Personalselektion

 

Es braucht nicht für jede Stellenbesetzung gleich ein Assessment-Center zu sein. Machen wir Nägel mit Köpfen! Tun wir wenigsten die einfachen Dinge, die aber konsequent und mit der nötigen Sorgfalt! Es ist immer noch üblich, auf Grund der Unterlagen, von der bisherigen Entwicklung Schlüsse für die nahe Zukunft zu ziehen. Ein bisher gradliniger Weg wird wahrscheinlich auch weiter gradlinig verlaufen, ausser jemand hätte seine Unfähigkeit nach dem Peter-Prinzip erreicht. Die üblichen Bewerbungsunterlagen, bestehend aus Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Schul- bzw. Ausbildungszeugnissen, Arbeitszeugnissen, einem guten Passbild sowie Angabe von Referenzpersonen sind neben einem persönlichen Gespräch wichtige Grundlagen.

Das Anforderungsprofil der Stelle (Schlüsselloch) soll mit dem Bewerberprofil (Schlüssel) möglichst ideal übereinstimmen.

Ein Kunde sucht dringend Personal. Auf seinen Wunsch hin senden wir ihm drei vollständige Dossiers. Zwei davon sind sehr starke Profile. Das dritte ist für die Aufgabe genügend. Der Kunde wählt das dritte. Auf die beiläufige Frage nach dem „Warum“ dieser Wahl lautete die Antwort: „Das Foto auf dem Deckblatt sieht so natürlich und sympathisch aus.“ „Ok, dann werden wir Ihnen nächstes mal drei Fotos schicken, das ist für uns sehr rationell!“

Nächste Etappe ist die Auswertung der gewonnenen Informationen. Es werden formale und inhaltliche Schwerpunkte und eine Auswertung nach Vollständigkeit der Angaben vorgenommen. Der Bewerber will dem potentiellen Kunden, dem Arbeitgeber, ein Bedürfnis schaffen. Daher wird die äussere Aufmachung dieser Unterlagen einen ersten Eindruck vom Arbeitsstil der bewerbenden Person vermitteln. Sind die Unterlagen nachlässig und schnell zusammengestellt worden oder hat sich jemand (über-) grosser Sorgfalt beflissen? Oder sieht es nach pedantischerm Genauigkeitsfimmel aus? Eindrücke, die Fragezeichen setzen, müssten spätestens beim Vorstellungsgespräch geklärt werden. Schliesslich kann es plausible Gründe für die Eile geben. Der Lebenslauf sollte in der Zeitangabe lückenlos dargestellt sein. Allfällige Lücken müssen erklärt werden (wollte der Bewerber bewusst gewisse Angaben auslassen oder verheimlichen?). Arbeitszeugnisse müssen vollständig vorhanden sein. Es besteht ein gesetzlicher Anspruch auf mindestens einer Arbeitsbestätigung. Auf Wunsch muss ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausgehändigt werden. Arbeitszeugnisse müssen sorgfältig gelesen werden. Aiuch hier gilt es, allfällige Fragezeichen aufzulösen. Sind verklausulierte Formulierungen vorhanden (Code, Zeugnissprache)? Gibt es Ungereimtheiten? Was weiss der Autor über Arbeitszeugnisse!? Viele Linienvorgesetzte sind sich über die Wichtigkeit von Arbeitszeugnissen gar nicht bewusst. Das ist aber ein „muss“! Zeugnisse müssen vollständig, klar formuliert und wahr sein. Sie sollen jedoch wohlwollend formuliert sein. In berufsrelevanten Fragen kommt aber Wahrheit vor Wohlwollen. Schulzeugnisse sind meist bei der ersten Stelle von Interesse. Später kaum mehr. Ergänzend kann eine Referenzauskunft wertvolle Dienste leisten. Es können Fragezeichen aufgelöst werden und man hört eher wie es wirklich war. Und nach einer bestimmten Zeit der Distanz kommen meist sehr sachliche Kommentare, die das Bild vervollständigen. Wer mehr will, kann sich zusätzliche Sicherheit mittels eines anerkannten Tests, z. Beispiel: Personaldiagnostik nach Lüscher, holen.


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