Weil Arbeitszeugnisse wohlwollend abgefasst sein müssen, ist die Aussagekraft etwas eingeschränkt.
Mit einer Referenzauskunft will ich mehr über einen Bewerber kennen lernen. Es besteht zudem die Möglichkeit, gewisse «Fragezeichen», die bei der Sichtung der Bewerberunterlagen aufgetaucht sind, aufzulösen. Personen die den Bewerber gut kennen, sollen eine Beurteilung abgeben. Dabei soll die Referenzperson möglichst nicht voreingenommen und auch objektive sein. Subjektive Freundschaftsdienste sind jedoch nicht dienlich. Es könnte auch sein, dass ein Mitarbeiter weg gelobt wird.
Das Datenschschutzgesetz (DSG) untersagt insbesondere die Bekanntgabe besonders schützenswerter Personendaten oder Persönlichkeitsprofile, wenn sie nicht durch Einwilligung des Betroffenen, durch ein überwiegend privates oder öffentliches Interesse oder durch Gesetz gerechtfertigt ist. Die Erteilung von Referenzauskünften an Dritte sind also von Gesetzes wegen stark eingeschränkt. Siehe auch NZZ: …Datenschutz im Bewerbungsverfahren…
OR Art. 328 b besagt, dass der Arbeitgeber nur Daten über den Arbeitnehmer bearbeiten darf, soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind. Zu beachten sind zudem gemäss DSG 37 jeweils auch das zutreffende kantonale Datenschutzgesetz (es gibt 26!, Aufgabenverteilung zwischen Bund und Kantonen im Bereich des Datenschutzes).
Laut Bundesverfassung Art. 13 besteht das Grundrecht auf Datenschutz. Es hält fest, dass jede Person Anspruch auf Schutz vor Missbrauch ihrer persönlichen Daten hat. Siehe dazu auch: in ZV «Alles was recht ist»: …Vorvertragliche Auskunfts- und Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers – oder: Recht zur Notlüge?…
«Wenn ich eine Information brauche, hole ich sie dort, wo ich das bekomme, was ich suche!» Das geht heute nicht ohne weiteres! der Arbeitnehmer hat nach OR 330a ein Selbstbestimmungsrecht bezüglich seiner Personendaten! Dieses Recht des Arbeitnehmers darf nicht hinter seinem Rücken umgangen werden!
Wenn der Arbeitnehmer in die Erteilung einer Auskunft eingewilligt hat, so muss der ehemalige Arbeitgeber die Referenz erteilen. Er darf sie nur dann ausschlagen, wenn er keine eigenen Wahrnehmungen über die Leistung und das Verhalten des ehemaligen Arbeitnehmers hat.
Bei telefonischer Anfrage um Referenzauskunft ist es ratsam, mittels Rückruf zu klären, ob der Anrufende berechtigt ist, die Auskunft einzuholen. Dazu berechtigt sind lediglich die Personalverantwortlichen und deren Vorgesetzte.
Für die referenzauskünfte gelten die gleichen Grundsätze wie für die Qualifikation im Arbeitszeugnis. Mehr in HR Today, …Referenzauskünfte – berechtigt sind hierarchisch Höherstehende…
(…) Selbstverständlich haben Referenzauskünfte wahr, wohlwollend, vollständig und arbeitsplatzbezogen zu sein. Falsche Referenzauskünfte können zu Schadenersatzansprüchen führen. Ein möglicher Schaden kann darin bestehen, dass aufgrund von wahrheitswidrigen Referenzauskünften keine Stelle gefunden wird. Werden wichtige negative Punkte in einer Referenzaus-kunft verschwiegen (etwa strafrechtlich relevantes Verhalten zu Lasten des Arbeitgebers), kann der Referenzerteiler beziehungsweise der alte Arbeitgeber gegenüber dem neuen Arbeitgeber schadenersatzpflichtig werden, wenn der aufgrund der Referenzauskunft angestellte Mitarbeitende im neuen Betrieb rückfällig wird. Ein blosser Verdacht auf eine strafbare Handlung darf jedoch nicht erwähnt werden. Zudem ist auf die Artikel 34 und 35 des Datenschutzgesetzes hinzuweisen, wonach eine falsche Referenzauskunft auch strafrechtliche Konsequenzen haben kann.