«(…) Das Finanz-Chaos sorgt für ein gestresstes Arbeitsklima: Die Zahl der Mobbingfälle nimmt zu und die verunsicherten Banker suchen immer mehr professionellen Rat. Mehr bei swisscom: …Mehr Mobbing und Stress unter Bankern…

Nimmt man das Gesundheitswesen heraus und bedenkt man, dass Vorgesetzte öfters als andere mobben, dann wird bewusst, dass jene, die sich als besondere Alphatiere sehen, die grösste Affinität zum Mobbing besitzen…! Daher: Achtung vor den «Whitecoulors» mit Leitungs- und Cheffunktionen!

Nicht umsonst befasste sich die Ärztekammer Nordrhein in Deutschland mit dem Thema: …Mobbing in Klinik und Praxis… . Es wird in anderen Gebieten kaum anders sein! Dem «Import» schlechter Gewohnheit steht ebenso wenig entgegen, wie den guten.

Die Fürsorgepflicht wird aus dem Persönlichkeitsschutz (Zivilgesetzbuch (ZGB 27 ff) abgeleitet weil gesetzlich nicht geregelt. Fragen die das  Arbeitsrecht betreffen sind im Obligationenrecht (OR) abgehandelt. Die aus OR 328 abgeleitete Fürsorgepflicht im Arbeitsvertrag zeigt die enge Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf. Dem berufliche Fortkommen steht nichts entgegen. Die Interessen eines Arbeitnehmers stossen allerdings an Grenzen zu den Eigeninteressen des Arbeitgebers. Die direkte Auswirkung auf das Ausstellen eines Arbeitszeugnisses sei erwähnt. Es gilt zum Beispiel der Grundsatz: «Wahrheit vor Wohlwollen». Clevere Arbeitgeber stellen daher uncodierte, transparente Arbeitszeugnisse aus. Wichtige negative Vorkommnisse werden mit Aussagen über Leistung und Verhalten in einer moderaten Sprache verfasst. Sie markieren das  so genannte uncodierte Arbeitszeugnis. Die sprachliche Brückentechnik (Peter Häusermann) bildet die Basis für uncodierte, transparente Zeugnisaussagen, welche nach der Unterschrift gut sichtbar mit einem Gütesiegel versehen werden: «Die Firma XYZ bekennt sich zu uncodierten, transparenten Zeugnisaussagen».

Das Gesetz hat die Fürsorgepflicht nicht geregelt. Im Obligationenrecht (OR) werden jedoch Verpflichtungen für den Arbeitgeber gefunden.

Was ist zu schützen?

• Art. 328 OR : Schutz der Persönlichkeit
• Art 328b OR : Datenschutz; «Der Arbeitgeber darf Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten, soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind.»  Personendaten dürfen ergo nur rechtmässig beschafft werden. Die Bearbeitung hat nach Treu und Glauben zu erfolgen. Die Verhältnismässigkeit muss gegeben sein. Der Arbeitgeber hat sich über die Richtigkeit der bearbeiteten Personendaten zu vergewissern (Datenschutzgesetz (DSG): Art. 4 u. Art. 5 DSG). Hält sich der Arbeitgeber nicht daran, so verletzt er die Persönlichkeit seines Mitarbeiters.
• Gleichstellung von Mann und Frau (Gleichstellungsgesetz,GlG)
• Art. 329-329d OR) Gewährung von Freizeit und Ferien; Art. 329 OR, Freizeit, Ferien, Urlaub für Jugendarbeit und Mutterschaftsurlaub ; Art. 329a OR, Ferien; Art. 329b OR, Kürzung; Art. 329c OR, Zusammenhang und Zeitpunkt; Art. 329d OR, Lohn;

Die schützenswerten Lebensgüter, gestzliche Grundlagen:

• Leben und Gesundheit; Art. OR 328 Abs. 2: «Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung ihm billigerweise zugemutet werden kann». Siehe auch:
• Arbeitsgesetz: Art. 6 Abs. 1 ArG: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zum Schutze der Gesundheit der Arbeitnehmer alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes angemessen sind. Er hat im Weiteren die erforderlichen Massnahmen zum Schutze der persönlichen Integrität der Arbeitnehmer vorzusehen. Siehe auch:
• Unfallversicherungsgesetz 82 Abs. 1 UVG Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zur Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den gegebenen Verhältnissen angemessen sind.
• Aber: «Für den Gesundheitsschutz hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zur Mitwirkung heranzuziehen» Arbeitsgesetz, ArG Art. 6
• Gleichstellung im Erwerbsleben: Art. 3 GlG, Diskriminierungsverbot, Art.4 GlG, Diskriminierung durch sexuelle Belästigung
  
• Er darf den Arbeitnehmer nicht überfordern, ihn auch nicht so belasten, dass seine Gesundheit gefährdet wird. Dazu gehört auch der Schutz vor Mobbing (mehr von Mobbing-Zentrale Schweiz: … Was ist Mobbing, Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und Persönlichkeitsschutz in der öffentlichen Verwaltung und im Unternehmen…
• Körperliche und geistige Integrität, persönliche und berufliche Ehre, Stellung und Ansehen im Beruf (BV Art. 7)
• Geheim- und Privatsphäre, BV Art. 13
• Freie Meinungsäusserung, BV Art. 16
• Freiheit der gewerkschaftlichen Organisation und Tätigkeit (missbräuchliche Kündigung durch den Arbeitgeber, weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit regelmässig ausübt) OR Art. 336 2
• Schutz des Vermögens, BV Art.26

Empfehlenswert für Arbeitgeber: Handbuch des Arbeitgebers bei Centre Patronal
Empfehlenswert für Arbeitnehmer: Beobachter, Taschenbuch:  Arbeitsrecht
 sowie: Arbeitsrecht – Der Schweizerische Beobachter online

Für Rat suchende in Sachen Mobbing:

• Beratungsstelle bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz

CHO Consulting Herbert Odermatt, Flüelistrasse 25, CH 6072 Sachseln

Entscheide der höchsten richterlichen Instanz zeigen, dass es sich bei der missbräuchlichen Kündigung um ein heikles Thema handelt. Wer eie Kündigung aussprechen will, tut gut daran, die Fakten sorgfältig zu sammeln und auch, das Risiko der Missbräuchlichkeit vorher zu klären. 

Gesetzliche Grundlagen:

Missbrauchstatbestände: Art. 336 OR;
Höhe der Entschädigung: Art. 336a OR;
Einsprache- und Klagefrist: Art. 336b OR.

Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie aus einem Grund ausgesprochen wird, der in den Katalogen des Art. 336 OR enthalten ist. Daneben kann eine Kündigung aber auch in anderer Weise gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 2 ZGB) verstossen und aus diesem Grund zu einem Entschädigungsanspruch führen, namentlich bei einer Verletzung der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin (Art. 328 OR).

Beispiele:

• Kündigung des Mitarbeiters wegen Leistungseinbusse infolge von Mobbing (BGE 125 III 70)

Wer die Missbräuchlichkeit einer Kündigung geltend machen will, muss zwei Fristen einhalten, die Einsprachefrist und die Klagefrist. Die Einsprache muss schriftlich erklärt werden und beim Arbeitgeber spätestens am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses eingetroffen sein. Die Klage muss innert 180 Tagen seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhoben werden – hier genügt es, dass die Klage am letzten Tag der Frist der Post übergeben wird (Datum des Poststempels). Bei Versäumnis einer dieser Fristen verwirkt der Entschädigungsanspruch.

Quellen:

Centre Patronal/Arbeitsrecht/Missbräuchliche Kündigung Nr. 122 – Febr. 2009

Bezirksgericht Zürich Recht Arbeit

Aus dem personalblog:

14. Februar 2009: Wegen den schwerwiegenden Konsequenzen für Arbeitnehmende, soll die Entlassung nur im Ausnahmefall erfolgen. Bei Massenentlessungen sind gesetzliche Auflagen zu beachten. Siehe in: Entlassung aus dem Arbeitsverhältnis

25. Juli 2008: Die Schweiz kennt ein sehr freiheitliches Kündigungsrecht. Der Kündigungsschutz ist zeitlich beschränkt und gilt nur bei Krankheit, Unfall, Militärdienst u.a. «Mehr: Kündigung, Kündigungsfrist und Kündigungsschutz

10. Mai 2007: » Ziel: Beseitigung personeller Überdeckung» in: P6 Personalfreistellung

Dicke Post wie mir scheint! Wozu haben wir ein Datenschutzgesetz (DSG)? Man stelle sich den nachhaltigen Schaden vor, den man so anrichten kann! Beachte:

DSG

Zweck

Art. 1 Dieses Gesetz bezweckt den Schutz der Persönlichkeit und der Grundrechte von Personen, über die Daten bearbeitet werden.

Begriffe

Art. 3

c.besonders schützenswerte Personendaten: Daten über:

1. die religiösen, weltanschaulichen, politischen oder gewerkschaftlichen Ansichten oder Tätigkeiten,

2. die Gesundheit, die Intimsphäre oder die Rassenzugehörigkeit,

3. Massnahmen der sozialen Hilfe,

4. administrative oder strafrechtliche Verfolgungen und Sanktionen;

d. Persönlichkeitsprofil: eine Zusammenstellung von Daten, die eine Beurteilung wesentlicher Aspekte der Persönlichkeit einer natürlichen Person erlaubt;

e. Bearbeiten: jeder Umgang mit Personendaten, unabhängig von den angewandten Mitteln und Verfahren, insbesondere das Beschaffen, Aufbewahren, Verwenden, Umarbeiten, Bekanntgeben, Archivieren oder Vernichten von Daten;

f. Bekanntgeben: das Zugänglichmachen von Personendaten wie das Einsichtgewähren, Weitergeben oder Veröffentlichen;

g. Datensammlung: jeder Bestand von Personendaten, der so aufgebaut ist, dass die Daten nach betroffenen Personen erschliessbar sind;

Angebot eingestellt

Die Richter in Bern teilen in einer vorläufigen Prognose die Ansicht des Datenschützers, dass die Datenweitergabe die Persönlichkeit Betroffener verletzen kann. Sie müssten nicht damit rechnen, dass der Arbeitgeber solche Daten erhebe.
 
Die Informationen seien zur Beurteilung der Eignung eines Bewerbers in der Regel auch weder geeignet noch erforderlich. Den Arbeitnehmern drohe durch die Datenweitergabe ein nicht wieder gutzumachender Nachteil, indem sie bei der Stellensuche oder beim beruflichen Aufstieg benachteiligt werden könnten.

Kein Weiterzug ans Bundesgericht

Dun & Bradstreet hatte argumentiert, dass die weitere Verbreitung des Angebot nach der Intervention des Datenschützers bereits eingestellt worden sei. Auskünfte würden nur noch erteilt, wenn sie zur Prüfung der Eignung eines Stellenbewerbers notwendig und geeignet erscheinen würden.
 
Laut dem Urteil kann aber trotz dieser Bereitschaft zur Kooperation nicht auf das vorsorgliche Verbot verzichtet werden. Laut dem Anwalt von Dun & Bradstreet wird die Firma den Zwischenentscheid nicht beim Bundesgericht anfechten.

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Neuer Job gesucht?

Keine Kumulation von mehreren Arbeitsverhältnissen

Wer für mehrere Arbeitgeber tätig ist, aber bei keinem acht oder mehr Stunden die Woche arbeitet, hat im Falle eines Nichtbetriebsunfalls keinen Versicherungsschutz. Gemäss Unfallversicherungsverordnung (UVV) sind bei einer Arbeitszeit von weniger als acht Stunden pro Woche nur Betriebsunfälle versichert (Art. 13 Abs. 1). Das Bundesgericht lehnt in einem neuen Urteil bei mehrfacher Teilzeitarbeit eine Kumulation der Wochenstunden ab. Das wird unter anderem damit begründet, dass in solchen Fällen bei den einzelnen Arbeitgebern keine Prämien für eine Versicherung gegen Nichtbetriebsunfälle erhoben werden.

Im gleichen Urteil wird die Regelung in der UVV für gesetzmässig erklärt, wonach bei solchen Teilzeitarbeitenden ein Unfall ausserhalb des Betriebs als versicherter Berufsunfall gilt, wenn er sich auf dem direkten Arbeitsweg ereignet (Art. 13 Abs. 2). Das heisst jedoch nicht, dass jede Verzögerung und jeder Umweg zu einem Verlust des Versicherungsschutzes führt.

Bundesgericht, Urteil 8C_328/2008 vom 24. 10. 2008 – BGE-Publikation.

Der Arbeitsweg

Für Teizeitbeschäftigte mit einer Arbeitszeit von weniger als acht Stunden die Woche  sind auch versichert, wenn ein Unfall auf dem Arbeitsweg passiert (UVG 7/2).

Der Arbeitsweg liegt zwischen Wohn- und Arbeitsort des Versicherten. Der sachliche Zusammenhang: Der Grund für den Weg liegt in der Arbeitsaufnahme oder in der Heimkehr nach der Arbeit. Als Arbeitsweg gilt der kürzeste während den normalen Zeiten und ohne Unterbruch zurückgelegte Weg.

Die Umschreibung indessen wird nicht zu eng ausgelegt. Im Einzelfall werden die folgenden Umstände gewürdigt: Art des Arbeitswegs, Distanz des Umwegs, Dauer des Unterbruchs und die Gründe dafür. Das Bundesgericht lässt im Sinne der Rechtssicherheit generell eine Unterbrechung von einer Stunde ohne Prüfung der dafür massgebenden Gründe zu. Beim Überschreiten der zeitlichen Limite wird bei qualifizierten Gründen immer noch kein Unterbruch des Arbeitswegs angenommen. Als qualifizierter Grund kann eine Hilfeleistung an einem Dritten oder die Erledigung einer gesetzlichen Pflicht betrachtet werden. Die Erledigung kleinerer Kommissionen oder Besorgungen auf dem Arbeitsweg sind üblich. Sie ändern den Charakter des Weges nicht grundlegend. Nur weil ein gewisser Spielraum für den Zeitbedarf vernünftig ausgenützt wird, darf deswegen der Unfallschutz nicht wegfallen.

Berechnung des Arbeitspensums (es gibt zwei anerkannte Methoden)

1. Die Wochenweise Betrachtung: Teilzeitbeschäftigte sind sind für jede Woche in der sie mindestens acht Stunden arbeiten, für Nichtberufsunfall versichert. In den übrigen Wochen sind sie nicht gegen Nichtberufsunfälle versichert.
2. Die alternative Durchschnittsmethode: Für Nichtberufsunfälle versichert ist, wer entweder über den Zeitraum von drei Monaten im Durchschnitt aller Wochen, in denen er überhaupt gearbeitet hat, mindestens acht Stunden beschäftigt war, oder in der Mehrzahl aller Wochen, in denen gearbeitet wurde, ein Wochenpensum von mindestens acht Stunden erreicht hat.

Lohnzahlung durch den Arbeitgeber ohne Versicherungsdeckung

Ist der Arbeitnehmer nicht obligatorisch gegen Unfall versichert (Arbeitspensum weniger als 8 Std/W) und erleidet er einen Unfall ausserhalb des Arbeitswegs, also in der Freizeit, besteht Lohnfortzahlung nach OR Art. 324 a. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer während seiner Arbeitsverhinderung, maximal aber während der beschränkten Zeit je nach Dienstjahr gemäss Berner, Zürcher oder Basler Skala den vollen Lohn zu bezahlen. Während der ersten drei Monate der Anstellung ist der Arbeitgeber jedoch von dieser Pflicht befreit, ausser, das Arbeitsverhältnis ist für länger als drei Monate eingegangen (befristeter Arbeitsvertrag von mehr als drei Monaten, de rnicht ordentlich gekündigt werden kann.

Bemerkung

Es lohnt sich, den Arbeitsvertrag gut zu lesen.

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Neuer Job gesucht?

Ohne die Ideen der «seltenen Spinner» würde vieles nicht gehen!

Kreativität, Innovation, Intuition, Pioniergeist, Glaube an den Fortschritt – irgendwo werden die Ideen ausgeschnapselt. Und was in Hinterhöfen, Garagen und sonstigen Brutstätten seinen Anfang nahm, ist nicht selten etwas Grosses geworden.

«(…)So verdiente er (Edison) sich eine Menge Geld dazu. Das Geld investierte er in ein neues Labor, das er sich in einem Eisenbahnwagen einrichtete. Als durch eine Unachtsamkeit sein rollendes Labor abbrannte, kündigte man ihm. mehr in magazin USA: …Thomas Alva Edison Biographie…

Die Schweiz kennt ein sehr freiheitliches Kündigungsrecht. Der Kündigungsschutz ist zeitlich beschränkt und gilt nur bei Krankheit, Unfall, Militärdienst u.ä.

«(…) Das nach wie vor aktuelle Merkblatt vom Mai 1995 gibt Auskunft über die gesetzlichen Kündigungsfristen, die missbräuchliche Kündigung, die Kündigung zur Unzeit sowie die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses.» Mehr:

Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann durchaus im gegenseitigen Einverständnis erfolgen. Die Kündigung allerdings ist ein einseitiger Vorgang. Der eine Vertragspartner erklärt dem anderen Vertragspartner die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Sind sich die beiden Vertragspartner einig, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ausserhalb der Kündigungsfristen erfolgen soll, dann kann dies via eines Vertrages über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Ein solcher Vertrag ist nur gültig, wenn dem Arbeitnehmer die ihm zustehenden Rechte (Lohnfortzahlung, Ferien, Kündigungsschutz bei Krankheit usw.) zugestanden werden. Der Arbeitnehmer kann darauf nicht verzichten!

Die Kündigungsfristen sind vom Gesetz her festgelegt (OR, Art. 335 a, b, c).

Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie aus einem Grund ausgesprochen wird, der in den Katalogen des Art. 336 OR enthalten ist. Daneben kann eine Kündigung aber auch in anderer Weise gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 2 ZGB) verstossen und aus diesem Grund zu einem Entschädigungsanspruch führen, namentlich bei einer Verletzung der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin (Art. 328 OR). Siehe auch

Missbräuchliche Kündigung: diese sind meist schwer beweisbar. Mehr

Sperrfrist z. B. Bei Krankheit. Eine Sperrfrist unterbricht die Kündigungsfrist. Mehr

Seit rund drei Jahren herrschte Rechts-Unsicherheit betreffend Berechnung des Beginns der Kündigungsfrist. Diese ist nun beseitigt. Das Bundesgeericht hat im Urteil 4A_47/2008 vom 29. April 2008 entschieden, dass der Beginn der Kündigungsfrist nach wie vor durch Rückrechnung vom Kündigungstermin aus bestimmt wird.

swissstaffing berichtet: «Gerne teilen wir Ihnen mit, dass die ausserordentliche Generalversammlung von swissstaffing und der Zentralvorstand der Gewerkschaft Unia dem Gesamtarbeitsvertrag für temporär Arbeitende (Personal Sigma) gestern (24. 06. 08) zugestimmt haben. Nähere Informationen entnehmen Sie angehängtem Newsletter.»

Newsletter

«(…) Geschätzte swissstaffing-Mitglieder
Sehr geehrte Damen und Herren
Mit grosser Freude möchten wir Ihnen mitteilen, dass sowohl die ausserordentliche Generalversammlung von swissstaffing als auch der Zentralvorstand von Unia gestern dem von swissstaffing und der Gewerkschaft Unia ausgehandelten GAV für temporär Arbeitende zugestimmt haben. Damit konnten die fast einjährigen, intensiven Verhandlungen zwischen swissstaffing und Unia, die in den Verhandlungen auch die Gewerkschaften Syna, KV Schweiz und Angestellte Schweiz vertrat, zu einem erfolgreichen Abschluss gebracht werden. swissstaffing und Unia hatten sich Ende Mai über die Eckwerte des GAV für temporär Arbeitende geeinigt.
Die gestrige ausserordentliche Generalversammlung hat dem GAV mit 96% der Stimmen (407 abgegebene Stimmen) zugestimmt.
Jetzt wird dem Bundesrat die Allgemeinverbindlichkeitserklärung (AVE) des Vertrags beantragt. swissstaffing und Unia hoffen, den allgemeinverbindlich erklärten GAV bereits per 1.1.2009 in Kraft setzen zu können.
Der Abschluss eines GAV für temporär Arbeitende in der Schweiz fällt mit der Einigung des Rates der Europäischen Union bezüglich der Richtlinie über Temporärarbeit (Temporary Agency Work Directive) zusammen (Übersetzung). Die beiden Regelwerke stehen sich inhaltlich nahe.
Für weitergehende Informationen steht Ihnen das swissstaffing-Team gerne zur Verfügung.
Charles Bélaz Georg Staub
Präsident swissstaffing Direktor swissstaffing

Lesen Sie dazu:

• Unia, Medienmitteilung: …GAV für Temporärarbeitende durch zuständige Organe grundsätzlich genehmigt…

• HR Today: …GAV für Temporärangestellte unter Dach und Fach…

Bundesverfassung BV 8/3: Mann und Frau stehen der gleiche Lohn bei gleichwertiger Arbeit zu.

Männer und Frauen dürfen auf Grund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, besonders auch bei der Entlöhnung (Gleichstellungsgesetz GlG 3).

Der Lohn kann in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen unter Beachtung der Gesamtarbeitsverträge, der Normalarbeitsverträge, der Mindestlöhne für ausländische Arbeitskräfte aus „Drittstaaten“ (Nicht-EU/Efta-Staaten) sowie dem Gleichheitsgebot frei festgelegt werden.

• Lohn

Der Lohn nach BV 8/3 umfasst alle Leistungen des Arbeitgebers an die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeit. Diese Umfasst: Grundlohn, Inkonvenienzzulagen (Schmutz, Lärm, Vibrationen, Nacht- und Sonntagszulagen), Ferienentschädigung, Gratifikation, Dienstaltersgeschenk sowie auch andere nicht monetäre Leistungen. Davon ausgenommen sind nach unserem Dafürhalten gesetzlich festgelegte Familien- und Kinderzulagen.

• Gleichwertigkeit der Arbeit

Erfolgt eine unterschiedliche Lohnzahlung für eine vergleichbar gleichwertige Arbeit und fehlen die sachlichen Gründe dafür, so handelt es sich um eine Ungleichbehandlung. Allerdings gilt der Vergleich nur innerhalb des gleichen Betriebes am gleichen Ort.

Der Vergleich mit anderen Betrieben, Gemeinden und Kantonen ist nicht zulässig, weil meist unterschiedliche Lohnsysteme zur Anwendung kommen oder der interne Vergleich andere Massstäbe kennt. Unternehmungen die an verschiedenen Orten angesiedelt sind, können zwar ein gleiches Lohnsystem haben. Da sie aber den lokalen Arbeitsmarkt beachten müssen, können Unterschiede von Betrieb zu Betrieb vorkommen.

Will sich ein Arbeitgeber gegen Lohndiskriminierung schützen, tut er gut daran, seinem Lohnsystem ein Bewertungssystem für die einzelnen Funktionen zu Grund zu legen (Arbeitsplatzbewertung, Funktionsbewertung). Ob die Lohngleichheit eingehalten ist, können Arbeitgeber auf einfache Weise selber überprüfen. Mehr unter EBG.admin: …Logib: Selbsttest Lohngleichheit…

Man spricht von Geschlechtsdiskriminierung bei Lohnunterschieden, wenn sich diese an geschlechtsspezifischen Merkmalen orientieren, ohne dass für die Art der Tätigkeit eine sachliche Begründung erkennbar ist.

Anforderungsmerkmale die von Angehörigen des einen Geschlechts wesentlich leichter und anteil-/mengenmässig wesentlich öfters oder häufiger erfüllt werden können als von Angehörigen des anderen Geschlechts, sind dann geschlechtsspezifisch diskriminierend, wenn sie nicht sachlich begründet sind.

Alsgeschlechstspezifisch gelten z. B. Kraft oder Körpergrösse.Psychische, zwischenmenschliche oder geistige Fähigkeit, auch Intelligenz gelten als nicht geschlechtsspezifisch.

Wenn eine Lohndiskriminierung vermutet wird, oder wenn eine solche von einer betroffenen Person geltend gemacht wird, sieht das GlG eine Beweislasterleichterung vor.

In schöner Regelmässigkeit werden die schlimmsten Märchen über Geheimcodes in Arbeitszeugnissen geschrieben, z. B. in FOCUS ONLINE: …Geheimcode der Chefs…

Vorerst gilt einmal: eine eigentliche Geheimsprache für Arbeitszeugnisse gibt es nicht! Gäbe es eine, müsste diese mindestens den Profis bekannt sein und Definitionen vorliegen, damit in dieser Geheimsprache kommuniziert werden könnte.
Aber: Interpretationen von Arbeitszeugnissen gibt es vermutlich so viele, wie es Zeugnisschreiber und -leser gibt! Interpretationen z. B. «wie ich vermute», oder «ich lese daraus» (wie aus dem Kaffeesatz) sind gefährlich da kein Feedback zum Schreiber oder Autor des Zeugnisses fehlt.

Wer Gelegenheit hat, Arbeitszeugnisse zu lesen, wird mir bestätigen, dass neben hervorragenden Arbeiten, viel Unqualifiziertes daher kommt! Es ist oft gerade eine Frechheit, was einem Arbeitnehmer, der über längere Zeit seinem Arbeitgeber die volle Arbeitskraft zur Verfügung stellte, zugemutet wird und wie er billig abgespiesen wird. Eine Referenzauskunft oder auch zwei, sind deshalb meist unumgänglich.

Jeder verantwortungsvolle Personalleiter, Personalassistent oder Vorgesetzte wird sich bewusst sein, was ein Zeugnis bedeutet und welchen Schaden man damit allenfalls anrichten kann. Dies gilt sowohl für ein schlecht dargestelltes bzw. formuliertes Zeugnis, wie für ein Gefälligkeitszeugnis.

Nach wie vor gilt: Ein Arbeitszeugnis muss wahr, vollständig, klar und wohlwollend und in korrekter Form geschrieben bzw. dargestellt sein. Ausserdem ist ein Hinweises dienlich, dass das Zeugnis nicht codiert ist.

Wer ein Arbeitszeugnis kritisch durchsieht, kann allfällige Mängel reklamieren. Oft werden Zeugnisse aber einfach genommen wie sie sind. Man hat schon eine neue Stelle in Aussicht und die bisherige will man möglichst schnell vergessen… Je nach dem, kann es plötzlich wichtig werden, dass das Zeugnis ergänzt, korrigiert oder richtig gestellt wird.

Für einen Zeugnisleser wäre es wichtig zu wissen, wer das Zeugnis geschrieben hat und was diese Person davon versteht!

«(…) Das Arbeitszeugnis ist sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber von Bedeutung. Für den Arbeitnehmer ist das Arbeitszeugnis ein Leistungsnachweis, welcher ihm ermöglicht, einem potentiellen Arbeitgeber gegenüber seine Berufserfahrung und seine Fähigkeiten nachzuweisen. Für den Arbeitgeber ist es im allgemeinen die erste und wichtigste Informationsquelle über einen Bewerber. Das Ziel dieser Arbeit ist, das Arbeitszeugnis möglichst umfassend darzustellen. Dazu gehört in erster Linie die Untersuchung der Handhabung des Arbeitszeugnisses bei der Anstellung und beim Weggang eines Mitarbeiters. Um eine Grundlage für die Beurteilung der Arbeitszeugnishandhabung in der Praxis zu schaffen, soll in einem ersten Schritt die Theorie über das Arbeitszeugnis aufgearbeitet werden. Diese Aufarbeitung umfasst die Klärung von Fragen nach:
– dem Stellenwert, der Funktion und der Validität des Arbeitszeugnisses in der Personalauswahl.
– den Methoden zur Analyse der Arbeitszeugnisse.
– den rechtlichen Vorschriften für das Arbeitszeugnis.
– den möglichen Fehlern in der Arbeitszeugniskommunikation.
– der Existenz einer einheitlichen Zeugnissprache.

– den impliziten Wertvorstellungen, welche den theoretischen Überlegungen zugrunde liegen.

Author: Schwarb, Thomas M. (Fachhochschule Solothurn Nordwestschweiz)

(Fast) alles über das Arbeitszeugnis von Prof. Thomas M. Schwarb und hier speziell:
…Das Arbeitszeugnis als Instrument der Personalpraxis…

Eine gute Übersicht bietet auch: «Arbeitszeugnis«, Dokumentation zum Abfassen von Arbeitszeugnissen, LSO, Verband Lehrerinnen und Lehrer Solothurn.

Weil Arbeitszeugnisse wohlwollend abgefasst sein müssen, ist die Aussagekraft etwas eingeschränkt.

(…) Selbstverständlich haben Referenzauskünfte wahr, wohlwollend, vollständig und arbeitsplatzbezogen zu sein. Falsche Referenzauskünfte können zu Schadenersatzansprüchen führen. Ein möglicher Schaden kann darin bestehen, dass aufgrund von wahrheitswidrigen Referenzauskünften keine Stelle gefunden wird. Werden wichtige negative Punkte in einer Referenzaus-kunft verschwiegen (etwa strafrechtlich relevantes Verhalten zu Lasten des Arbeitgebers), kann der Referenzerteiler beziehungsweise der alte Arbeitgeber gegenüber dem neuen Arbeitgeber schadenersatzpflichtig werden, wenn der aufgrund der Referenzauskunft angestellte Mitarbeitende im neuen Betrieb rückfällig wird. Ein blosser Verdacht auf eine strafbare Handlung darf jedoch nicht erwähnt werden. Zudem ist auf die Artikel 34 und 35 des Datenschutzgesetzes hinzuweisen, wonach eine falsche Referenzauskunft auch strafrechtliche Konsequenzen haben kann.