Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit


Auftretende Fragen sind: Bewirkt eine arbeitsplatzbezogene AU eine Kündigungssperrfrist (OR 336c), besteht Lohnfortzahlungspflicht und/oder darf dem Arbeitnehmer eine andere Arbeit oder ein anderer Arbeitsplatz zugemutet werden?

Das Centre Patronal: hat geschrieben: „(…) Gut qualifizierte, motivierte und vor allem gesunde Mitarbeiter sind wichtig für den Erfolg eines jeden Unternehmens und für eine florierende Volkswirtschaft. Die Zunahme von gesundheitsbedingten Absenzen am Arbeitsplatz verursacht jedoch immer grössere wirtschaftliche Einbussen. Diese Entwicklung ist einerseits auf soziale Ursachen, andererseits aber auch auf das Erschleichen von Leistungen im Zusammenhang mit missbräuchlichen Arztzeugnissen und die fehlende Koordination zwischen Sozialversicherung, Arzt, Arbeitnehmer und Arbeitgeber zurückzuführen. …)“ 

In der Regel besteht die Lohnfortzahlunspflicht nach OR Art. 324a auch bei arbeitsplatzbezogenen AU. Massgebend ist das ärztliche Arbeitsunfähigkeitszeugnis. Dieses schweigt sich über die Gründe aus. Es ist nicht verwunderlich, dass Bestrebungen bestehen, dass das ärztliche Zeugnis in seiner Aussage verbessert werden soll. Die Arztzeugnisse stellen u.a. eine Ernst zu nehmende Problematik dar.

(…) Gemäss Schweizer Recht hat der Arbeitnehmer, der unverschuldet an der Arbeitsleistung verhindert ist, seinen Arbeitgeber gestützt auf seine Treuepflicht, OR Art. 321a , unverzüglich zu informieren und diese Tatsache auch zu beweisen. Das wichtigste aber nicht alleinige Beweismittel ist dabei das Arztzeugnis. Üblicherweise wird ein Arztzeugnis erst ab dem dritten Tag verlangt. Dies ist eine vernünftige Praxis, die in den meisten Fällen auch keine Probleme verursacht. Sie stellt aber ganz klar höhere Anforderungen an das gegenseitige Vertrauen zwischen den Vertragsparteien, weil die Beweislast umgekehrt wird, und der Arbeitgeber die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers beweisen muss. Dieses Vertrauen wird leider oft missbraucht, denn der Arbeitgeber sieht sich immer wieder mit der Situation konfrontiert, dass er weder rechtzeitig informiert noch mit einem Arztzeugnis bedient wird. Häufig attestiert ein Arztzeugnis rückwirkend eine Arbeitsunfähigkeit. Dabei sind ein paar Tage weniger problematisch. Anders sieht es hingegen aus, wenn die attestierte Arbeitsunfähigkeit um Wochen, ja sogar Monate vor Ausstellung des Arztzeugnisses liegt. Dies lässt einerseits berechtigte Zweifel über das Beurteilungsdatum und andererseits über die Arbeitsunfähigkeit per se entstehen. Die Realität zeigt, dass solche Arztzeugnisse gleichwohl geschützt werden, und der Arbeitgeber seiner gesetzlichen oder vertraglichen Lohnfortzahlungspflicht nachkommen muss. Eine unbefriedigende Situation! …)“

Die ärztliche Schweigepflicht hilft in fraglichen Fällen dem Arbeitgeber wenig. Eigene Erfahrungen bestärken mich zu dieser Aussage. Wir waren intensiv damit beschäftigt, den Absentismus systematisch anzugehen und zu bekämpfen. Ergebnis: Reuktion auf 50% innert einem Jahr! In Einzelfällen waren Rückfragen beim Hausarzt sehr hilfreich. Sie trugen dazu bei, das gegenseitige Vertrauen zu stärken. In  einer Grosszahl von Fällen aber redeten meine Kollegen und ich an eine Wand. Und als es mir einmal zu bunt wurde, erinnerte ich mich an einen erfahrenen Personal-Praktiker einer Papierfabrik. Nachdem er wieder einmal vermutete, es rieche zu stark nach Gefälligkeit, kontaktierte er den betreffenden Hausarzt. Er sprach die Thematik an und erklärte ihm sehr direkt, dass der nächste, der mit einem so schwachen Arztzeugnis daher komme, fristlos entlassen werde. Da man sich im Dorf, welches praktisch dem Betrieb gehörte kannte, blieb die Wirkung nicht aus. Also verhielt ich mich ähnlich. Allerdings durfte ich noch eine zusätzliche Erfahrung machen. Der Ärztliche Dienst unserer Organisation erteilte mir einen Rüffel. Es wurde klar und deutlich dargelegt, wer für was zuständig sei. Trotzdem, die Wirkung blieb auch da nicht aus! Die Umgehung des Dienstweges machte sich bezahlt.

Eine bewährte Massnahme ist es, einen vom Betrieb ernannten Vertrauensarzt einzusetzen und diesen in kritischen Fällen einzuschalten. Es ist empfehlenswert, einen entsprechenden Passus ins Personalregelement aufzunehmen:

„Gibt der gesundheitliche Zustand von Mitarbeitenden  Anlass zu Besorgnis oder bestehen Zweifel an der Leistungsfähigkeit, so kann der Arbeitgeber ein Arztzeugnis verlangen oder die Durchführung einer vertrauensärztlichen Untersuchung veranlassen.“

Allerdings: Die Kosten für die vertrauensärztliche Untersuchung trägt der Arbeitgeber. Auch hier darf sich der Arzt nur zur Arbeitfähigkeit und nicht zur ärztlichen Diagnose äussern. Dies wäre nur zulässig, wenn der Arbeitnehmende den Arzt von seiner Schweigepflicht entbindet.

Das Angebot einer interne Versetzung bei arbeitsplatzbezogenen AU dauernd oder vorübergehend, gehört aus praktischer Sicht unter die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Allerdings muss die Ersatzarbeit für den Arbeitnehmer zumutbar sein. Und sie darf die Genesung nicht beeinträchtigen und das Privatleben nicht zu stark einschränken. Aber:

29.07.2010 Die Krankentagegeldversicherung greift auch bei ausschließlich arbeitsplatzbe-zogener Arbeitsunfähigkeit infolge Mobbings

„(…) Maßgebend für eine Arbeitsunfähigkeit im Sinne der Bedingungen der Krankentagegeldversicherung ist der bisher ausgeübte Beruf in seiner konkreten Ausgestaltung, also ob die bisher ausgeübte Tätigkeit ihrer Art nach ausgeübt werden kann. Dies schließt jedenfalls die Tätigkeit bei einem bestimmten Arbeitgeber mit ein. Einem Arbeitnehmer, bei dem eine psychische Erkrankung infolge Mobbings am Arbeitsplatz diagnostiziert wurde, hat danach Anspruch auf Krankentagegeld, wenn eine gleichartige Weiterbeschäftigung bei seinem Arbeitgeber nicht möglich ist. Insoweit hängt die Frage der bedingungsgemäßen Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit nicht davon ab, welche Umstände oder Ursachen zur ärztlich attestierten Krankheit geführt habe

OLG Celle, Urt. v. 12.05.2010 – 8 U 216/09; )“ Quelle

Es ist eine Binsenwahrheit: Nur gesunde Mitarbeiter sind voll leistungsfähig. Es muss im vollen Interesse des Arbeitgebers sein, entsprechende Arbeitsbedingungen zu schaffen. Dabei darf bemerkt werden, dass es weniger um die Anwendung wissenschatlich begründeter Methoden und betriebswirtschaftlich ausgeklügelter Methoden geht. Viel mehr geht es darum, die Mitarbeitenden voll zu respektieren und sich für sie zu interessieren. Dies ist der gleiche primitive Anstand den Mitarbeiter erwarten dürfen, wie wie sie auch ihre Arbeit aus purem Anstand fehlerfrei erledigen sollen. Es könnte sehr viel Unheil abgewendet werden, wüssten die Führungskräfte mehr darüber, was ihre Mitarbeitenden wissen! Meist müssen dies externe Berater für teures Geld herausfinden. Nicht selten ist die Unzufriedenheit im Betrieb noch grösser, wenn die Berater abgezogen sind, als bevor sie gekommen sind.

Ein Schritt in die richtige Richtung:

Neue Arbeitsunfähigkeitszeugnisse schaffen mehr Durchblick

Dieser Fachartikel wurde für die HGV News des Gewerbevereins Bremgarten geschrieben.

Wer krank ist, gehört ins Bett. Wer arbeitsunfähig ist, soll sich im Spital oder zu Hause pflegen lassen. Wer länger nur teilweise arbeitsfähig ist, dem soll es ermöglicht werden eine zumutbare Arbeit zu leisten.

Gerade beim letzten Punkt war es bis jetzt für den Arbeitgeber manchmal schwierig abzuschätzen, was zumutbar ist. Für den behandelnden Arzt war es ebenso nicht einfach zu beschreiben, welche Tätigkeiten dem Arbeitnehmer zumutbar sind. Diesem Dilemma haben die Nordwestschweizerischen Ärzte- und  Arbeitgeberorganisationen der Kantone Aargau, Basel und Solothurn Rechnung getragen und neben einheitlichen Formularen, zusätzlich eine Arbeitsplatzbeschreibung auf den 1.Juli 2009 eingeführt. Mit genaueren Angaben zur zumutbaren Arbeitsfähigkeit und einer einheitlichen Kommunikation zwischen Arzt und Arbeitgeber wird eine verbesserte gesundheitsfördernde Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess angestrebt.

Was ist neu?

Es gibt neu zwei Arbeitsunfähigkeitszeugnisse:

  • Ein einfaches Arbeitsunfähigkeitszeugnis für Bagatellfälle (kostenlos).
  • Ein detailliertes Arbeitsunfähigkeitszeugnis für längere Arbeitsausfälle (kostenpflichtig). Der Arzt braucht vom Arbeitgeber eine Arbeitsplatzbeschreibung (Formular „Arbeitsplatzbeschreibung“).
  • Neu wird bei der Teilarbeitsunfähigkeit sowohl die zumutbare Arbeitsfähigkeit als auch die zumutbare Anwesenheit im Betrieb angegeben.

Einfaches Arbeitsunfähigkeitszeugnis

In den meisten Fällen genügt das kostenlose einfache Arbeitsunfähigkeitszeugnis. Es gibt Auskunft über die Dauer der Abwesenheit bei vollständiger Arbeitsunfähigkeit und über die zumutbare Arbeitsfähigkeit und Anwesenheit im Betrieb bei Teilarbeitsunfähigkeit. Das einfache Arbeitsunfähigkeitszeugnis bleibt während der Dauer der Genesung in den Händen des Patienten. Es ist dem Arzt bei jeder Konsultation vorzulegen. Der Arbeitgeber kann sich eine Kopie anfertigen. Das Original erhält der Arbeitgeber erst nach Abschluss der Behandlung.

Detailliertes Arbeitsunfähigkeitszeugnis

Bei einer längeren Erkrankung bzw. Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber vom Arzt ein detailliertes Arbeitsunfähigkeitszeugnis verlangen. Das Zeugnis ist kostenpflichtig. Die Kosten von CHF 60.– werden dem Arbeitgeber belastet. Um dieses Zeugnis zu erstellen, benötigt der Arzt eine Arbeitsplatzbeschreibung, die ihm der Arbeitgeber nur im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer zur Verfügung stellen darf. Mit diesen Angaben kann der Arzt ein individuelles Zeugnis ausstellen, das Angaben zu den Tätigkeiten enthält, die während der reduzierten Arbeitsfähigkeit ausgeführt bzw. nicht ausgeführt werden dürfen. Das detaillierte Arbeitsunfähigkeitszeugnis wird vom Arzt direkt dem Arbeitgeber zugestellt. Der Arbeitnehmer hat Einsichtsrecht. Anhand der detaillierten Beschreibung weiss der Arbeitgeber besser, was er seinem Mitarbeiter zumuten darf, und unterstützt ihn so automatisch in seinem Heilungsprozess und der Wiedereingliederung in den Arbeitsalltag. Individuelle Rückfragen zwischen Arbeitgeber und Arzt sind meistens nicht mehr notwendig.

Der Persönlichkeitsschutz ist gewährleistet

Weder mit dem einfachen, noch mit dem detaillierten Arbeitsunfähigkeitszeugnis werden sensible Informationen weitergegeben (keine Diagnosen, keine Befunde etc.). Der Arzt ist weiterhin zur Wahrung seines Berufsgeheimnisses verpflichtet.

Fazit

Mit den neuen Formularen und den genaueren Angaben zur zumutbaren Arbeitsfähigkeit und einer einheitlichen Kommunikation zwischen Arzt und Arbeitgeber wird eine verbesserte gesundheitsfördernde Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess unterstützt, die Arbeitgebern und  Arbeitnehmern Vorteile bringen.

Ein Beispiel aus der Praxis:

Ein bereits etwas älterer Mitarbeiter eines Technischen Dienstes erlitt in der Freizeit einen Unfall, den man zuerst als Bagatellunfall beurteilte. Es stellte sich aber heraus, dass das rechte Handgelenk mehr als nur etwas gestaucht war. Sobald dieses stark belastet wurde, gab es Komplikationen. Der Mitarbeiter war längere Zeit arbeitsunfähig. Der mehrmalige Versuch, die Arbeit wieder aufzunehmen schlug fehl. Als als der Mitarbeiter berichtete, dass er von der Unfallversicherung Post bekommen habe, wurde der im Personalleiter aufmerksam. Die Versicherung wollte eine Integritätsentschädigung ausbezahlen. Aus betrieblicher Sicht handelte es sich nicht lediglich um eine Einschränkung in der Arbeit, sondern der Mann konnte in seinem Beruf nicht mehr eingesetzt werden! Nach Rücksprache mit den für den Fall zuständigen Ärzten, beurteilten Sie die Einsatzfähigkeit im Aufgabengebiet überhaupt nicht. Sie stellten fest, dass die rechte Hand nicht mehr einsetzbar war und plädierten für eine Intergritätsentschädigung entsprechend den Richtlinien der SUVA. Nach Rücksprache mit der Unfallversicherung, war diese bereit, den Sachverhalt neu zu beurteilen. Vom Betrieb her konnte eindeutig belegt werden, dass der Mitarbeiter seinen Job nicht mehr tun konnte. Man hätte ihn entlassen müssen, da es intern keine andere Einsatzmöglichkeit gab! Die erneute Beurteilung führte letztlich dazu, dass der Mitarbeiter invalidisiert wurde. Die Unfallversicherung sprach eine entsprechende Rente, die bis ans Lebensende dauert und periodisch der Teuerung angepasst wird. Ohne die Intervention des Personalleiters, wäre die Geschichte anders ausgegangen. Der Mitarbeiter wäre frühzeitig in Pension gegangen. Das hätte eine grosse Reduktion der Rente von ca. 22% bedeutet (7,2%/Jahr)! Die Versicherungsleistung der Unfallversicherung war so gut, dass die Pensionskasse direkt nicht zum Zug kam! Was hinter den „Linien“ zwischen den Versicherungen ausgehandelt wurde entzieht sich unseren Kenntnissen.

Die kleine Feinheit: Das Beispiel zeigt, was passieren kann, wenn man zuerst handelt und erst danach redet. Die erwähnten „White-Colors“, der betroffene Mitarbeiter und der Personalleiter taten ihren Dienst unter dem gleichen Dach! Dass die Sache doch noch ein gutes Ende nahm, war auch der Kulanz der Unfallversicherung zuzuschreiben.

Siehe auch:

[PDF] Bundesgesetz über die Unfallversicherung 832.20

Siehe auch im personalblog:

16. 07. 2008  Arbeitszufriedenheit 

28. 07. 2007  Dicke Luft im Betrieb? 

27. 03. 2007  Ziel: fehlerfreie Arbeit

25. 02. 2007  Arbeitsgestaltung

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Das Finanzblog von Stephan Marti wird wärmstens empfohlen!


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