Beachten Sie: sollte eine Ähnlichkeit mit gewissen Personen aufkommen und sollte die Ähnlichkeit mit mir bekannten Personen einher gehen, es wäre rein zufällig!
Wenn dieser «Chef» von sich gibt: «Bis gestern wusste ich nicht, wie ich Schef schreiben soll, und nun bin ich einen!», dann kann es gut sein, dass er aus einer Ethnie kommt, die sich durch besondere Aufmerksamkeit Respekt verschaffen will. «Gib ihm eine Uniform oder eine Pistole und achte darauf, wie er sich benimmt!» Auf dem Latrinenweg erfährt man etwa folgende Aussagen:
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Der Chef ist wie ein Blinddarm: oft gereizt und völlig nutzlos.
Wenn man dem Hund auf den Schwanz tritt, beginnt er unheimlich laut zu werden, was seine Argumente jedoch auch nicht verbessert..
Irren ist menschlich, die Schuld auf Andere abschieben strategisch.
Die Chefs sind wie Wolken, wenn sie verschwinden, wird der Tag wunderbar.
Wir müssen sparen, wo es geht, koste es, was es wolle.
Vorgesetzte kann man am besten irritieren, indem man ihre Befehle ausführt.
Heutzutage muss man seine Leute motivieren – anbrüllen allein nützt nichts mehr.
Meinungsaustausch ist, wenn man mit seiner Meinung zum Chef geht und mit dessen Meinung zurückkommt.
Bei uns ist jeder sein eigener Chef. Dies wird mehrmals täglich kontrolliert.
Um das angeborene Minderwertigkeitsgefühl, welches vermutlich stark im Herkunftsland begründet ist, brauchen die einen getunte Autos. Sie liefern sich innerorts oder sonst wo Autorennen bis es grosse Materialschäden, Verletzte und Tote gibt. Andern reicht ein Namensschild mit der aufgedruckten Funktion um «wer» zu sein. Sie holen sich die Autorität im Organigramm, wo es wichtig ist, auf welcher Ebene und in welchem Häuschen der Name auftaucht. Andere brauchen eine Uniform, möglichst mit speziell ausgekragter Mütze.
Dem Blender gelingt es, sich als «perfekt» darzustellen. Seine direkten Vorgesetzten gehen ihm nicht selten auf den Leim. Spätestens dann, wenn sie sein Messer im Rücken verspüren, merken sie, dass sie überholt wurden! Dann ist es zu spät…!
Warum Entlassungen oft als Demütigung empfunden werden
Von Mathias Morgenthaler.
Langjährige Mitarbeiter zu entlassen, gehört zu den schwierigsten Aufgaben von Führungskräften. «Wer das Gespräch nicht sorgfältig vorbereitet, reagiert im entscheidenden Moment falsch», sagt Management-Experte und «Trennungspapst» Laurenz Andrzejewski.
…. erschrecke ich allerdings, wie hilflos gestandene Führungskräfte sind, wenn sie Angestellte entlassen sollten. Gerade gestern erhielt ich wieder einen Anruf von einem Manager. Er müsse in einem Team 7 von 27 Mitarbeitern entlassen und brüte jetzt über der Liste. Seinen Kollegen gehe es ähnlich, die hätten auch keine Ahnung, wie sie kündigen sollen. Oder ein anderer aktueller Fall:?Der IT-Leiter eines grösseren Unternehmens entlässt vergangene Woche aus Spargründen einen Mitarbeiter, dieser reagiert im Gespräch sehr emotional und appelliert danach an den Firmenchef, der ihm prompt in Aussicht stellt, eine andere Stelle für ihn zu finden. Ein solches Vorgehen ist entwürdigend für beide Seiten: den Vorgesetzten und den Betroffenen. Den vollen Artickel lesen Sie im Tagi
Man lese: Lebensgefahr in Altersheimen – Spiel mit dem Tod
«(…) Es ist leider eine Tatsache, die heute immer noch nicht wahrgenommen wird. Man weigert sich, nicht von solchen Erlebnissen zu erzählen, aus vielen Gründen, die mehr oder weniger realistisch sind. Es kommt aber manchmal ein Zeitpunkt, der eine Grenze des Schweigens und der Toleranz markiert. Besonders wenn man sich mit einem reinen Gewissen kennt und fühlt, da wird die Motivation noch stärker, um das Risiko einzugehen. L.M. D.
Es ist leider auch eine Tatsache, dass solches meist da passiert, wo nichtkompetente oder schwache «Führungskräfte» im Einsatz sind. Und es passt dazu, dass mit Einschüchterung oder mit Drohung, den Arbeitsplatz zu verlieren, Druck aufgebaut wird. Da der Druck nicht direkt abgebaut wird, weil die Leute eingesehen haben, dass es sinnlos ist, sich zu wehren, suchen sie die Lösung via indirekten Druckabbau: Sie suchen das Weite. Das Resultat zeigt sich in einer hohen Fluktuation, welche letztlich grosse Summen an Geld und viel Kraft an persönlichen Ressourcen verschleudern. Aber jetzt kommts: Die Ursachen werden nicht aufgedeckt! Die Intriganten und Karriereritter, welche nur ihre persönliche Ziele im Auge haben, spielen ein gefährliches Spiel. Sie operieren mit der Angst, sie binden Leute an sich, indem sie diese fördern oder ködern, dafür aber den Preis der absoluten Treue bzw Loyalität fordern. Wer «A» gesagt hat, muss auch «B» sagen, sonst wird er/sie fallen gelassen. Er oder sie prostituiert sich der vorgesetzten Person! Es muss ein schreckliche Gefühl sein, täglich als Marionette zu funktionieren!
Diese Drahtzieher kosten den Betrieb nicht nur eine Unsumme an Geld, sondern sie verschleudern wertvolles humanes Kapital. Leider kommt es nirgends zum Ausdruck, denn in der Betriebsbuchhaltung gibt es kein Konto «Aufwand um die Position zu halten und zu festigen». Würde man aber diesen Aspekt analysieren, dann würden einige staunen, wenn sie feststellen würden, dass der Anteil bis zu 75% betragen würde.
Den Führungsstil erkennt man schnell. Man stelle einer unteren Funktionsträgerin ein paar Fragen zum Ablauf oder betreffend Einsatz von Mitarbeitenden usw. Wer sich selbständig und im Rahmen der Kompetenzen handelt, von dem bekommt man auch kompetente und stufengerechte Antworten. Im anderen Fall wird man auf den Chef verwiesen, denn nur er weiss (besser: kontrolliert) alles…!
Zum Streiten braucht es mindestens zwei Personen. Dass die Chemie zwischen Menschen gelegentlich nicht übereinstimmt, kommt vor. Dass schwache (Ver-)Führer nicht in der Lage sind, starke Persönlichkeiten für ihre Ziele einzusetzen, kann oft beobachtet werden. Weil sich diese der Prostitution verweigern, werden sie so schnell wie möglich eliminiert.
Man organisiert eine kleine Intrige, lässt die mitarbeitende Person in die Falle tratschen und schon ist es passiert.
Wie könnte eine solche Intrigespielen? Man lässt die «auserlesene» Person ihre Arbeit erledigen. Sie behandelt z.B. einer Bewohnerin eine Wunde. Dann hat sie 2 Tage frei. Inzwischen wird die Bewohnerin ihrem Schicksal überlassen und die Wunde wird vorerst nicht versorgt. Dann aber kurz bevor jene aus dem «Frei» zurückkommt wird das Spiel den richtigen Zweck zugeführt: «ja sagen Sie hat denn Frau X ihre Wunde nicht weiter behandelt?». Die Bewohnerin, die nicht weiss, dass X im Frei war, beklagt sich. Die Intrige ist geritten. Man hat eine Reklamation einer Bewohnerin! Diese wird dann zum Anlass genommen… So einfach lässt sich eine Intrige spielen. Leider interessiert es niemanden, dass dafür eine kranke und hilfsbedürftige Person missbraucht wird! Das ist in den Augen der Akteure sekundär, denn man braucht Argumente!
Nun wird rasch eine «Gespräch» organisiert, möglichst ohne neutrale Zeugen (sehr «professionell»!), dann wird die betroffene Person in die Ecke gedrängt bis man von ihr die selber geschriebene Kündigung herausgepresst hat. Ab jetzt herrscht wieder «business as usual» – Tagesordnung. Später wird es heissen, leider war es in letzter Zeit zu vielen Missverständnissen gekommen. Ziel dieser Aussage ist es, den dummschlauen Vorgesetzten zu decken. Es ist einfacher. Und die betroffene mitarbeitende Person sucht ja eh das Weite…
Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers,
OR Art. 328, ist wohl so etwas wie ein Fremdwort. Ebenso der Schutz der Mitarbeitenden vor Willkür und Diskriminierung. Der Gleichbehandlungsaspekt lässt sich aus OR Art. 328 ableiten. Selbst bei einer Kündigung ist der Gleichbehandlung Rechnung zu tragen. Aber das wurde hier ja umgangen.
Wenn dies z.B. in einem öffentlich rechtlichen Betrieb passiert, wurde auf diese Weise eine fies-elegante Lösung getroffen, die hinterhältiger nicht sein könnte! Der fragwürdige «Chef» hat sich schlau um die schriftliche Kündigung gedrückt. Er brauchte die Gemeindebehörde nicht zu informieren, mit seiner direkt vorgesetzten Person musste er sich nicht absprechen. Die Kündigung musste er nicht begründen und ein rechtliches Gehör musste der betroffenen Person nicht gewährt werden.
Aber er äusserte sich nach aussen, dass er sich alle Mühe geben werde, «es» korrekt vor sich gehen zu lassen. Er sprach ein interne Versetzungsmöglichkeit an, diskutierte über eine neue Bewährungszeit (mit Auflagen, das wäre korrekt) und den direkten Einbezug der leitenden Person des Unternehmens. Am Schluss jedoch war dies alles Fassade! Er hat es geschafft, einem jungen Menschen eine grosse Chance zu zerstören. Ausserdem hat er, der sich damit brüstet, einen roten Pass zu tragen, besondere Reklame für sein Wahlland, dessen Bürger er sich schimpft, gemacht.
Es steht Aussage gegen Aussage. Wer die schwächere Position inne hat ist unschwer zu erkennen. Am Schluss bleibt die Bemerkung, dass alles auf vielen Missverständnissen beruhe, für die betroffene Person kaum als Trost.
Führungskräfte, die auf solch primitive Weise mit Untergebenen umgehen, sollten zuerst den Nachweis erbringen müssen, dass sie schon einmal gefeurt wurden und, dass sie deswegen arbeitslos waren.
Die Personalfreistellung ist ein wichtiger Aspekt in der Personalwirtschaft. Es gibt viele Gründe dafür. Es gibt aber nie Gründe, weshalb mit den betroffenen Menschen unkorrekt und schlitzohrig umgeht. Das Personal im Gesundheitswesen bräuchte eine starke Organisation in Form einer Gewerkschaft. Einigen Akteuren würden die Augen geöffnet!
Nun, wer die Karriere noch vor sich hat, sollte daruf achten, dass ihm der Ruf nicht vorauseilt! Wer um die 1 m 80 gross ist, müsste wissen, dass dies noch lange nicht ausreicht. Menschliche Grösse kann man nicht mit dem «Gliedermeter» messen!
Übrigens, ich kenne gute Berufsleute, die haben eine schwarze Liste angefertigt. Darauf werden die jene Betriebe aufgeführt, bei denen man sich nie (mehr) bewerben wird!
Der Ruf eines Betriebes muss über Jahre sorgfältig aufgebaut werden. Es braucht aber eine sehr kurze Zeit, diesen zu zerstören. Einer ist gerade dabei, dies zu tun! – Und man jammert, dass die Kosten im Gesunheitswesen deflagieren…
Jeder Betrieb verdient sich seine Vorgesetzten selber. Wer hart, konsequent und fair führt, braucht keine «Aparatschiks» und Marionetten, sondern selbständige Mitarbeitende mit dem nötigen Freiraum und Respekt.
Man lese wieder einmal die Theorie X und die Theorie Y nach Douglas Mc Gregor!
Im personalblog erschienen:
14. Febr. 2009 Entlassung aus dem Arbeitsverhältnis
14. Okt. 2008 Fristlose Entlassung, für Manager eigene Gesetze?
10. Mai 2007 P6 Personalfreistellung
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