Fairplay ist für mich, wenn Frauen und Männer im gleichen Job für die gleiche Leistung, den gleichen Lohn erhalten.

Ich stimme grundsätzlich zu. Jedoch müssen Voraussetzungen erfüllt sein:

• Die Angestelltenstruktur ist bekannt (Anforderungsprofil, Anforderungsermittlung)
• Die Funktionen im Betrieb sind bekannt, definiert und bewertet (Stellenbeschreibung, Funktionsbewertung)
• Die Leistungsziele und deren Bewertung sind bekannt und festgelegt (Personalbeurteilung)
• Als Ergänzung oder an Stelle einer Funktionsbewertung kann eine Lohngruppenstatistik oder oder ein Lohnvergleich innerhalb der Branche in der Region oder national herangezogen werden.

Funktionsbewertung (Genfer Schema) und Personalbeurteilung sind für die Organisation, Führung und Entlohnung genau so wichtig wie Führungsrichtlinien und Organisationsentwicklung.

Die Grosszahl der ausführenden Tätigkeite lassen sich systematisch erfassen und funktionell zueinender in Relation setzen. Verbunden mit den Leistungs- und Qualitätsvorgaben lassen sich die Lohnunterschiede begründen. In diesen Bereichen ist es einfach, für alle transparent vergleichbare Bedingingen zu schaffen. Männer wie Frauen werden nach gleichen Grundsätzen entlohnt. Unterschiede könen entstehen, wenn z.B. die Leistung oder der Erfahrungsanteil unterschiedlich ausfallen oder auch, wenn die Gesamtaufgabe variiert.

Gleiche Ausbildung und vergleichbare Erfahrung befähigen nicht alle Menschen zu gleichen Aufgaben und Leistungen. Es kommt immer noch darauf an, was jemand mit seinen Talenten tut. Der eine hat viele, nutzt sie wenig, jemand anders hat eines, nutzt es aber maximal – eine Frage der Motivation!

Mittels job design wird versucht, individuellen Kenntnissen und Fähigkiten zu begegnen, um für Personal und Betrieb das Optimum heraus zu holen. Man spricht dann auch von einer Aufgabenumschreibung ad personam. Im Gegensatz dazu stehtt die sachliche Umschreibung ad rem. 

Ob eine Aufgabe des Mitarbeiters A oder jene des Mitarbeiters B gleichwertig ist, würde die Funktionsbewertung ergeben. Ist Vergleichbarkeit gegeben, wird die Personalbeurteilung (Leistung, Verhalten, Zielvereinbarung/-erreichung) zeigen, ob immer noch gleiche Werte zu Tage treten. Ist dies der Fall, dürfte dem «gleichen Lohn» nichts im Wege stehen. Ansonsten würden die Gründe für die Differenz ersichtlich.

Unterschied im Lohn bedeutet also noch nicht Diskriminierung. Wird eine solche vermutet, so gilt nach Gleichstellungsgesetz (GlG) 6, dass Tatsachen glaubhaft aufgezeigt werden müssen, die typischerweise eine geschlechtsbezogene Diskriminierung indizieren.

Wird für eine Mitarbeiterin 15-20% weniger Lohn bezahlt, als für ihre männlichen Kollegen, dann handelt es sich nach der Rechtsssprechung um Diskriminierung.

Gute Hinweise bilden Einstufungsrichtlinien vergleichbarer Betriebe. Hier sind Funktionen und allenfalls Schlüsselpositionen umschrieben und gar bewertet. Betriebe, die ein eigenes Lohnsystem pflegen (Überarbeitung /Aktualisierung einmal pro Jahr), orientieren sich vorteilhaft in der Branche. Damit werden Unsicherheiten ausgeräumt und unliebsame Erfahrungen auf dem Arbeitsmarkt ausgeschaltet.

Folgerung: In Sachen Lohn ist Fairplay gegeben, wenn Unterschiede plausibel aufgezeigt werden können. Der Richter spricht dann von Sachlichen Gründen. Diese gilt es, im Sinne von Fairplay zu akzeptieren.

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Diskret /vertraulich