In der Folge wird hier das Arbeitsrecht nach OR berücksichtigt. Im öffentlichen Recht gelten z.T. andere Bestimmungen, wobei meist das OR gilt, wenn nichts anderes erwähnt ist. Es ist also wichtig, die Anstellungsbedingungen genau zu studieren.
Krankheit: Das Obligationenrecht (OR) regelt auf recht einfache Weise die Lohnfortzahlung für die unverschuldete Absenz erkrankter Arbeitnehmer (AN). Die Lohnfortzahlung gilt für eine beschränkte Zeit und nachher, während einer «angemessenen» längeren Zeit.
Krankentaggeldversicherung. Eine
Lohnfortzahlungspflicht bei Abwesenheit infolge Krankheit besteht nur durch einen
Gesamtarbeitsvertrag, einen
Arbeitsvertrag (siehe 1. Absatz) oder nach dem
Obligationenrecht (OR). Viele Arbeitgeber besitzen eine
Krankentaggeldversicherung, welche eine Lohnfortzahlung gewährt. Bei Unsicherheit über diese Lohnfortzahlung gibt der Arbeitsvertrag oder der Arbeitgeber über die Leistungen Auskunft. Wird im Arbeitsvertrag nichts erwähnt, so hat der
Artikel 324a des Obligationenrechts Gültigkeit. Sind durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nicht längere Zeitabschnitte bestimmt, so hat der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen und nachher für eine
«angemessene längere Zeit» zu entrichten, je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen. Wegen der Rechtssicherheit werden von den Gerichten die so genannten
Berner, Basler oder Zürcher Skala, welche die Lohnfortzahlungs-Dauer nach Anzahl der Dienstjahre bemessen, beachtet. Diese Skalen haben an sich keine verbindliche Gesetzeskraft.
Viele Anstellungsbedingungen gehen weiter. Meist hat der Arbeitgeber eine entsprechende Versicherung abgeschlossen. Die Beiträge (Versicherungsprämien) werden sehr oft paritätisch zwischen AG und AN aufgeteilt. Somit spielt der Arbeitsvertrag für beide Parteien (AG, AN) eine grosse Rolle. Darin wird die Lohnfortzahlung geregelt oder auf die gesetzlichen Bestimmungen hingewiesen. Letztere müssen jedoch mindestens eingehalten werden. Es spielt allerdings keine Rolle, ob der Arbeitgeber zur Absicherung der Lohnfortzahlung eine Versicherung abgeschlossen hat. Hat der Arbeitnehmer gemäss Arbeitsvertrag Anrecht auf 100% Lohn während zum Beispiel einem Monat, der Arbeitgeber aber nur eine Versicherung mit einer Leistung von 80% vereinbart hat, so hat der Arbeitgeber die Differenz von 20% zu tragen! Sind ab einer bestimmten Zeit z.B. 80% vereinbart, kann man für die Differenz bei der Krankenkasse für wenig Geld eine Taggeldversicherung als Ergänzung abschliessen.
Unfall
, gesetzliche Lösung: Die
Unfallversicherung (
UVG /
SUVA) schreibt vor, dass Angestellte ein Anrecht auf 80% des bisherigen AHV-Lohneshaben. Folgende Einschränkungen werden gemacht:
· Die Wartefrist beträgt 2 Tage (ohne Unfalltag)
· Angestellte, welche weniger als 8 Stunden pro Woche beim gleichen Arbeitgeber arbeiten, müssen nur gegen Berufsunfälle versichert werden. Nichtberufsunfälle sind bei diesen Personen ausgeschlossen.
· Der maximal zu versichernde AHV-Lohn beträgt zur Zeit Fr. 126’000.—. Versichert sind somit maximal 80% von Fr. 126’000.— = Fr. 100’800.—.
Macht der
Arbeitnehmer einen
Lohnfortzahlungsanspruch geltend, muss er die Arbeitsverhinderung, den Grund der Arbeitsverhinderung und das fehlende Verschulden
beweisen (allgemeine Beweisregeln gem.
ZGB 8). Ohne Beweis kein Lohnanspruch! Bei kurzfristigen Absenzen begnügt sich der Arbeitgeber in der Regel mit der telefonischen Benachrichtigung durch den Arbeitnehmer. Gestützt auf die Treuepflicht hat eine solche Meldung
unverzüglich zu erfolgen. Der Beweis muss vom ersten Tag an erbracht werden. Es besteht aber die Übung, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeistsunfähigkeit erst ab dem dritten Tag mittels eine Arztzeugnisses nachweisen muss. Es gibt Betriebe, die gar eine Frist von 4 oder 5 Tagen einräumen. Das ist sinnvoll und kann besonders während einer Grippezeit den administartiven Aufwand und somit die Kosten tief halten. Siehe auch:
Kosten sparen mit einem Zeugnis weniger. Kosten sparen mit einem Zeugnis weniger
. Arztzeugnisse ab dem dritten Krankheitstag nicht immer sinnvoll …
www.nzz.ch/…/kosten_sparen_mit_einem_zeugnis_weniger_1.528928.html
…
In dieser Frist besteht also Beweislastumkehr. Es gilt die Annahme, dass der Arbeitnehmer ganz oder teilweise arbeitsunfähig ist, ausser der Arbeitgeber kann das Gegenteil beweisen.
Das ärztlichen Zeugnis besitzt nicht alleiniges Beweismittel um die Arbeitsunfähigkeit aus medizinischen Gründen zu bestätigen. Und es hat auch keine absolute Geltung. Zeugen können auch eine Arbeitsunfähigkeit beweisen.
Ein ärztliches Zeugnis kann auch entkräftet werden. Dann, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers dazu Anlass gibt.
Folgendes soll illustrieren, was gemeint ist:
– Gefälligkeitszeugnis durch einen Arzt, der dafür bekannt ist
– Körperliche Betätigung, die mit den Beschwerden eindeutig nicht vereinbar sind
– Ein Zeugnis, welches alleine auf die Angaben des Arbeitnehmers abstützt
– Ein Zeugnis welches erst sehr viel später (Monate) nach Auftreten der Beschwerden ausgestellt wurde
– Zeugnis, ausgestellt im Anschluss an vom Arbeitgeber ausgesprochene Weigerung, Ferien zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beziehen
– Widersprüchliche Zeugnisse
– Arbeitsverhinderung anschliessend an eine Entlassung
– wiederholte Abwesenheiten
Will man einem ärztlichen Zeugnis die Beweiskraft nehmen, braucht es dazu sehr gute Gründe.Das Zeugnis hat also nicht die Beweiskraft wie andere Beweismittel, es kommt diesem jedoch eine zentrale Bedeutung zu und es ist ein wichtiges Indiz für die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit.
Bei Zweifel an der Richtigkeit des Zeugnisses kann der Arbeitgeber verlangen, dass sich der Arbeitnehmer von einem Vertrauensarzt untersuchen lässt. Allerdings muss der Arbeitgeber die Kosten dieser Untersuchung übernehmen. Weigert sich der Arbeitnehmer, der Aufforderung nachzukommen, kann der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung verweigern. Gelangt der Vertrauensarzt zum Schluss, dass keine oder eine geringere Arbeitsunfähigkeit vorliegt, hilft dies dem Arbeitgeber nur beschränkt weiter. Vielmehr hat der Richter zu entscheiden, welcher Befund stärker zu gewichten ist.
Es gibt Mitarbeitende
trotz einer per Arztzeugnis bescheinigter
Arbeitsunfähigkeit zur Arbeit erscheinen und diese ohne Einschränkungen ausführen. Wird nun in dieser Zeit eine Kündigung ausgesprochen, stellt sich die Frage, ob diese nichtig ist, weil der Arbeitnehmer durch sein Verhalten widerlegt, dass er arbeitsunfähig ist? Kann er sich noch auf den Kündigungsschutz nach Art. 336c OR berufen?
Nicht jede gesundheitliche Einschränkung führt immer zu einer Arbeitsverhinderung. Massgebend sind Art und Umfang der Erkrankung sowie Leistungsbereitschaft und Leidensbereitschaft des Mitarbeiters. Der Kündigungsschutz nach
Art. 336c OR besteht unabhängig davon, ob ein Arbeitnehmer oder sein Arbeitgeber über die Erkrankung informiert war.
Der Gesetzeswortlaut stellt beim Kündigungsschutz klar auf die Arbeitsverhinderung und nicht auf die Erkrankung ab. Laut Bundesgericht steht aber fest, dass dennoch ein Kündigungsschutz besteht, wenn die Erkrankung dazu führt, dass die Chancen einer Neuanstellung eingeschränkt sind. Beispiele aus der Rechtsprechung sind die Erkrankung an einer Depression, an Leukämie oder einem Hirntumor. Sind die Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch die Krankheit nicht eingeschränkt, besteht kein Schutz.
Welchen Wert hat das ärztliche Zeugnis, wenn der AN zwar ein Arbeitsunfähigkeitszeugnis hat, der AG aber davon nichts weiss, der AN weiter arbeitet und das Arztzeugnis erst vorlegt, um eine Kündigung bzw. dessen Gültigkeit zu bestreiten?
Das Bundesgericht (BG) nimmt in einem solchen Fall Arbeitsunfähigkeit an! Dies obwohl von normalem Verständnis Arbeitsfähigkeit vorliegen würde! Das BG wendet in diem Fall OR Art. 336 c an! Als Ausnahme würde nur gelten, wenn die Arbeitsunfähigkeit dermassen gering ist, dass problemlos eine neue Stelle angetretenwerden kann. Dem BG geht es nicht darum, ob der AN während der Arbeitsunfähigkeit eine neue Stelle suchen kann, sondern es geht um den Schutz des AN. Denn es ist unsicher, ob die Arbeitsfähigkeit mit dem Ende der Kündigungsfrist zu koordinieren ist. Der Grad der Arbeitsunfähigkeit und deren Dauer sind nicht planbar.
Es ist allerdings nicht logisch, dass jemand trotz bescheinigter Arbeitsunfähigkeit voll arbeitet, um bei einer Kündigung Kündigungsschutz geltend zu machen. OR Art 336c /1b verlangt nicht nur eine gesundheitliche Beeinträchtigung, sondern auch, dass sie zu einer Arbeitsverhinderung führt und zwar nicht hypothetisch und für die Zukunft, sondern im Zeitpunkt des Empfangs der Kündigung oder während der Kündigungsfrist.
Jeder Betrieb bzw. Arbeitgeber hat es in der Hand, durch klare vertragliche oder reglementarische Massnahmen, Konflikte zu vermeiden. Ebenso wichtig sind gute Arbeitsbedingungen. Wer sich am Arbeitsplatz wohl fühlt, wird weniger Absenzen aufweisen! Ausserdem bietet ein gut fundiertes Absenzenmanagement die Möglichkeit, Missbrauch frühzeitiig zu erkennen und einm solchen entgegen zu treten einerseits und gewissen Krankheiten vorzubeugen andererseits.
Sind Zweifel angebracht, dann muss dies der Arbeitgeber dem Mitarbeiter schriftlich mitteilen (Empfangbestätigung). Ausserdem muss er den Arzt über die Zweifelhaften Punkte zu befragen. DasArztgeheimnis muss jedoch respektiert werden. Es ist das Recht zu wissen, ob die Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Untersuchung ausgesprochen wurde oder nur auf Grund von Angaben des Mitarbeiters. Die sit besonders wicht, wenn ein Zeugnis rückwirkend ausgestellt wurde.
Stützt sich das Zeugnis, welches rückwirkend ausgestllt wurde nicht auf eine objektiv feststellbare Symptomatik, sondern stützt es sich lediglich auf nachträglichen Angaben des Arbeitnehmers (Patienten), ist die Beweiskraft sehr gering bis gar nicht mehr existent.
Der Arbeitgeber hat jederzeit das Recht, auf seine Kosten, eine Untersuchung durch einen Arzt seiner Wahl zu verlangen, wenn ein Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeit anmeldet.
Verweigert der AN diese Untersuchung, kommt dies dem Einverständnis gleich, dass keine Arbeitsunfähigeit vorliegt. Eine schriftliche Mitteilung, eingeschrieben an den MA, dass die Arbeitsunfähigkeit nicht nachgewiesen sei und er unverzüglich zur Arbeit erscheinen soll, ansonsten man von einem ungerechtfertigtem Verlassen der Arbeitsstelle ausgehe (OR Art. 337d) und, dass das Arbeitsverhältnis somit sofort beendet sei, ist empfehlenswert.
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Wenn etwas kompliziert beginnt wird es meist nicht einfacher. Schliesslich hat der AN die ihm übertragene Arbeit sorgfältig auszuführen und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren (OR Art 321 a/1).
Die Delegation der Führung an die Linie hat ihre Grenzen. Es muss sicher gestellt sein, dass die Linie in arbeitsrechtlichen Fragen den entsprechenden Support, z. B. vom HRM oder von einem mit dem Betrieb betrauten Rechtsdienst in Anspruch nehmen kann und dies auch rechtzeitig tut (Kompetenzen, Verantwortung, Aufgabe).
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Zur Info:
Die Schweiz kennt kein Recht auf Arbeit! Eine entsprechende Initiative wurde 1946 vom Stimmvolk im Verhältnis 80,8 zu 19,2, bei einer Stimmbeteiligung von 50,13% abgelehnt!
Der Art. 6 des UNO-Pakts I anerkennt ein Recht auf Arbeit.
Beim Recht auf Arbeit handelt es sich sowohl um ein Freiheits- wie auch ein Sozialrecht. Es beinhaltet keine Arbeitsplatzgarantie sondern einen Anspruch auf die freie Wahl der Arbeit bzw. des Berufs, womit der Lebensunterhalt bestritten wird. Das Recht auf Arbeit wird ergänzt durch die Art. 7 (gerechte und angemessene Arbeitsbedingungen) und Art. 8 (Gewerkschaftsfreiheit) des Pakts I.
Somit ist der UNO-Artikel ein Papiertiger, wenn man vom Recht auf Arbeit spricht.
Mit dem Abschluss einer Krankentaggeldversicherung bei der National können Sie das Risiko der Lohnzahlungen bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit …
www.nationalesuisse.ch/380/403/404.aspK
Seit dem 1. Januar 1984 sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, für Ihre Mitarbeiter eine Unfallversicherung abzuschliessen. Hier lesen Sie mehr dazu.
www.inp-sh.ch/uvg.html
7. Nov. 2009 … Insgesamt gaben sogar 71 Prozent an, bisweilen krank arbeiten zu gehen. … Ich selbst kenne genug Leute die sich tro… gesamten Beitrag lesen … gibt es nach Angaben der Bundesregierung immer weniger Vollzeitstellen. …
magazine.web.de/…/9262016-Krank-zur-Arbeit-Das-raecht-sich-spaeter.html
Die Arbeiter haben ein langes Gedächtnis, länger als das Gedächtnis mancher Politiker
Heinz-Werner Meyer
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Cash Guru:
Guru, Alfred Herbert
28. 12. 09: Window-Dressing angesagt
Jahresende – in den verbleibenden drei Börsentagen dünne Umsätze erwartet. Der eine oder andere Titel wird jetzt für die «Schönheits-Konkurrenz» Ende Jahr herausgeputzt.
Wall Street – an Heiligabend fünfter Tag in Folge im Plus und neues Jahreshöchst – im Zehnjahres-Vergleich schliesst der Dow Jones trotzdem schwach ab.
29. 12. 09 Konsumlust kommt langsam zurück
Konsum Schweiz – der UBS-Index steigt im November auf den höchsten Stand seit September 2008 – wachsende Arbeitslosigkeit dürfte die Kauflust aber wieder dämpfen – eine nachhaltige Erholung des Konsums erwarten die UBS-Konjunkturforscher erst in der zweiten Jahreshälfte 2010.
Swisscom – bei der Renditeperle Streit mit den 16’000 Beschäftigung um die Lohnerhöhung – erstmals muss ein Schiedsgericht angerufen werden.
30. 12. 09 2010 bringt nur Mini-Aufschwung
CH-Konjunktur – Experten erwarten, dass die Schweizer Wirtschaft im kommenden Jahr um 0,5 bis 1pc wachsen wird – Gefahren für den Mini-Aufschwung sehen sie im Auslaufen der staatlichen Konjunkturprogramme und in höheren Zinsen – ein veritabler Aufschwung um 2pc oder mehr ist erst im Jahr 2011 in Sicht.
Holcim – Holcim Chef Markus Akermann warnt vor einem «schmerzhaften Anpassungsprozess» und erwartet für die Branche drei bis fünf magere Jahre.
Mehr unter: cash Guru »
CHO Consulting Herbert Odermatt, Flüelistrasse 25, CH 6072 Sachseln
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