Ziel: Bestimmung der personellen Kapazitäten zur Erfüllung der Unternehmensziele

Mit dem Stellenplan wird der Soll-Personalbestand (Anforderungsprofile) festgelegt . Dieser besteht aus dem normalen Einsatzbedarf und dem allfälligen Reservebedarf. Dem gegenüber zeigt der Stellenbesetzungsplan den IST-Personalbestand (Fähigkeitsprofile). Mittels Arbeitsanalyse werden die Anforderungs- und Fähigkeitsprofile auf Kongruenz überprüft.

Herrscht Unterdeckung, so muss der Nettopersonalbedarf (Ersatzbedarf, Neubedarf) via P-Beschaffung hergestellt werden. Entspricht die Deckung dem Soll, herrscht «Idealzustand». Bei Überdeckung ist P-Freistellung vorzusehen.

Einflussfaktoren:
Unternehmungsintern: Produktions-u. Absatzmenge, Technisierungsgrad, Fertigungsprogramm, Qualität, Niveau der Betriebsorganisation, Betriebsgrösse, Leistungsergebnisfaktor, Arbeitszeiten, Fluktuation, Innovationsstärke, Kernkompetenzen, Urlaubsformen, Fehlzeiten, Prozesse

Unternehmungsextern: Wirtschaftliche Entwicklung, Konjunktur, sozialpolitische Entwicklung, Arbeits- u. Sozialrecht, gesetzliche Einflüsse, Gewerkschaften, Verbände, technologische Entwicklung, ökologische Entwicklung, Energieangebot, nationale u. globale Entwicklung, Konkurrenz

Angewandte Verfahren:
Annahmen, Schätzungen ; Bedarfsprognosen regional, national (Trendprognosen), Kennzahlenmethode, Stellenplanmethode, Methoden der quantitativen P-Bedarfsermittlung

Mittel:
Anforderungs- und Fähigkeitsprofile, Aufbauorganisation mit Instanzenbild u. Stellenbezeichnung, Kommunikationsbeziehungen, Aufgaben, Arbeitsmittel, Arbeitsanweisungen, Leistungs- und Qualitätsstandards, Ablauforganisation, Funktionsbeschriebe

Bei der Festlegung des P-Bedarfes muss beachtet werden, dass es dem Wesen der einzelnen Menschen entspricht, vorsichtshalber Reserven einzubauen. Je nach Grösse der Organisation können die «Summenfehler» und die daraus entstehenden Kosten negativ ausarten. Mit einem geeigneten Kontrollinstrument muss daher der Stellenplan regelmässig überprüft werden.