«Der Kapitalismus hat uns in effiziente Menschen verwandelt, die auf alles verzichten, was sich wirtschaftlich nicht rechnet. So verzichtet der Industrieboss aufs Investieren, der Arbeitnehmer aufs Arbeiten, der Schwarzarbeiter aufs Steuerzahlen und die Regierung auf Konflikte mit Wählerschaft und Lobby.»

unbekannter Autor

Bei der Personalauswahl soll es vorkommen, dass der Weg des geringsten Widerstandes begangen wird. Und so schart mancher «Stratege» seine vertraute Gefolgschaft um sich. Ein Filz oder eine Seilschaft entsteht. Seilschaften muss es aber bewusst sein, dass die Seile regelmässig durch neue ausgewechselt werden müssen – vorbeugender Unterhalt der Betriebsmittel!

Für den Personaler sollte es die Frage betreffend Filz bei der Auswahl nicht geben. Eine seriöse Arbeit ist das A-und O. Auch hier gilt: «Ein gutes Gewissen ist das beste Kissen, auf welches man sich gerne legt.» Trotz alledem, muss ein gewisser Aufwand getrieben werden. Dieser nimmt mit der Wichtigkeit der Funktion zu.

Die gesellschaftlichen Mechanismen, wie diese Menschen funktionieren, werden auf satirischer Weise – in dem Buch Der kleine Machiavelli. Handbuch der Macht für den alltäglichen Gebrauch aufgezeigt (Peter Noll und Hans Rudolf Bachmann (Piper, München 2007 (1987)). Ich erlaube es mir hier, aus diesem leichtfüßigen Ratgeberbuch zu zitieren. 

„Manche wundern sich unentwegt darüber, dass höchste Managerstellen bis hinauf in die Generaldirektion und in die Aufsichtsräte fast ausschließlich mit Menschen besetzt sind, die man eigentlich nur negativ, durch die Eigenschaften, die ihnen fehlen, beschreiben kann. Die Engländer haben dafür einen allerdings nicht übersetzbaren Ausdruck: „just right.“ Wir nennen diese Menschen hier >die grauen Mäuse<.“ (S. 36)

„Die freie Wirtschaft, meint man, lebt und wächst durch das Walten von vielen einfallsreichen, kreativen, unkonventionellen Typen, die eben wegen dieser ihrer Eigenschaften die Produktivität unserer Wirtschaft gewährleisten. Das Gegenteil ist leider der Fall. Zwar gibt es tatsächlich die kreativen, einfallsreichen und fleißigen Typen, sonst gäbe es ja auch nicht die immer neuen Produkte, mit denen unablässig neue wirkliche oder vermeintliche oder künstlich hervorgerufene Bedürfnisse befriedigt werden. Diese Typen aber haben praktisch nie Machtpositionen im Apparat eines Unternehmens inne; sie sind Außenseiter, die irgendwo in einem Labor herumbasteln, aus lauter Spaß an der eigenen Kreativität, oder sie stehen noch tiefer, sind junge Wissenschaftler oder Techniker, die Neues hervorbringen, weil sie Freude haben an ihrer eigenen schöpferischen Energie und an dem Werk, das ihnen nachher von den grauen Mäusen weggenommen und zur Vermarktung weitergegeben wird.“ (S. 45)

Auch von  Laurence J. Peter ist bekannt (Peter Prinzip, => Bert Jensen):

„In einer Hierarchie neigt jeder Beschäftigte dazu, bis zu seiner Stufe der Unfähigkeit aufzusteigen.“

Einzige Einschränkung: Die Hierarchie muss hoch genug sein; sprich genügend Hierarchie-Stufen enthalten.

Die gestellte Aufgabe:

Die Frage lautet: Eine Schlüsselposition, eine Führungsfunktion ist unverhofft verwaist. Also jemanden dafür einstellen! Zum Ärger kommt noch Verdruss: Die Stelle war öffentlich ausgeschrieben. Und nun hast du vorerst zwei «gleichwertige» Profile vor dir. Wie gehst du vor? Wen lädst du zur Vorstellung?

Wenn jemand das Lied von gleichwertig singt,  dann muss er zuerst erklären, was er darunter versteht. Vorsicht ist angesagt. Denn, jene, die «Flexiblität» verlangen, wären die ersten, die einem unseriöses Vorgehen vorwerfen würden, sollte sich herausstellen , dass es nach der Anstellung Probleme mit dem Kandidaten geben sollte. Es kann sein, dass der fachlich/berufliche Werdegang vergleichbar ist. Und es kann sein, dass vergleichbare Qualifikationen vorliegen. Aber Unterschiede wird man bestimmt finden. Sind sie markannt genug, dürfen sie nicht in den Wind geschlagen werden! Der gute Fachmann ist vielleicht nicht der gleich gute Chef! Und bei gleichen Leistungen: Auf Kosten von wem oder was?

Erstes Szenario: Nun, wenn keine weiteren Aspekte zu beachten sollen beide Kandidaten zum Gespräch bestellt werden. Sie werden der Linie als gleichwertig. übergeben. Diese wird ihre Gründe haben, warum sie sich für B, anstatt A entschieden hat.  Sie soll ihre Wahl haben. Sie wird diese später auch tragen.

Zweites Szenario: Der eine Bewerber, «A», ist in der Unternehmung niemandem bekannt. Der andere, «B», ist der Mann einer Bekannten meines besten Kollegen. Auch der zuständige Linienchef kennt «B» auf Umwegen. Beide Bewerber sind vorläufig als gleichwertig empfunden. Beide werden eingeladen. Die Linie wird auf die besondere Situation aufmerksam gemacht (sofern dies noch erforderlich ist!). Um allen Eventualitäten aus dem Weg zu gehen, werden mit der Linie zusammen die Entscheidungkriterien, falls es keine Standards geben sollte, festgelegt. Ausserdem wird besonderen Wert auf Referenzauskünfte gelegt. Da man sich in der Branche meist kennt oder jemanden hat, der die richtigen Leute kennt, holt man die Informationen da, wo man sie bekommt. Anstelle des direkten Vorgesetzten, er hat das Arbeitszeugnis formuliert, ist der Fabrikationschef oder der Rayonleiter in diesem Fall die bessere Adresse. Sofern die Seile der «Seilschaften» halten oder gar kürzlich erneuert wurden, soll es keine Skrupel geben, diese zu benützen. Der Einhaltung des Personendatenschutzes kann auch so nachgekommen werden. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Entscheidung zu  erleichtern.  So kann z.B. eine Personalbeurteilung nach Lüscher Color Diagnostic hilfreich sein. 

Die Personalbeurteilung:

Kandidat A, der Unbekannte

 

Kandidat B, der Bekannte

Die Erkenntnisse (Referenzauskünfte) und die Testergebnisse bekommt die Linie.  Diese wird ihren Entscheid schriftlich begründen. Dies ist umso wichtiger, wenn allenfalls die Wahl auf den Bekannten «B» fällt. In diesem Fall würde ich vorerst mein Veto einlegen. Je nach Situation soll der definitive Wahlvorschlag gemeinsam mit der Linie  ausdiskutiert werden.  Herrscht Einigkeit wird das Ergebnis der GL unterbreitet.

Diskussion:

Bei «gleichwertigen» Profilen (Bewerbungsunterlagen) ist Gleichwertigkeit noch lange nicht als gegeben hinzunehmen! Wenn sich z.B. ein HR-Manager anzustellen ist, muss die Frage beantwortet werden, welche Rolle er zu übernehmen hat. Soll er  hauptsächlich als strategischer Partner oder als Lerncoach, oder als Motivationsförderer oder als effizienter Administratior  wirken? Je nach dem braucht er ein dafür geeignetes persönliches Profil. Aus der gezeigten Personalbeurteilung sind die Unterschiede ersichtlich.

Beide Personen, die hinter diesen Profilen stecken wären für die Übernahme der fiktiv angenommenen Stelle geeignet. Sie haben die Fähigkeit  in ähnlicher Funktion schon unter Beweis gestellt. «B» ist mir besser bekannt und vertrauter als «A». Im Sinne der korrekten Wahl würde ich zweifelsfrei für «A» plädieren. Die Grafik zeigt klare Vorteile für ihn auf! Das Wording zu diesen Profilen ist absichtlich nicht aufgeführt. Es deckt sich mit den Balkenlängen. Als zusätzliches Entscheidungsmittel ist diese Personalbeurteilung erstens sehr günstig (im Bereich 150 Franken), zweitens sehr schnell erfasst und ausgewertet (weniger als 30 Minuten!) und drittens sehr aussagekräftig. Ein weiterer Vorteil: Die viuselle Präsentation zeigt das Ergebis auf einen Blick.

Damit wäre diese Wahl ordentlich über die Bühne gegangen und man müsste sich nie  den Vorwurf der Vetternwirtschaft  gefallen lassen! Falls jedoch im «oberen Stock» aus unerfindlichen Gründen anders entschieden würde, müsste dort die Verantwortung dafür getragen werden.

Letztlich ist die angewandte Methode weniger wichtig: Wichtig ist das Resultat. Die Praxis verlangt oft pragmatischies Vorgehen – Nägel mit Köpfen. Dazu gehört auch das «Auflösen von Fragezeichen», die sich bei Bewerbern ergeben können. Immer dann, wenn «Signale» oder eben «Fragezeichen» nicht ernst genommen werden besteht die Gefahr, dass hinterher etwas schief läuft.

Oft diktiert der Markt die Wahl! Wäre nach langer und wiederholter Suche «B» der einzige valable Bewerber gewesen, er wäre angestellt worden! Schliesslich muss man mit jenen Steinen mauern, die verfügbar sind. Wunschdenken hat keinen Platz!

Die Suche via Headhunter wäre eine weitere Option. Die  wird hier jedoch ausgeblendet. Es ging ja darum,  Vetternwirtschaft,  «Rückenwind» oder  «Vitamin B» Paroli zu bieten.

Allerdings stellt sich immer mehr die Frage, ob der Personaler, der ein ordentliches Stück  für die Plege der «Seele» der Unternehmung zuständig ist, sich ich künftig vermehrt mit Mafiamethoden anstatt «nur» mit Betriebswirtschaftlichen Aspeketen befassen soll!

Wir erleben eben den Beginn eines neuen Zeitalters. Das Zeitalter, in dem der Staat zum Hehler wird und auch Spitzel zu beschäftigen beginnt. Wie vieles vom Neuen, kommt auch diese Errungenschaft hauptsächlich aus US-Amerika! Einmal kauft der Staat gestohlene Bankdaten. Ein anderes Mal beginnt er Spitzel zu ködern, die ihm Internes aus den Unternehmen kundtun.

NZZ am Sonntag 15. 8.10

Millionen für Firmen-Interna sind staatlich geförderter Verrat

Der Spitzel kehrt, zwanzig Jahre nach dem Untergang des Kommunismus, als Stütze des des Systems zurück: ausgerechnet im Mutterland des Kapitalismus soll er dem Staat, die helfen, die Wirtschaft besser zu überwachen und zu kontrollieren.

Soeben wurde nämlich in Washington ein Gestz in Kraft gesetzt, das es der Börsenaufsicht SEC erlaubt, Mitarbeiter von Finanzfirmen für den Verrat von brisanten Informationen zu belohnen. Führt dieses Insider-Material zu einer Verurteilung des Arbeitgebers, erhält der Informant bis zu 30% einer allfälligen Geldstrafe.

«Die neue US-Regelung droht die moralische Legitimation des Whistleblowers zu zerstören. Als Motiv für dessen Handeln kommt jetzt die banale Sucht nach Bereicherung ins Spiel»

«(…) US-Notenbank-Boss Ben Bernanke und sein europäisches Pendant Jean-Claude Trichet wenig Überzeugendes parat hatten: Es seien alle Bedingungen, die die Wirtschaft 2011 brauche, um weiter zu wachsen, vorhanden, beteuerte Bernanke. Und versprach, notfalls die Geldmaschine anzuwerfen und Staatsanleihen und andere Wertpapiere aufzukaufen (odh: es wird sich schon jemand finden, der es bezahlen wird…!). Während der vergangenen zwei Jahre hat die Fed schon mehr als eine Billion Dollar in den Markt gepumpt. Trichets Forderung an Regierungen und Zentralbanken ist auch nicht neu: Schulden reduzieren, ohne gleichzeitig das Wachstum zu bremsen. …) Mehr=>

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