Zielgerichtetes unternehmerisches Handeln mit Gewinnorientierung steht nicht gegen moralisch/ethischen Werte. Wichtig ist ein guter Ruf auch als Erfolgsfaktor. Banken sind in Wirtschaft und Gesellschaft etabliert. Problematisch wird es, wenn es zu Exzessen kommt. Das Ansehen vieler Banken ist seit der Finanzkrise 2008 tief gesunken. Eine der Ursachen liegt bei den «Meistern des Universums». Es soll «Banker» geben, die sich als solche fühlen. Ein besonderer soll der Chef der US-Investmentbank Goldmann Sachs, Lloyd Craig Blankfein sein. Er hat ein ganz eigenes Bild von Gott:
(…) Entgegen allen Vorwürfen, er sei ein böser Bonze der die Öffentlichkeit verhöhnt, sei er nur ein Banker, der „Gottes Arbeit verrichte“….) 23 Mio Dollar bekam er inkl. Bonus für 2013 (2007 – ein Jahr vor dem Höhepunkt der Finanzkrise also – hatte sein Gehalt noch bei sagenhaften 68,5 Millionen Dollar gelegen). Mehr als zehn Prozent mehr als im Vorjahr. Dafür mussten die 33400 Mitarbeiter mit weniger auskommen… Die Schweizer Top-Manager haben den Markt gut studiert! => Chef Manager Lohn Top 10 Schweiz | Info CH

«Vor 20 Jahren war die Haltedauer einer Aktie im Durchschnitt vier Jahre, und heute sind wir bei 22 Sekunden. Der Sinn, eine Unternehmensbeteiligung für 22 Sekunden zu behalten, also das kann mir keiner erklären.» – «Nicht fragen, ob das Sinn macht. Bei einer Bank ist es letzten Endes wie bei der Armee.» – «Ich habe einen Tag nach dem Studium mehr verdient als mein Vater als Ingenieur an seinem letzten Arbeitstag.» => Rainer Voss; er war einer der führenden Investmentbanker in Deutschland und machte Gewinne in Milliardenhöhe.

Trailer                     Beitrag des Hessischen Rundfunks

Autor/in: Reto Baer

Der Film diene Rainer Voss, um mit der Sache abzuschliessen. Oberflächlich gesehen eine gute Tat? Ein richtiger Abschluss mit der Sache würde voraussetzen, dass das gezockte Vermögen an jene zurückfliessen würde, die es geopfert haben. Aber es wäre nicht einfach, denn es waren nicht nur «Opfer», sondern auch Spekulanten am Werk. Wer möchte diese Spreu vom Weizen trennen?

Die Branche sucht eine neue Werteorientierung. Ob dies den bisherigen Akteuren gelingen wird? Ob im alten Fahrwasser navigiert wird, hängt von der Erholung der Wirtschaft und den Regulationen ab.

Das Gewinnstreben ist zweiseitig. Banken wollen hohen Gewinn. Anleger suchen hohe Rendite, CEO’s, Bankmanager und Berater streben nach hohem Lohn und Bonus. Die Mittel sind vielfältig. Hochfrequenzhandel (Kurzfristiges Denken), Zocken mittels hochspekulativen Aktionen, «künstlich» erzeugte Transaktionen innerhalb von Gruppen zur Steigerung der Aktivität und Beeinflussung von Margen sowie gegenseitiges Hochtreiben der Wetten, Spekulation auch mit Rohstoffen und Nahrungsmitteln, usw. sind Stichworte. Mittlerweilen sind auch noch andere «Items» bekannt geworden (Liborskandal, Devisenmanipulation, Absprachen usw). Geht man von einem Null-Summenpiel aus, muss jemand die Zeche bezahlen. Die Finanzkrise hat es aufgezeigt. Es sind «Normalverdiener», Sparer und Steuerzahler!

Es würde auch anders gehen. Allerdings entspricht dies keines Falls einer Norm:

«(…) «Unsere Mitarbeiter sollen durch Boni nicht dazu verleitet werden, untereinander um Kunden zu kämpfen und diese falsch zu beraten» Zudem müsse man den einfachen Angestellten und den Aktionären etwas wegnehmen, wenn man dem Management Boni bezahle. …)» Tim Marschall, Leiter des Zürcher Private-Banking-Ablegers der dänischen Jyske Bank .

So lange alternativ bzw. ethisch agierende Banken nicht wie Pilze aus dem Boden schiessen, werden die Veränderungen disbezüglich gering sein.

Was abzusehen war: Durch die regulatorische Beschränkung der Boni wachsen die Gehälter. Es gibt unliebsame Nebenerscheinungen.

Die Personalverknappung auf dem Arbeitsmarkt hat sich die Finanzwelt weitgehend selber geschaffen. Nimmt man die obersten Chefs als Beispiel, kommt es vor, als spielten sie unter Giganten. Der Kampf wird von den Aktionären und Kunden finanziert.

AHV/BVG:

Den hohen Boni ist der Kampf angesagt. Deckelung, Kontrolle, Regulation, neue Standards usw. sollen abhelfen. Rezepte sind schnell zur Hand…

Wirtschaftsblatt 26.11.2013: Amsterdam. Die niederländische Regierung will Boni und Abfindungszahlungen für Bankmanager begrenzen und dafür schärfere Regeln als die EU einführen. Die neuen Vorgaben aus Brüssel gingen nicht weit genug, erklärte Finanzminister Jeroen Dijsselbloem am Dienstag: «Die Zeit überzogener Boni und Abfindungen ist vorbei.»

ECO 02.04.2012: USA: Aussichtsloser Kampf gegen Banken. Nie mehr sollen Kunden wegen ihrer Banken zu Schaden kommen. Nie mehr soll die Politik Banken retten müssen. Das waren die hehren Ziele des US-Gesetzes Dodd-Frank-Act, das 2010 verabschiedet wurde. Vor allem der spekulative Eigenhandel der Banken sollte in seine Schranken gewiesen werden. Bis jetzt bleibt das Wunschdenken: Die Banker-Boni sprudeln bereits wieder, die nächsten Exzesse mit schwerwiegenden Folgen sind absehbar. => srf-player

Europäisches Parlament:  EU-Grenze für Bakerboni: Krisenprävention oder Hexenjagd? Das Europäische Parlament und der Ministerrat einigten sich vor kurzem darauf, die jährlichen Bonuszahlungen an Bankangestellte auf die Höhe ihres Festgehaltes zu beschränken. Nach Zustimmung der Anteilseigner dürfen jährliche Boni maximal auf das Doppelte des Jahresgehalts erhöht werden. … Banken hätten auch das Recht, Boni zurückzufordern, wenn kurzfristige Profite langfristige zu Verlusten führen würden. mehr

Die Realität ist anders:

–    Die UBS habe «operativ hervorragende Resultate gehabt, und alle strategischen Ziele erreicht», daher seien die Bonustöpfe besser gefüllt als 2012 (um 28% auf 3,2 Milliarden Franken), so Sergio Ermotti, Chef der UBS. 

–    CS wolle wieder vermehrt einer leistungsorientierte Vergütungspolitik nachleben.

– Deutsche Bank: Während das bisherige System in beiden variablen Vergütungskomponenten nahezu ausschließlich auf finanzielle Kennziffern ausgelegt war, beinhaltet das neue System eine deutlich stärkere Ausrichtung an den strategischen und geschäftspolitischen Zielen, den Werten der Bank und vor allem an der Kundenzufriedenheit und der Reputation der Deutschen Bank.
In diesem Zusammenhang wurde eine Ausweitung der Leistungskriterien in beiden Vergütungskomponenten vorgenommen, um die diversen Ziele und Herausforderungen, denen sich das Management bei der Führung des Unternehmens widmen muss, adäquat berücksichtigen zu können und ein stärkeres Maß an Ausgewogenheit und Nachhaltigkeit in der Bezahlung zu erreichen.

– Goldmann Sachs:  Nach den EU-Regeln, die Anfang des Jahres in Kraft getreten sind, dürfen Banken, die in Europa Geschäfte machen, ihren Angestellten höchstens das doppelte Jahresgehalt als Bonus zahlen – und auch das nur mit der Zustimmung der Aktionäre… Weil die Höhe der Boni nun begrenzt ist und die Banken nur ungern ihre Fixkosten erhöhen, wollen wie Goldman viele Geldhäuser die Lücke schließen, indem sie je nach Position des Mitarbeiters eine bestimmte Vergütung zahlen. Gesehen in «Die Welt»: «Goldmann Sachs umgeht die neuen Boni-Grenzen«.

Kaum jemand glaubt, dass  die Vergütungen (Lohn und Zulagen) drastisch fallen werden. Verändern wird sich die Form, wie diese erbracht werden. Die Kreationen werden darauf abzielen, dass neue Vergütungen nicht AHV- und BVG-pflichtig sind. Somit kommen die Sozialwerke zu kurz…

Echte Veränderungen wären höchstens bei einer neuen Geldordnung zu erwarten. Die masslose Geldschöpfung stösst scheinbar an Grenzen. Islamic Banking = Ethische Geldanlage? Ich glaube nicht, dass darin eine mögliche Lösung steckt. Auch diese Banken müssen Gewinne machen. Sie haben ein anderes (schariafähiges) Geschäftsmodell.

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Lesen Sie im Finanzblog: In einer Woche ist Zahltag

«Wenn du nicht weisst, ob du etwas tun sollst, so frage nach dem Motiv. Aus einem guten Motiv kommt selten etwas Schlechtes, aus einem schlechten Motiv, selten etwas Gutes» Christoph Blocher

Geld ist ein umstrittener Motivator, wenn es um die Arbeit geht.

«In den goldenen Jahren verstanden die Chefs unter Motivation vor allem Belohnung», sagt Kommunikationscoach Dani Nieth. Mit Boni, Lohnerhöhungen, Firmenwagen und Ferien wurden die Angestellten bei der Stange gehalten. Mehr: => Cash Newsletter: … So sind Mitarbeiter wirklich motiviert…

Geld und Leistungsprämien sind extrinsische «Motivatoren». Zwar ist unbestritten, dass eine Leistungsprämie in der Produktion die Stückzahlen erhöht. Aber auf diese Weise bringt man selbst einen Esel vorwärts! Man binde ihm eine Stange auf den Körper und hänge ihm eine Rübe vor die Nase…

Wer merkt, dass er gegängelt wird, überlegt es sich anders…! Andere Anreize, andere Ziele… (Bild: Internet)

 Der Antreiber kann für den einen gut, für den anderen schlecht sein.

 der arbeitsmarkt/ HR Today | 11.09.2008 | Text: Christoph Vogel (Der Artikel wurde im Herbst 08 verfasst und ist auch heute noch aktuell)

cv. Lohnrechner fördern Transparenz und können hilfreich sein bei Bewerbungsgesprächen sowie bei Lohnforderungen. Sie erfreuen sich zunehmender Beliebtheit.

Verwandte Infos Lohnrechner SGB /Lohnrechner BFS.  Die Frage stellt sich in jedem Bewerbungsgespräch früher oder später: «… und was haben Sie sich als Gehalt vorgestellt?» Oft kann diese Frage entscheidend sein, ob das Unternehmen die Bewerber oder Bewerberinnen als künftige Mitarbeitende anstellt. Lohnrechner im Internet liefern für diese verzwickte Situation einen Anhaltspunkt über Gehaltsvorstellungen.

Der Lohnrechner des Schweizerischen Gewerkschaftsbunds (SGB), der schon seit drei Jahren online frei zugänglich ist, wurde Ende August aktualisiert. Derzeit verzeichnet er mit rund 1500 Besuchen pro Arbeitstag fast um die Hälfte mehr Zugriffe als üblich. Der Lohn-Herbst (08) steht vor der Tür.

Im Juni (08) stellte auch das Bundesamt für Statistik (BFS) einen Lohnrechner mit dem sinnigen Namen Salarium ins Netz und reagierte damit auf die täglich eintreffenden, zahlreichen Lohnanfragen von Einzelpersonen und Einrichtungen. Salarium stützt sich auf 1.5 Millionen Lohndaten der schweizerischen Lohnstrukturerhebung 2006 ab. Nach Branche und Region gesondert errechnet der Lohnrechner aufgrund der eingegebenen Kriterien wie Bildungsabschluss, Dienstjahre und Stellung, in welcher Bandbreite eine Stellenbewerberin oder ein Stellenbewerber ein Gehalt erwarten darf.

Arbeitgeber befürchten unrealistische Lohnforderungen

Salarium ermöglicht es jedoch auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in fester Anstellung, ihr Gehalt zu überprüfen und allenfalls vorstellig zu werden. Diese Möglichkeit stösst nicht überall auf Gegenliebe. Der Schweizerische Arbeitgeberverband zum Beispiel übte in der Presse Kritik: Transparenz und die Möglichkeit, Löhne bei einer neutralen Stelle zu überprüfen, würden zwar begrüsst. Lohnrechner könnten aber auch unrealistische Erwartungen wecken. Gemäss Swissmem-Kommunikationschef Ruedi Christen teilt der Dachverband der Schweizer Maschinen-, Elektro- und Metall-Industrie diese Meinung. «Wir wollen uns aber nicht in die Lohnverhandlungen unserer Mitglieder einmischen.»

Das BFS hingegen ist überzeugt: «Mit einem individuellen Lohnrechner bieten wir nun der interessierten Öffentlichkeit eine Möglichkeit, die individuelle Lohnsituation präzise und methodisch korrekt einzuschätzen. Gerade im Rahmen der Freizügigkeit der Personen, kommt dem Zugang der breiten Bevölkerung zu präzisen Angaben über die Lohnstruktur eine wichtige Bedeutung zu.»

Die aktualisierte und erweiterte Version des Lohnrechners des Schweizerischen Gewerkschaftsbunds basiert auf derselben Datenbasis wie Salarium, unterscheidet sich jedoch in der Methode und spezifiziert anders nach Branchen. «Unsere Branchenaufteilung ist praxisrelevanter», sagt Daniel Oesch, SGB-Zentralsekretär. Im Unterschied zum BFS-Lohnrechner können allerdings gewisse Berufszweige nicht abgefragt werden. RAV-Beraterinnen und -berater beispielsweise suchen im SGB-Lohnrechner vergeblich nach ihrer Branche «Öffentliche Verwaltung».

Obwohl sie zweifellos einen wichtigen Einfluss ausüben, werden beim SGB-Lohnrechner die soziodemografischen Faktoren nicht berücksichtigt. «Wir wollen die bestehende Diskriminierung nach Geschlecht, Nationalität und Zivilstand nicht fortschreiben», sagt Daniel Oesch.

Betriebe, die ein Lohnystem erarbeitet haben und es pflegen, sind darauf angewiesen, dass es dem Markt und der Branche Rechnung trägt. Die starren, senioritätslastigen Systeme sind am Verschwinden.

Die «Gehaltsmechanik» (Funktion + Ausbildung + Erfahrungsjahre = Lohn) ist passé. Heute werden vermehrt leistungsbezogene Gehaltssysteme angewandt. Das Gehalt wird nicht mehr fix festgelegt sondern in einer Bandbreite pro Funktion. Mittels Salärvergleichen wird dem Markt Rechnung getragen.

 KV Schweiz Salärempfehlungen

Wer heute in einem Beruf mit 4-jähriger Ausbildung und evtl. Zusatzausbildung, nach ca . 5 Jahren  nach Abschluss der Ausbildung nicht am Top des Könnens ist, hat vielleicht ein Problem.  Der flachere Anstieg belohnt die Erfahrung, die Treue zum Betrieb,  Leistung und Verhalten und die Bereitschaft, sich stets an der Entwicklung und am Stand der Technik zu orientieren.

Im Diagramm fällt auf, dass der Lohnanstieg am Anfang steiler ist als später. Das hängt damit zusammen, dass in dieser Zeit die grösste Erfahrung gesammelt wird und, dass im Bereich des Alters um 30 -bis 40 die optimale Leistung erreicht wird.

LGS von PTH Treuhand, Hugo Ruf. Olten

Im Kaderbereich, aber auch bei Spezialisten ist der Einfluss der Person auf die Funktion gross. Beides kann man nicht mehr strikte trennen. Bei einem Entwicklungsingenieur ist der Erfahrungshintergrund, das Wissen um den Stand der Technik , das Wissen um Patente und sein persönliches Netzwerk eventuell entscheidend. Ein Funktionsbeschrieb wird nur noch allgemein und «ad personam» erstellt. Die Funktion wird um den Stelleninhaber herum definiert im Gegensatz zu klar definierten Funktionen, bei denen sich der Stelleninhaber an der Funktion zu orientieren hat.

 

«(…) In einem Unternehmen mit einem Umsatz von einhundert Millionen Dollar kann laut Rosensteel etwa mit folgendem Gehaltsschema gerechnet werden:

Präsident ………………………100’000 Dollar

Leitender Vizepräsident ………70’000 Dollar

Vizepräsident (Marketing) ……60’000 Dollar

Vizepräsident (Finanzen) …….50’000 Dollar

Vizepräsident (Produktion)…..40’000 Dollar

Von da an sollen die Abstufungen nach unten über den Chef des Finanzwesens, den Chef der Revision, den Direktor für Industrial Relations oder den Personaldirektor bis hinab zum Einkaufsleiter, dem leitenden Public-Relations-Direktor abfallen. Die zuletzt genannten liegen günstigtenfalls bei 25’000 Dollar.

Mehr in Nichts Neues unter der Sonne II: «Vom Lohn des Sieges«

Heute kann man fragen wohin sie abwandern würden, wenn doch global die Stellen zusammengestrichen werden!

Ob jemand seinen Job gut macht und ob er erfolgreich ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab.

Ein wesentlicher Faktor ist die persönliche Motivation. Wer am richtigen Platz ist und seine Aufgabe mag, ist anders motiviert, als jemand, der zum «Geldmachen» an seinem Posten sitzt.

Der erste ist intrinsisch motiviert, der zweite extrinsich. Wo liegt der Unterschied? Ein Künstler, der von seiner Kunst nicht leben kann, braucht einen «Brotberuf», damit er exisieren kann. Aber nicht jeder kann heute in seinen Wunschberuf Erfüllung finden. Aber er kann sich ins gewählte Umfeld einfügen und einen Sinn finden.

Die künstlerische Tätigkeit ist höchst wahrscheinlich intrinsisch motiviert. Die Motivation kommt von innen. Ein Forscher, der leidenschaftlich den Geheimnissen seines Gebietes nachspürt, handelt vermutlich aus intrinsischem Antrieb. Wenn es lediglich um die Menge an Publkationen geht, dann haben extrinsische Antriebe die Oberhand. Dienst nach Vorschrift würde auch in dieser Kategorie zu suchen sein. Hier würde ich aber von Demotivation reden.

Der Brotberuf ist sehr wahrscheinlich extrinsisch motiviert. Die Motivation kommt von aussen. Der äussere Anreiz ist der Lohn oder das Gehalt. Je tüchtiger man sich ins Zeug legt, umso mehr Anerkennung ist einem sicher (Beförderung) und nach aussen erringt man einen gewissen Status.

Nun haben wir genügend Argumente gehört, warum und wozu die so genannten Boni gut sein sollen. Nur hat noch niemand erklärt, warum alle die Superkader ihre Firmen an die Wand gefahren haben. Diese Leute sind nicht so viel besser aber vielleicht raffgieriger. Es gibt aber auch Kritiker. Der Wirtschaftsethiker Ulrich Thielemann äussert sich dazu im Interview mit Swissinfo: … Die Boni der UBS: «Ein falsches Zeichen»… Die «Boni-Krankheit» ist nicht auf dem Mist der UBS gewachsen, aber auch, da sie sich international im Wettbewerb bewegt. Ich bin gespannt, wie globale Lösungen des Problems aussehen werden.

Die Erkenntnis ist aber nicht neu. Man betrachte die amerikanischen Automobilindustrie: «Vom Lohn des Sieges» in: Nichts Neues unter der Sonne II

Dass etwas aus den Fugen geraten ist, wird auch so ersichtlich: von 1998 bis 2007 ist die reale Lohnsumme pro Vollzeitstelle im Bankensektor um 63,4 Prozent gestiegen. Beim Rest der Wirtschaft betrug der Zuwachs nur gerade 8,2 Prozent. Somit hat man beim Kapital der Anleger, Sparer, Pensionierten usw. kräftig zugelangt. Nicht genug, deren Geld wurde sogar verzockt. Der Besuch von Ethikseminarendurch Banker hat wohl kaum viel genützt.

Noch vor ca. einem Jahrzehnt verdiente ein CEO etwa 30- bis 50- mal so viel wie seine Mitarbeiter. Zur Anschauung: 1974 war dieses Verhältis beim Bund etwa 16 :1. Das geht aus damaligen Unterlagen des eidg. Personalamtes hervor. New Economy liess diesen Faktor inzwischen bis auf über 400 erhöhen. Das kann kaum mit einem realen und kaum mit einem ethisches Argument gerechtfertigt werden. Wie soll ein Angestellter 400 mal produktiver sein, als ein anderer? Und wenn schon, dann ist die ganze Produktivität das Ergebnis vieler Mitarbeitenden. Was nützt es einem Superhändler eine grossen Fisch ans Land zu ziehen, wenn im Hintergrund niemand die Verarbeitung gewährleistet?

Es sind aber auch Beratungsfimen, welche die Managements zu Höchstrenditen anspornen. Je höher diese ausfallen, umso höher sind die Beraterhonorare. Man verlagert lieber Arbeitsplätze ins preisgünstigere Ausland um vielleicht 23 oder mehr % Rendite, anstatt nur 15% zu erreichen. Die dabei stattfindende Sozialisation wird jedoch nirgends aufgerechnet. Der Staat solls richten. Ein Beispiel ist die ehemalge Swissair. Die wurde regelrecht zu Tode beraten. Und war der damalige Chf, Lukas Mühlemann nicht ex-Berater von McKinsey & Co?

Würde die Swiss mit Löhnen nach einem Lohnsystem von Banken operieren müssen, sie wäre gegroundet, bevor sie gestartet ist. Sehen Sie sich die Löhne der Linienpiloten unter Pilot – ZRHwiki an. Dabei ist zu beachten, dass die schlechter verdienenden Piloten, z. B. von ausländischen Gesellschaften, kaum echt abwandern.

Warum arbeiten diese Leute für diese Löhne? Und warum gehen sie regelmässig ins Training, in den Simulator und lassen sich periodisch gesundheitlich überprüfen? Und sie müssen jederzeit den Stand der Technik intus haben. Ganz einfach: Sie würden sonst ihre Lizenz verlieren. Sie sind eben Flieger, haben Freude am Beruf und geben viel dafür her, dass sie ihren Beruf verrichten dürfen. Sie muss man nicht mit monetären Anreizen motivieren! Wären sie lediglich Lohnmaximierer, wären viele von ihnen  anderswo anzutreffen. Die nötige Ausbildung könnten viele von Ihnen nachweisen.

Darüber wurde hier schon geschrieben:

Die ureigenste Aufgabe zum Marktwert

Managerlöhne 2007 überproportional im Plus

Lohn – Gehalt – Salär… Exzesse

Motivation eines Mitarbeiters

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Gallup-Index im Jahresvergleich

Quelle: Gallup

Auffällig ist der Anstieg der inneren Kündigung. Dafür mag es manigfaltige Ursachen (Wiki) geben. Der Schuss ins eigene Knie kann sich fatal auswirken. Es gibt aber den besseren Weg. Mehr dazulesen Sie in: «In Zeit zu leben«.

Wenn solche nicht motivierten Mitarbeiter Kandidaten für die Migration sind, dann kann sich der potenzielle Arbeitgeber freuen. Dem kann mit selektiver Auswahl begegnet werden.  Selektiv bedeutet vorerst einmal mit den Zielpersonen überhaupt in Kontakt zu kommen. Danach ist eine kosequent auf kriterientreue Auswahl zu achten und diese durch zu ziehen.  Und wenn die Teiche ausgefischt sind? Dann muss mit jenen Steinen gemauert werden, die sich anbieten. Aber: das bedeutet auch, dass nur jene ausgewählt werden, die  Aussicht auf eine erfolgreiche Entwicklung (konsequente Fort- und Weiterbildung) bieten, denn das ist eine Investition die Zeit und Geld kostet. Die «Steine» müssen hergerichtet werden, so wie es der Steinmetz tut, wenn er aus Steinen Stille schafft (das Gotteshaus baut). Wer heute noch offene Stellen mit den ersten dahergelaufenen Interessenten stopft, wird für sein kurzsichtiges Handeln schon bald bestraft. Stellensuchende müssen wie ein Schlüssel zum Schlüssellochprofil passen – sonst ergibt es beidseitig nicht den gewünschten Erfolg. Ob mit der Personenfreizügigkeit auch die blauen Montage aus dem Norden importiert werden oder schon wurden?

«(…) 2007 sahen die UBS-Manager die Situation noch ganz anders. Trotz eines Riesenverlusts von 4,4 Milliarden Franken genehmigte sich die damalige Konzernspitze Boni in der Höhe von 74 Millionen Franken!

Insgesamt verteilte die Bank im vergangenen Jahr an ihre 85000 Mitarbeiter 12 Milliarden Franken Boni. «Sie werden auch dieses Jahr Boni-Zahlungen erhalten. Die werden aber deutlich tiefer ausfallen als im Vorjahr», so UBS-Sprecher Willi. Hauptgrund: Nach nur 4,4 Milliarden 2007 wird die Bank dieses Jahr über 10 Milliarden Franken Verlust schreiben, schätzen Experten.

Eine erfahrene Krankenschwester im Kanton Zürich kommt auf ein Jahresgehalt von etwa Fr. 90’000./Jahr. Der dreizehnte Monatslohn und die Zulagen für Nacht- und Sonntagsdienst eingerechnet. Der Leistungsanteil ist im Gehaltsband (Mitarbeiterbeurteilung) bereits enthalten!

Verteilt man die im Zitat erwähnten 12 Mia Fr. durchschnittlich auf die 85’000 Mitarbeiter so ergibt sich ein Durchschnittsswert von Fr 141’676 Fr. Bonus pro Jahr, die zusätzlich zum Gehalt, welches meist im Vergleich zur Realwirtschaft schon überdurchschnittlich hoch ist, anfallen. Allein die Boni sind bereits mehr als das, was «Normal Sterbliche» an Lohn beziehen. Die müssen mit weit weniger auskommen.

Und man kann sich vorstellen, dass dies alles von den Anlegern und den Aktionären abgezweigt wird. 

Ist das der Preis, den man zur Erhaltung einer besonderen Spezie zu bezahlen hat, die Spezie der Denk-Giganten? Sie sind an eindeutigen Merkmalen erkennbar: maximierte Machtgier, maximierte Raffgier und minimierte Gesinnung (Die Gattung ist nicht nur in der Finananzwelt anzutreffen aber dort scheint es zu einer Kumulation gekommen zu sein). Klarstellung: nicht alle 85000 sind mit diesen Eigenschaften ausgestattet. der Grossteil leistet eine hervorragende Arbeit. Diese in Misskredit zu brinegn ist nicht die Asicht.

Der Lohn, das Salär oder das Gehalt ist die Gegenleistung für eine erbrachte Arbeit. Der Leistungsanteil soll die erhöhte Leistung abgelten. Der Markt soll den Lohn bestimmen. Es sind aber nicht die Lohnempfänger, die den Markt zu interpretieren haben.

Die durchschnittliche Dauerleistung eines Menschen liegt bei etwa 70 W (ca. 0,1 PS). Kurzzeitig kann die Leistungsabgabe eines Erwachsenen bis etwa ca. 1000 W (1,36 PS) betragen. Ein excellenter Spitzensportler wird einen noch etwas höheren Wert erreichen. Die Spitzenwerte können aber nur für kurze Zeit geleistet werden. Ein Sprinter etwa zehn Sekunden, ein Abfahrer etwa 2-3 Minuten, ein Marathonläufer etwa 2 Stunden usw.

Motoren sind für eine bestimmte Dauerleistung ausgelegt. Kurzfristig wird eine erhöhte Dauerleistung zugelassen (Startphase eines Flugzeuges). Werden die Grenzen nicht eingehalten, resultiert ein frühzeitiger Ausfall eines Triebwerkes oder hoher Wartungs- und Reparaturanfall (Ineffizienz, Ausfall mit Folgen (Flugzeugabsturz)) fällt an. Nun, Menschen sind keine Motoren. Aber sie haben gemeinsam, dass sie keine erhöhte Dauerleistung über längere Zeit erbringen können.

Für die Gehaltsfindung werden verschiedene Aspekte berücksichtigt (Genfer Schema, erweitertes G-Schema)

Leistungsanreize für ausführende Tätigkeiten verfolgen das Ziel, eine erhöhte Leistungsbereitschaft aufrecht zu erhalten. Dies gelingt u.a. mit entsprechenden Arbeitsbedingungen und mit einem monetären Anreiz, siehe z.B. unter mkonetzny. Dabei darf das kalkulierte Produkt jedoch nicht teurer werden! Werden Vorgabezeiten zu stark unterboten, erfolgt eine Korrektur, weil angenommen wird, dass bei der Festsetzung Fehler gemacht wurden.

Verantwortung: Bei der Funktionsbewertung wird gerne die Frage gestellt, ob ein Lok-Führer eines Güterzuges oder jener eines Personenzuges mit Erst- und Zweitklasspassagieren für dei Fahrt von A nach B, oder von Basel nach Chiasso bezüglich Verantwortlichkeit unterschiedlich zu beurteilen seien. Sind sie nicht! Denn die zuverlässige Fahrt von A nach B gehört zur ureigensten Aufgabe eines Lokführers. Auch wenn er mit der Lok alleine diesen Weg zurücklegen muss, hat er die Geschwindigkeiten einzuhalten, die Signale zu beachten und allfällige Anweisungen zu befolgen. Er hat aber eine schwierigere Aufgabe, wenn er einen Güterzug mit maximaler Last über die Gotthardroute zum Ziel bringen muss, weil z.B. die Überwindung der Adhäsinsprobleme an den Steilrampen infolge Nässe, Schnee oder Laub usw. grösser sind.

Während man ausserhalb der Bankenwelt versucht «interne Lohngerechtigkeiten» mittels ausgeklügelten Systemen zu erreichen, habe ich den Eindruck, dass da die Gehälter und Boni willkürlich festgelegt werden und man bringt dann gerne globale Vergleiche ins Spiel und droht mit der Gefahr der Abwanderung zur Konkurrenz. Die Geschichte ist ein «Schwanzbeisser wie die folgende:

Zwei Indianer gehen zum Medizinmann und fragen ihn wie der Winter wird. Der umklammert sein Amulett, dann wirft er ein paar geheimnisvolle Steine in die Luft und sagt: «Es wird ein kalter und strenger Winter. Geht in den Wald und sammelt viel Holz.» Am nächsten Tag kommen wieder einige Indianer und fragen ebenfalles nach dem kommenden Winter. Er macht wieder sein Zeremoniell und sagt: «Es wird ein kalter und strenger Winter. Geht in den Wald und sammelt viel Holz.»

Quelle: witze.net / Indianerwitze

Die nächsten Tage kommen immer wieder Indianer, auch von anderen Stämmen, und fragen ihn wie der Winter wird. Jedesmal wirft er die Steine und sagt: «Es wird ein kalter und strenger Winter. Geht in den Wald und sammelt viel Holz.» Schließlich überlegt er sich, ob das auch stimmt, was er da erzählt. Deshalb ruft er anonym beim Tower des nächsten interkontinentalen Flughafens an und fragt, wie die Meteorologen den kommenden Winter einschätzten. Dort bekommt er zur Antwort: «Es wird ein strenger und ein kalter Winter. Die Indianer sammeln Holz wie die Verrückten.»

Bezüglich Mässigung: Keine Spur! 

«(…) Bern (sda) In der Schweiz hat sich der Graben zwischen den Manager-Salären und den Niedriglöhnen laut Travail.Suisse im vergangenen Jahr weiter geöffnet. Nun fordert sie Massnahmen, um «die Lohnexzesse auf den Teppichetagen» zu beenden.

Meh dazu weiss HR Today zu berichten: …Managerlöhne 2007 – keine Spur von Mässigung… 

Über zu hohe Gehälter und Abfindungen haben wir uns schon geäussert. Es würde der Volkswirtschaft Schweiz gut anstehen, den Mittelstand zu pflegen und damit zu erhalten. Mit einer Lohnschere, die den «Mund» zu weit öffnet, wird aber das Gegenteil erreicht.

Die Kantone haben nach Art. 343 OR für Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis bis zu einem Streitwert von Fr. 30’000.- ein einfaches und rasches Verfahren vorzusehen.

Den Parteien dürfen keine Gebühren und Auslagen des Gerichts auferlegt werden. Bei diesen Streitigkeiten stellt der Richter den Sachverhalt von Amtes wegen fest. Er würdigt die Beweise in freiem Ermessen (Untersuchungsmaxime).

Handelt es sich beim Streit über Diskriminierung im Erwerbsleben, sieht Art. 12/2 des Gleichstellungsgesetzes (GlG) vor, dass OR 343 vor den kantonalen Gerichten unabhängig vom Streitwert anwendbar ist.

Das Bundesgericht hat in verschiedenen Fällen kantonale Urteile annulliert. Es hat jeweils eine Expertise verlangt und begründet, die kantonale Instanz verfüge nicht über die besonderen Fachkenntnisse technischer Art, um das Vorliegen einer Lohndiskriminierung zu beurteilen.

Wie soll ein Arbeitgeber wissen, keine Lohndiskriminierung zu begehen, wenn richterliche Instanzen nicht in der Lage dazu sind?

Ich würde, um Sicherheit zu erlangen, die Angelegenheit pragmatisch angehen. Ich würde ein Lohnsystem mit Funktionsbewertung und Leistungsbeurteilung einführen, dieses, sofern erforderlich, am Markt mittels Lohnvergleichen „kalibrieren“ und damit arbeiten. In diesem Zusammenhang wird auf ABAKABA (Analytische Bewertung von Arbeitstätigkeiten nach Katz und Baitsch) hingewiesen. Die auf dem Lohnsystem mit Funktionsbewertung und Leistungsbeurteilung basierenden Richtlinien müssten dem Personal abgegeben werden. Im übrigen soll, was unter „Fairplay“ gesagt wurde, beachtet werden.

Fairplay ist für mich, wenn Frauen und Männer im gleichen Job für die gleiche Leistung, den gleichen Lohn erhalten.

Ich stimme grundsätzlich zu. Jedoch müssen Voraussetzungen erfüllt sein:

• Die Angestelltenstruktur ist bekannt (Anforderungsprofil, Anforderungsermittlung)
• Die Funktionen im Betrieb sind bekannt, definiert und bewertet (Stellenbeschreibung, Funktionsbewertung)
• Die Leistungsziele und deren Bewertung sind bekannt und festgelegt (Personalbeurteilung)
• Als Ergänzung oder an Stelle einer Funktionsbewertung kann eine Lohngruppenstatistik oder oder ein Lohnvergleich innerhalb der Branche in der Region oder national herangezogen werden.

Funktionsbewertung (Genfer Schema) und Personalbeurteilung sind für die Organisation, Führung und Entlohnung genau so wichtig wie Führungsrichtlinien und Organisationsentwicklung.

Die Grosszahl der ausführenden Tätigkeite lassen sich systematisch erfassen und funktionell zueinender in Relation setzen. Verbunden mit den Leistungs- und Qualitätsvorgaben lassen sich die Lohnunterschiede begründen. In diesen Bereichen ist es einfach, für alle transparent vergleichbare Bedingingen zu schaffen. Männer wie Frauen werden nach gleichen Grundsätzen entlohnt. Unterschiede könen entstehen, wenn z.B. die Leistung oder der Erfahrungsanteil unterschiedlich ausfallen oder auch, wenn die Gesamtaufgabe variiert.

Gleiche Ausbildung und vergleichbare Erfahrung befähigen nicht alle Menschen zu gleichen Aufgaben und Leistungen. Es kommt immer noch darauf an, was jemand mit seinen Talenten tut. Der eine hat viele, nutzt sie wenig, jemand anders hat eines, nutzt es aber maximal – eine Frage der Motivation!

Mittels job design wird versucht, individuellen Kenntnissen und Fähigkiten zu begegnen, um für Personal und Betrieb das Optimum heraus zu holen. Man spricht dann auch von einer Aufgabenumschreibung ad personam. Im Gegensatz dazu stehtt die sachliche Umschreibung ad rem. 

Ob eine Aufgabe des Mitarbeiters A oder jene des Mitarbeiters B gleichwertig ist, würde die Funktionsbewertung ergeben. Ist Vergleichbarkeit gegeben, wird die Personalbeurteilung (Leistung, Verhalten, Zielvereinbarung/-erreichung) zeigen, ob immer noch gleiche Werte zu Tage treten. Ist dies der Fall, dürfte dem «gleichen Lohn» nichts im Wege stehen. Ansonsten würden die Gründe für die Differenz ersichtlich.

Unterschied im Lohn bedeutet also noch nicht Diskriminierung. Wird eine solche vermutet, so gilt nach Gleichstellungsgesetz (GlG) 6, dass Tatsachen glaubhaft aufgezeigt werden müssen, die typischerweise eine geschlechtsbezogene Diskriminierung indizieren.

Wird für eine Mitarbeiterin 15-20% weniger Lohn bezahlt, als für ihre männlichen Kollegen, dann handelt es sich nach der Rechtsssprechung um Diskriminierung.

Gute Hinweise bilden Einstufungsrichtlinien vergleichbarer Betriebe. Hier sind Funktionen und allenfalls Schlüsselpositionen umschrieben und gar bewertet. Betriebe, die ein eigenes Lohnsystem pflegen (Überarbeitung /Aktualisierung einmal pro Jahr), orientieren sich vorteilhaft in der Branche. Damit werden Unsicherheiten ausgeräumt und unliebsame Erfahrungen auf dem Arbeitsmarkt ausgeschaltet.

Folgerung: In Sachen Lohn ist Fairplay gegeben, wenn Unterschiede plausibel aufgezeigt werden können. Der Richter spricht dann von Sachlichen Gründen. Diese gilt es, im Sinne von Fairplay zu akzeptieren.

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Diskret /vertraulich