Die richtige Person am richtigen Platz
Die Einführung neuen Personals wird oft sträflich vernachlässigt. Das kann sich später bitter rächen. Mangelhafte Einführung ist ein vielfach genannter Kündigungsgrund. Die
Entscheidung, die Firma so schnell als möglich zu verlassen, wird oft schon in den ersten Tagen gefällt. Anstatt einer seriösen Einführung erfolgt der Wurf ins kalte Wasser. «Schwimme wer schwimmen kann! Oder macht es grossen Sinn, tagelang dicke Ordner mit internen Regeln, Anordnungen und Weisungen in sich ziehen zu müssen, derweil es im Dialog effizienter ginge? Wer in die innere Emigration geflohen ist, bringt dem Unternehmen weder die erhoffte Leistung und Qualität, noch den erhofften intellektuellen bzw. innovativen Beitrag. Am Schluss ist ausser Spesen nichts gewesen. Das kann es ja nicht sein!
Was wäre zu beachten?
Ziel: Zuordnung der Mitarbeitenden zu den zu erfüllenden Aufgaben bezüglich Quantität, Qualität, Einsatzzeit und -ort unter Berücksichtigung der persönlichen Eignung.
Personaleinführung bedeutet soziale und organisatorische Integration in das Arbeitsteam und in die Gesamtunternehmung
Inhalt: systematische Information über Organisation und Aufgaben der Abteilung; Aufgabe, Kompetenzen und Verantwortung des Mitarbeitenden; Betriebsabläufe; Gesundheitsschutz
Massnahmen:
- Dokumentation über die Unternehmung (Geschäftsbericht, Jubiläumsschrift, Intranet)
- Abgabe von Leitbild, Führungshandbuch, Organigramm und Funktionsbeschrieb
- Betriebsrundgang mit Vorstellung und Einführung bei den Stellen, mit denen künftig zusammengearbeitet wird
- Zuweisung einer Einführungs-/Bezugsperson
- Info über Arbeitssicherheit, unfallverhütung und Abgabe von Merkblättern (Intranet)
Personal-Zuordnung von Arbeitskräften auf die Arbeitsplätze, Abstimmung von Anforderungen und Fähigkeiten, Anpassung der Arbeit und der Arbeitsbedingungen an den Menschen, Einführung und Einarbeit.
Mittel: Funktionsbeschrieb, Funktionendiagramm, Fähigkeitsprofil, Mitarbeitendenbeurteilung
Methoden:
Qualitativ: kostenorientierte Verfahren, gewinnorientierte Verfahren, Profilmethode, methode zur maximierung der Eignungskoeffizienten
Quantitativ: Stellen- und Stellenbesetzungsplan, Funktionsbeschrieb (Pflichtenheft), Arbeitspatzanalyse, Ablaufanalyse, Kennzahlen
Anpassung von Arbeit und Arbeitsbedingungen Bedingungen unter denen eine Arbeitsleistung erbracht wird.
subjektive (im Mitarbeitenden selbst begründet)
objektive (technisch, organisatorisch, führungstechnisch, sozial, rechtlich)
Arbeitsaufteilung Humanisierung der Arbeit contra höhere/ tiefere Spezialisierung (Taylorismus) durch:
Bereicherung der Aufgaben, Erweiterung der Aufgaben, Arbeitsplatzwechsel, Arbeit, angepasst an die Fähigkeiten, autonome,/teilautonome Arbeitsgruppen, Telearbeit
Arbeitsplatzgestaltung mittels:
definierten Arbeitsabläufen, Arbeitsmittelgestaltung, Raumgestaltung, Arbeitsumfeld Arbeitssicherheit
Arbeitszeitgestaltung
Arbeitsbeginn und -ende, Teilzeitarbeit, Gleitende Arbeitszeit, Job-sharing, Schichtarbeit mit Gleitzeit, Schichtlänge und optimierter Schichtrythmus, Nacht- u. Wochenendarbeit, Pausenregelung, Jahresarbeitszeit, Lebensarbeitszeit, Freie Arbeitszeit, Bildungsurlaub