine halbe Million auf 7′ 771’600 zugenommen (+ 7%). Das muss ein Land erst einmal verkraften! Man denke an die riesigen Investitionen in die Infrastruktur (Energie, Wasser, Abwasser, Kehrrichtentsorgung, Wohnraum, Verkehrswege, Verkehrsmittel, Bildung, Gesundheitswesen, Polizei, usw.). Bevor die grosse Zuwanderung begann genügte die vorhandene Infrastruktur. Das war, als die Schweiz noch weit unter 6 Mio an ständiger Bevölkerung zählte. Wenn aber so viel an „Herrschaften“ daher kommt, werden die wohl auch einige Spezialisten mitziehen, inkl. medizinisches und Pflegepersonal.

Jede Fachperson, die aus einem der neuen EU-Länder kommt erfährt in der Schweiz im Wesentlichen zwei Dinge:

  1. Sie bekommt Wirtschaftshilfe, die direkt bei ihr wirksam wird
  2. Sie profitiert von einem Wissensknow-How, das die Ausbildungskosten im Herkunftsland bei weitem übertrifft.
Das Herkunftsland profitiert vom Verdienst, weil viel Geld davon nach Hause überwiesen wird.

 (…) Bukarest (ADZ) – Im jahr 2008 haben die im Ausland arbeitenden Rumänen rund neun Milliarden US-Dollar nach Hause überwiesen, nach 6,8 Milliarden US-Dollar 2007. Davon ging die Weltbank in einer veröffentlichten Studie aus. Rumänien belegte mit diesem Wert Platz acht in einer Rangliste der Entwicklungsländer (2007: Platz 10)

Eine seltsame Entwicklung bahnt sich an. Wenn US-Firmen, z.B. IBM oder MicroSoft die besten Informatiker im Ausland ab den Schulen holen, so bezahlen diese Firmen für die Ausbildung dieser Spezialisten kaum etwas an diese Staaten. Es kann zwar sein, dass etwas an Infrastruktur zur Verfügung gestellt wird, aber das ist nicht das Thema, denn das ist ein Teil des Köders.

Über fünfhundert Jahre wurde die südliche Hemisphäre der Erde förmlich ausgebeutet. Bald ist dort nichts mehr zu holen. Man sehe sich den Zustand der afrikanischen Völker an! Die Ausbeutungskrake schleicht sich nordwärts und überall da hin, wo noch etwas zu holen ist…!

Es gibt aber noch anderes zu beachten:

Die Rekrutierungsprobleme im Gesundheitswesen ist auch auf dessen eigenem Mist gewachsen! Mit der Akademisierung der Gesundheitsberufe hat man es versäumt, rechtzeitig für genügend Ausbildungsplätze zu sorgen. Ausserdem versteckt man sich hinter Formalitäten. Wer vom zweiten Bildungsweg her oder als Quereinsteiger kommt, hat grosse Hindernisse zu überwinden. Will etwa ein erfahrener Anästhesiepfleger mit Führungserfahrung aus der Industrie einen Managementkursus besuchen, hat er, wenn er über kein Berufsmatura verfügt praktisch keine Chance.

So lange man in Personalengpässen steckt, sollte man flexibel sein und Mittel und Wege finden, um motivierte Potentiale zu gewinnen anstatt zu verlieren!

Offenbar dienen deftige Aussagen einfach der Stimmungsmache, um an mehr Geld zu kommen: Wenn ein Direktor eines Betagtenzentrums am Fernsehen den Personalnotstand beklagt und erklärt, er müsse für eine Pflegefachfrau Headhuntern bis Fr 10’000.- hinblättern, dann kann dies so nicht stimmen. Erstens, man beschafft sich keine Pflegefachleute bei Headhuntern. Es gibt andere Dienstleister. Zweitends, wenn der besagte Direktor für das erklärte Honorar zwei bis drei Pflegefachleute angeboten bekommt und er innert ein paar Tagen erklärt, er hätte nun andere Interessenten gefunden, so sagt dies sehr viel aus!

In der aktuellen Situation müsste man die Problemlösung nicht in der Einschränkung bei der Personenfreizügigkeit suchen, sondern qualitative Massnahmen überlegen. Würde man mehr auf Mindestqualifikationen achten und gleichzeitig weniger Unqualifizierte ansaugen, wäre man schnell ein wertvolles Stück weiter.

Beobachter: Deutsche Einwanderer: Eine Frage der Einstellung – Beobachter

und

Tagesanzeiger: …Ein Lob auf die Personenfreizügigkeit…


15. Okt. 2008 Immer mehr gutqualifizierte Deutsche bekommen Arbeit, für die sich auch Schweizer bewerben. Diese Konkurrenz belastet das Verhältnis zu den
www.beobachter.ch/…/deutscheeinwanderer_eine-frage-der-einstellung/

Wer nichts hat, muß mit der Haut bezahlen.

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Nach wie vor: Service-Mitarbeiterin gesucht

© CHO Consulting Herbert Odermatt, Flüelistrasse 25, CH 6072 Sachseln 

Tel: +41 41 660 39 79, FAX :+41 41 661 17 00

Mail: cho-consulting(at)bluewin.ch

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Cash Guru:

Guru, Alfred Herbert

29. 01. 2010: War es nur ein kurzes Zucken?

Allgemein – China Zinsängste drücken zusehends, amerikanische Wirtschaftszahlen schwach, Griechenland bleibt Sorgenkind, Euro fällt gegenüber Dollar unter 1.40. Schweizer  Börse im Januar minus. Alles schlechte News zum Wochenende.

Schlatter – hat die Wandelanleihe 2010 zurückgekauft/zurückbezahlt. Keine neue Aktien notwendig, Eigenbestände und Bargeldabfindung genügten.

01. 02. 2010 Wochenstart mit Unsicherheiten

Datenklau – deutsche Insider melden, dass es sich hauptsächlich um Kundendaten der HSBC (Hongkong Shanghai Banking Corp.) in Genf handelt. Die gleiche CD, die schon bei den französischen Behörden liegt? – das zeigt, dass solche Daten, einmal in Zirkulation, nicht mehr kontrolliert werden können.

Banken – werden weiter unter Druck bleiben – Stimmung am WEF „eher“ bankenfeindlich. 

 
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Was die Banken tun ist eine Sache. Datenklau ist eine andere. Diebe werden wie üblich bestraft. Man bringe den Dieb vor den Kadi.

 


Was die Körpersprache über einen Bewerber sagt


03.08.2009 06:00, Franziska Blaser

„(…) Personalverantwortliche achten mindestens genauso stark auf Gestik, Mimik und Haltung wie auf die fachliche Kompetenz. Unterstützt die Körpersprache das Gesagte, erhöht das die Jobchancen des Bewerbers.

Ein Bewerber kann fachlich noch so viel auf dem Kasten haben: Wenn die Körpersprache nicht zu dem passt, was er im Bewerbungsgespräch sagt, kann er sich den Job abschminken. Denn die Art und Weise, wie etwas gesagt wird, ist oft wichtiger als das, was gesagt wird.

«Mindestens 60 Prozent der Wirkung eines Bewerbers macht die Körpersprache aus», ist Sibylle Müller, Personalchefin beim Online-Karriereportal Monster, überzeugt. Die Personalfachfrau hat während fünf Jahren wöchentlich bis zu neun Bewerber rekrutiert.=> Mehr in CASH

Es gibt Menschen, die behaupten, sie könnten andere meist gefühlsmässig richtig einschätzen

Zum Phänomen: Erster Eindruck

Offenbar entscheidet sich beim Anblick einer Person in Sekundenschnelle, was wir von ihr halten.
Dies behauptet jedenfalls der Siegfried Frey ein Psychologe von der Uni Duisburg , in seinem Buch „Die Macht des Bildes, Der Einfluss der nonverbalen Kommunikation auf Kultur und Politik. Verlag Huber, Bern-Göttingen-Toronto, 1999). Frey untersuchte spontanen Sympathien und Antipathien gegenüber Politikern.
Aus wissenschaftlicher Sicht wurde beim Phänomen „Erster Eindruck“ folgendes experimentell festgehalten (1992). Die Psychologen Peter Borkenau und Annette Liebler nahmen Testpersonen 90 Sekunden lang auf Video auf. Filmbetrachter schätzten dann deren Persönlichkeitsmerkmale ein. Diese Analysen wurden dann mit den Selbsteinschätzungen der Dargestellten verglichen. Borkenau und Liebler 1992 [PDF], Borkenau und Liebler 1993 [PDF].
 
 

Persönlichkeitsdimensionen, die innerhalb von 90 Sekunden am besten zu erkennen sind (in absteigender Reihenfolge)
extrovertiert 1 introvertiert
kultiviert 2 grob
gesellig 3 einzelgängerisch
risikobereit 4 vorsichtig
sozial verträglich 5 sozial unverträglich
genau 6 ungenau
gesprächig 7 schweigsam
gewissenhaft 8 nachlässig
offen 9 verschlossen
ruhig 10 unruhig
 
 
Persönlichkeitsdimensionen, die in 90 Sekunden am schwersten zu erkennen sind
nicht hypochondrisch 1 hypochondrisch
gelassen 2 reizbar
psychisch stabil 3 labil
nicht neidisch 4 neidisch
verantwortungsbewusst 5 unzuverlässig
 
Selbstverständlich zeigt sich in der Praxis, dass verschiedenste Kommunikationsphänomene, wie Vorurteile, Vorwissen, analoge Äusserlichkeiten mit einer sympathischen oder unsympathischen Person, aber auch Attribute wie Kleider den ersten Eindruck stark beeinflussen oder verfälschen können. Abgesehen davon gilt es zu berücksichtigen, dass viele Menschen über eine verfeinerte Wahrnehmung oder eigene Intuitionsfähigkeit der „Wahrheit“ näher kommen, als über die Analyse verbaler oder nonverbaler Signale. Quelle: Knill; …Menschen durchschauen – ist dies möglich?…
Wer sich auf die Intuition bzw. die eigenen Gefühle verlässt, wird vorsichtig ans Werk gehen, sonst ist die Fehleinschätzung nicht weit entfernt!
 
Ego-zentrische Selbstüberschätzung wie auch ego-zentrische Selbstunterschätzung sind Ursachen für konflikthaftes Verhalten. Sie verursachen unzweckmässige Körperhaltungen, die zu körperlichen Beschwerden und später zu Krankheitssymptomen führen können. Die Ursachen werden Sie mit der Interpretation der Körpersprache nicht erkennen.

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Sulzer rückt ins Rampenlicht

Sulzer – der neue VR-Präsident Dormann unter starkem Zugszwang. Wird über kurz oder lang Expansion vorantreiben, um „die Portokasse“ von Sulzer mit Akquisitionen zu nutzen. Sulzer-Aktien werden verstärkt beachtet werden, gleichzeitig auch die Optionen.

UBS – heute Moment der Wahrheit: Abkommen soll heute 12:00 in Washington unterschrieben werden (warum nicht in Bern? => Weil dann „Eidgenossen i. A. g. = in Amerika gewesen! ). Bundesrat gibt heute ok. US-Steuerbehörde geht gegen 150 Amerikaner bereits strafrechtlich vor (aus den 250 schon übergebenen Dossiers).

 20. 8. 09: Bund kassiert – UBS platziert Aktien energisch

UBS I – Appenzeller Bauernschläue hat den Kopf aus der Schlinge gezogen. Applaus für BR Merz und seine Crew. Zudem hat er mit dem sofortigen Ausstieg jegwelche Diskussionen im Parlament ausgetrickst. Und der Bund kassiert erst noch eine schöne Prämie!

UBS II – eine weitere Verwässerung des Kapitals. Und zahlen tun es einmal mehr die bisherigen Aktionäre. Die sechs Milliarden des Bundes sind nämlich schon lange verbuttert  (Nationalbank-Einlage für Müllpapiere).

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20. 08. 09: Cash:  …Bund verkauft seine Anteile an der UBS…

Platziert UBS-Aktien bei institutionellen Investoren: Schweizerische Eidgenossenschaft.
Platziert UBS-Aktien bei institutionellen Investoren: Schweizerische Eidgenossenschaft.
Bild: Bloomberg

19.08.2009 22:47

Die Schweizerische Eidgenossenschaft beendet ihr Engagement an der UBS, das sie im Rahmen einer durch die Finanzkrise ausgelösten Rettungsaktion 2008 eingegangen ist.

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CHO Consulting Herbert Odermatt, Flüelistrasse 25, CH 6072 Sachseln 

Tel: +41 41 660 39 79, FAX :+41 41 661 17 00

Mail: cho-consulting(at)bluewin.ch

 

 


Assessments – eine kritische Würdigung


„(…) Es ist es zunehmend schwieriger, Mitarbeitende auszuwählen, die zum jeweiligen Unternehmen passen. Wenn wenige Kandidaten zur Verfügung stehen, die sich um eine Funktion bewerben, neigt man erfahrungsgemäss eherdazu, eine Vakanz möglichst rasch zu besetzen und so Kandidaten einzustellen, die in einer anderen Zeit nicht den Vorrang erhalten hätten. Wenn sich dagegen viele Kandidatenum eine Funktion bewerben, findet oft ein qualifizierter Kandidat den Zuschlag nicht, weil er trotz seiner Eignung unter anderen gewissermassen untergeht und letztlich derjenige gewählt wird, der sich am besten verkauft (Anm. odh: Es ist auffällig, dass sich z.B. deutsche Bewerber oft besser verkaufen, als Bewerber anderer Nationalität, die Schweizer gehören dazu! Hier sollte man vorsichtig sein, um „Blender“ frühzeitig zu erkennen!). Derartige Fehlentscheidungen führen zu Fluktuationen, zu neuen kostspieligen Beschaffungsaktivitäten und zu anhaltender Überlastung in unterbesetzten Teams. Gerade weil die aufgrund von Assessments durchgeführten Entscheidungen wesentlich zuverlässiger sind, finden Assessments vermehrt Akzeptanz. Häufig aber wird die Komplexität von Assessments unterschätzt, und fehlende Professionalität in der Anwendung kann die Zuverlässigkeit der erwarteten Resultate deutlich einschränken.

Enger Zusammenhang zu den künftigen Aufgaben

In einem Assessment-Verfahren erfassen wir Persönlichkeitsstruktur, Verhaltensformen und Grundhaltungen eines Menschen. Wir erachten es als unsere Aufgabe, einen Kandidaten so zu erfassen, dass wir ihm beschreibend gerecht werden. Unsere Abklärung zeigt ein Bild auf, wie er als Kandidat von aussen erlebt wird, wie er wirkt. Es geht entweder um die Frage, ob er die notwendige Eignung mitbringt, um die anstehenden Aufgaben erfolgreich zu bewältigen (Selektion); oder um die Frage, welche nächsten Schritte für einen Kandidaten beziehungsweise für eine Kandidatin im Sinne der Entwicklung sinnvoll sein könnten (Entwicklungs-Assessment, Potenzialanalyse, Standortbestimmung)….)“ Den ganzen Artikel als pdf downloaden (656.24 KB) Quelle: Rolf Weber und Stefan Bommeli, Weber&Partners, Human Resources AG, www.weber-partners.ch in HR Today

Nicht für jede Personalauswahl lohnt sich ein Assessment. Für einfache Funktionen im ausführenden Bereich genügen die herkömmlichen Methoden der Personalauswahl vollkommen aus. Aber auch da gilt es, den Versuch, von der Vergangenheit in die nahe Zukunft zu schliessen zu wagen. Vollständigkeit der Bewerbungsunterlagen, Präsentation, Zeitfolgeanalyse, Positionsanalyse, Arbeitszeugnisse und Referenzauskünfte sind erste Grundlagen. Ein Vorstellungsgespräch, wo es nicht nur darum geht, die Sympathie zu „spüren“, sondern wo im gegenseitigen Vertrauen wichtige Informationen ausgetauscht werden, ist zentral. Die Firma präsentiert sich von der besten Seite und die bewerbende Person will dem potenziellen Arbeitgeber ein Bedürfnis schaffen. Sie will darstellen, warum gerade sie sich zur Auswahl empfiehlt. Wenn dazu noch ein oder zwei Schnuppertage (Mitlaufen im Aufgabengebiet) zum Auswahlverfahren gehört, wie dies im Gesundheitswesen sehr oft der Fall ist, kommen auch die Mitarbeitenden zur Gelegenheit, etwas zum Entscheidungsprozess beizutragen. Es ist Aufgabe des HRM-Verantwortlichen bzw. der entsprechend verantwortlichen Person, die verschiedenen Aspekte richtig zu gewichten um der Linie den Entscheid zu erleichtern.
 
Nicht jeder Betrieb kann sich ein Assessment leisten! Und scherzhaft gesagt: „Die Unternehmensberater nehmen einem nicht nur alle Fragen und alle Probleme ab, sondern in der Regel auch all das Geld, das man in ein Projekt vorgesehen hat“ (Urs Angst, Wurstfabrikant in Buftea, 20km nördlich von Bukarest, Rumänien;
 
Mehr Infos zum Thema: Assessment Center bei Monster 

Nebengeräusch: Die Neuen werden sehr scharf unter die Lupe genommen, derweil die Alten, und speziell die alten Hausmachten, kaum je periodisch echt hinterfragt werden! Oft jedoch sind sie der Kostenfaktor im Zusammenhang mit der Fluktuation.
Auch wenn die beste Auswahlmethode zur Anwendung gekommen ist und wenn der theoretisch beste Bewerber ausgewählt wurde, ist noch kein dauerhafter Erfolg garantiert. Diesen wird man täglich neu erfinden müssen! Wird jemand vom Team nicht aufgenommen oder akzeptiert, oder passt er/sie sich zu wenig in die geltende Ordnung ein, oder fährt die Leitung eine andere Strategie als vvorgegeben, dann wird das AC-Team schon bald wieder zusammentreten…
 
aus dem personalblog:
19. Juni 2007: Personalselektion

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Studie "Recruiting Trends 2008 Schweiz"


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Dies ist eine Kernaussage der Studie von Monster: … „Recruiting Trends Schweiz 2008″: Fachkräftemangel spitzt sich zu…, die kürzlich von Monster Schweiz vorgestellt wurde.

„(…) Untersucht man näher, welche Profile in welchen Ländern gesucht werden, bestätigt sich ein Trend der letzten Jahre deutlich: Über alle Profile hinweg suchen die befragten Schweizer Unternehmen am liebsten in Deutschland nach passenden Kandidaten, am zweithäufigsten in der Ländergruppe Italien, Frankreich, Spanien und England und ähnlich intensiv im Nachbarland Österreich. Mit 32,2 Prozent aller im nördlichen Nachbarland ausgeschriebenen Profile stellen die „Professionals“, sehr gut ausgebildete Fachleute mit grosser Berufserfahrung, am höchsten im Kurs, gefolgt von „Facharbeitern“ mit spezialisiertem Know-how und langjähriger Erfahrung.)“

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Stellengesuche: hier

Stelleangebote: hier


Die Suche nach der richtigen Person am richtigen Arbeitsplatz


Stelle frei – was nun? Ziel: Finden der geeigneten Person, die Gewähr bietet, dass die „Investition“ auch abwirft, was erwartet wird: Erfolgreiches Wirken.

Die Erfahrung: Aufgrund der Facts, die alle aus der Vergangenheit rühren, soll in die Zukunft geschaut werden. Ein schwieriges Unterfangen, dem nicht einmal ein Orakel genügt.

Die Unbekannten:

Aus der Sicht des Unternehmens: Wer ist die Person, die sich bewirbt? Was hat sie bisher getan? Wie erfolgreich war die Tätigkeit und wie war das Umfeld? Ist genügend Entwicklungspotenzial vorhanden? Passt der Schlüssel ins Schlüsselloch?

Aus der Sicht der interessierten Person: Welches sind die wirklichen Erwartungen? Wie ist das direkte und das weitere Umfeld zu beurteilen? Kann ich den Anforderungen und den Erwartungen voll entsprechen? Wie wird die Einarbeit ablaufen und besteht Bereitschaft, die notwendige Förderung anzubieten? Wie ist die Situation auf dem Arbeitsmarkt? Können wir auswählen oder müssen wir in „Neue“ investieren?

Je nach Wichtigkeit der Stelle sind die Anforderungen definiert. Daraus lässt sich der nötige Aufwand für Werbung und Selektion ableiten. So oder anders: es geht nicht, ohne aus der Vergangenheit den Trend in die nahe Zukunft abzuschätzen. Freilich gibt es umfangreiche Testmethoden, die als Entscheidungsgrundlage herangezogen werden können.

Wenn die Wahl getroffen ist, die Stelle besetzt ist und der oder die Neue zu funktionieren beginnt, kommt ans Licht, ob die Wahl voll oder eben nur teilweise entspricht. Bis man es weiss, vergehen wo möglich einige Jahre! Kommt dazu, dass die Entscheidungsträger bereit sind, eine weniger ideale Wahl zu tragen!

Luftwafffen und zivile Flugbetriebsunternehmen haben ausgeklügelte Methoden entwickelt, um den fliegerischen Nachwuchs zu finden. Psychotechnische Prüfungen inkl. Module mit Praxisbezug (Selektionsverfahren in Cockpit und Simulator) finden vor der eigentlichen Aufnahme in die Ausbildung statt. Weil die Ausbildung sehr kostenintensiv ist, will man jene Kandidaten suchen, die grosse Gewähr bieten, die Schule erfolgreich zu bestehen. Die Nicht-Eignung erst kurz vor Ende der langen Ausbildungszeit bekannt geben zu müssen will man vermeiden, da dies auch einen beträchtlichen Zeitverlust für gescheiterte Kandidaten bedeutet.

Banken, Versicherungen und grössere Industriebetriebe wenden z.Teil auch aufwendige Methoden für die Wahl ihrer Schlüsselfunktionäre an. Wenn aber von der Konkurrenz ganze Teams übernommen werden, glaubt man, dass diese ihr Fähigkeit bereits bewiesen hätten. Ein solches Team schickzt man wohl kaum vorher durch ein Assessment Center (siehe: Uni Wien, Assessment Center (AC). Ob sie sich in die neue Unternehmenskultur einfürgen, wird erst die Zukunft weisen.

Ich behaupte:  Auch die besten Auswahlverfahren hätten die Hypokrise verhindert und auch, dass sich UBS einer ARS-Klage stellen musste (Swissinfo: …Presse/UBS soll Übereinkunft bezüglich ARS-Klagen gefunden haben…)

Die Industrie und vor allem KMU’s können sich keine teuren Auswahlverfahren leisten. Trotzdem will man dort auch gute Kandidaten holen!

Die Lüscher Personaldiagnostik bietet ein bewährtes Entscheidungsmittel an. Der Test ist in kürzester Zeit aufgenommen und ausgewertet. Für wenig Geld bekommt man eine hieb- und stichfeste Aussage!

Die 12 Balken sind eine grafische Darstellung des Verhaltens, der Motivation, der Kommunikations- und der Leistungsbereitschaft der betreffenden Person.
Jede der 12 Balkenlängen ist eine Zusammenfassung aus 79 gemessenen Möglichkeiten des persönlichen Verhaltens. Mehr unter Lüscher-Color-Diagnostik, „Personalbeurteilung“

 

Was Farben messen

Rot bewirkt bei jedem eine andere Sinnesempfindung als Blau. Jede Farbe hat ihre eigene, sichtbare und exakt messbare Schwingungsfrequenz. Darin besteht die objektive Bedeutung jeder Farbe und damit die Objektivität und die Universalität der Farb – Diagnostik. Sie ist, ähnlich einem Fieberthermometer, ein objektives Messinstrument, um den subjektiven, psychisch-vegetativen Zustand zu messen.

Die Empfindung von Farbtönen wird – ähnlich der Töne der Musik – mit grösster Genauigkeit wahrgenommen. So wie Musik die Gefühle hoch differenziert auszudrücken vermag, so vermittelt die Sprache der Farben eine unermesslich reiche und genaue Beschreibung der Empfindungen und Gefühle.

Bisher gab es keine objektive Methode, um den psychischen, vegetativen Zustand in seiner Differenziertheit zu messen und sichtbar zu machen. Die Lüscher-Color-Diagnostik hingegen misst die emotionalen Empfindungen unmittelbar mit Farbempfindungen. Damit überspringt sie nicht nur die verbale, sondern auch die intellektuell rationalisierende Ebene. Sie erfasst vor allem jene unbewussten Bereiche, die den Methoden einer verbalen Befragung nicht zugänglich sind. Weil kein Gespräch stattfinden muss, fallen die verbalen Missverständnisse weg. Damit werden besonders die subjektiven Interpretationen und die angelernten Deutungsmuster ausgeschaltet. Die Lüscher-Color-Diagnostik ermöglicht eine gezielte Anamnese und spart Zeit.

Wegen der Objektivität (Sachlichkeit), Validität (Gültigkeit bezogen auf die Repräsentativität von Stichproben), mehr unter und Reabilität (Zuverlässigkeit, Verlässlichkeit) der Methode und Ergebnisse hat sich die Lüscher-Color-Diagnostik in allen Kulturen als gültig erwiesen und in allen Kontinenten verbreitet.


Demografie


Es ist noch nicht lange her, da wurde die Frage gestellt: Geht uns die Arbeit aus? Der Grund liegt in der Arbeitsteilung, der Automatisierung, der Rationalisierung und der Globalisierung (Niedriglohnländer). In der Realität beginnt man zu merken, dass der Nachwuchs schwindet. Die Lastesel der Nation sind derart verbraucht, dass sie frühpensioniert werden oder sonst vom Arbeitsmarkt gedrängt werden.

Der demografische Wandel beginnt nicht erst jetzt. ZD Net: …Qualifizierte Arbeitskräfte werden Mangelware!… Der Kampf um die Arbeitskräfte hat längst begonnen. Viele schweizerische Unternehmungen lösen das Problem pragmatisch: Sie holen die Fachkräfte im Ausland. Ob das nicht zu kurzsichtiges Agieren bedeutet? Es ist kurzsichtig, weil man sich weitgehend darauf verlässt, dass man gute Karten hat und dass man sich den „Import“ leisten kann.
Das Ausland wird den Mangel an qualifizierten Arbeitskräften ebenfalls zu spüren bekommen. Beispiel RO, mehr in EurActiv: …Rumänien:“weltweit grösster“ Mangel an qualifizierten Arbeitskräften… Dann werden dort Gegenmassnahmen getroffen. Die Quellen werden versiegen.

Viele Unternehmen müssen sich daher etwas einfallen lassen. Soll was, oder was soll getan werden?


Die Fragen:

  • Wie sieht die Altersstruktur im Unternehmen aus?
  • Welche ungenutzten Potenziale sind vorhanden?
  • Wer bleibt voraussichtlich wie lange verfügbar?
  • Wie sieht die Nachfolgeplanung aus? Mehr in HR Today: …Nachfolgeplanung bei wachsendem Konkurrenzdruck…
  • Mit welchen Massnahmen können ältere Mitarbeitende motiviert werden, länger am Arbeitsprozess teilzunehmen?
  • Wie wird das Betriebsklima beeinflusst, welches ältere Mitarbeitende vermehrt akzeptiert?
  • Mit welchen Arbeitszeitmodellen könnte dem Lebenszyklus am besten entsprochen werden?
  • Welche Fort- und Weiterbildungsmassnahmen sollen getroffen werden?

Diese und weitere Fragen gilt es zu beantworten. Wer morgen mit seiner  Unternehmung wachsen will, muss schon heute wissen, mit wem er dies tun will.

„(…) Die Personalbesetzung besonders von Führungspositionen ist für Unternehmen ein kritischer Erfolgsfaktor. Fehlentscheidungen auf dieser Hierarchieebene verursachen nicht nur hohe Kosten, sondern haben auch weitreichende Konsequenzen für das Unternehmen. Mehr in „Plan2 success“ …Assestmentcenter…

Es wird die Zeit kommen, wo man für die Besetzung von Schlüsselpositionen Reserven anlegen muss…

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Diskret /vertraulich

CHO Consulting H. Odermatt, Stellenvermittlung / Stellenangebote und Personalberatung, Flüelistrasse 25, CH-6072 Sachseln, Tel.: 041 660 39 79

Dipl. Pflegefachpersonen, anerkannte Altenpflegerinnen/-pfleger, Gesundheits- und Krankenpflege für Heime, Spitäler, Spitex. Einsatz vorallem in der deutschsprachigen Schweiz. Sie suchen eine Veränderung, wir unterstützen Sie dabei vertraulich. Sie leben in Bulgarien, Rumänien, Tschechien, in der Slowakei, Ungarn, Polen…, oder Sie sind in der „alten EU“ tätig und haben einen EU-Aufenthaltsstatus, möchten sich aber verändern. Ihre Berufserfahrung, verbunden mit guten Deutschkenntnissen sind hier gefragt! Nehmen Sie mit uns Kontakt auf! Aber auch wenn Sie bereits hier im Einsatz sind und sich diskret verändern wollen.