«(…) Brüssel (sda/afp) Der Vorsitzende der Finanzminister der Euro-Zone, der luxemburgische Regierungschef Jean-Claude Juncker, hat überhöhten Manager-Löhnen und ungerechtfertigten Abfindungen den Kampf angesagt. Etwas mehr im HR-Today: .…EU will gegen überhöhte Manager-Löhne und Abfindungen vorgehen…

Ähnliches hat die SPD in Deutschland vor, wobei die Ansichten darüber freilich in den eigenen Reihen auseinanderdriften. Mehr in Zeit ONLINE: …Mehr Steuern auf Managergehälter – sinnvoller Eingriff oder nutzloser Symbolismus?…

Die meisten Deutschen würden es laut einer Umfrage begrüssen wenn ein Gesetz die Gehälter der Manager begrenzt. Teile der SPD und der Gewerkschaftsbund DGB wollen die Bezüge der Bosse mit einem Steuertrick ausbremsen. Doch dieser Vorschlag diskriminiert Top-Leute der Wirtschaft, meinen Fachleute. Mehr in Welt ONLINE: …Mehrheit will den Managern das Gehalt kürzen…

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«(…) Im Streit über Gehaltsobergrenzen für Manager hat die Bundesregierung Forderungen nach gesetzlichen Regelungen eine klare Absage erteilt. Unternehmen und Aufsichtsräte sollen selbst entscheiden. Ein Vorstoß der SPD wurde als unrealistisch kritisiert.

… Die Bundeskanzlerin selbst lehnt ausdrücklich gesetzliche Obergrenzen bei Managervergütungen ab. …

Im Hinblick auf die „Nach-Kanzlerin-Zeit“ will sich die „Chefin“ nicht selber das Bein stellen, schliesslich will sie noch einige Verwaltungsratsmandate an Land ziehen. Da ist schon einmal besser, Vorsicht walten zu lassen… Mehr im Focus ONLINE: …Merkel gegen Obergrenze bei Manager-Gehältern…

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Und mit den Staatsdienern will man sich auch nicht anlegen:

«(…) Jede vierte Familie mit Kindern ist nach offizieller Statistik arm. 1,5 Millionen Kinder in Deutschland leben von Hartz IV. Auch die alten Menschen bei uns verarmen immer mehr. Zahlreiche Selbstständige verdienen weniger als 1.100 Euro im Monat. Und was tun unsere Politiker? Sie erhöhen ihre Bezüge. Um unfassbare 16,4 % in zwei Jahren. Mehr in News Press:
…Luxus-Diäten auf Steuerzahlers Kosten…

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In der Schweiz geht die Abzocker-Initiative in eine ähnliche Richtung.
Blick: … Minder reicht Abzocker Initiative ein…

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In börsenkotierten Unternehmen soll die Generalversammlung über die Vergütung von Verwaltungsrat und Management abstimmen. Dies verlangt die neu eingereichte «Initiative gegen Abzockerei». Mehr NZZ. …Kampf gegen hohe Managersaläre lanciert…

«(…) 26. Februar 2008 – Einreichung «gegen die Abzockerei»
Die eidg. Volksinitiative «gegen die Abzockerei» wurde heute mit 118’583 bescheinigten Unterschriften bei der Bundeskanzlei in Bern eingereicht! Mehr bei Trybol: …Eidg. Abstimmung gegen die Abzockerei…

Ob das alles was bringt ist fraglich. Immerhin müsste der wachsende Unmut im Volke aufhorchen lassen…!

Manager reden viel von schwerer Verantwortung. Sie rechtfertigen damit, dass sie sehr viel Gled «verdienen» besser: bekommen. Und sie rechtfertigen damit, dass sie nicht arbeiten.

Somit wären wir nach dem kleinen Machivelli (Peter Noll und Hans Rudolf Bachmann), bei den Legenden der Arbeit und der Verantwortung angelangt. Je höher die Stellung in der Hierarchie, desto geringer die Arbeit. Je geringer die Arbeit, desto grösser die Kontrolle, dass andere arbeiten … und es geht dabei weniger um das Wohl der Unternehmung sondern hauptsächlich um das eigene Fortkommen und Wohl. Und nur dafür sollen Aktionäre ihr Geld hergeben mit der grossen Wahrscheinlichkeit, dass sie zwischendurch einen Kapitalschnitt zu verkraften haben oder einer Herabsetzung des Kapitals zustimmen sollen um einen Verlust in der Bilanz zu beseitigen oder dass alles im Eimer ist…? Und dafür sollen die Pensionskassen das Geld der künftigen Rentner verheizen? Und dafür soll man Anleihen zeichnen die mit einem Tripple-A-Rating versehen sind, die es dann aber hinterher gar nicht sind…?! Und dafür sollen erfolgreiche Unternehmer an die Börse gehen, damit sie von den Finanzspezialisten verhöckert werden?

Mit Motivation im Sinne Mitarbeitermotivation hat dies alles kaum viel zu tun!

Lohn, Gegenleistung für Arbeit – verschiedene Begriffe:

Sold: Staatsangestellte werden immer noch „besoldet“. Die Botschaft lautet: „Ihr seid Söldner“. Bringt man Söldner mit Soldaten in Verbindung, so wird klar, dass diese Befehlen zu gehorchen haben – und – wenn die Befehle ausbleiben, eben auf diese warten….

Lohn ist die, meist monetäre Gegenleistung für eine erbrachte Arbeit. Im Gegensatz dazu steht der Naturallohn. Lohn ist die Bezahlung eines Arbeitnehmers (Arbeiters).

Leistungslohn ist die Gegenleistung für eine Arbeit pro Zeiteinheit. Meist wird die Leistung mit einer Leistungszulage zum Grundlohn abgegolten.

Leistungslohn, mehr: Brainworker.ch – …Die Leistung bestimmt den Lohn…

Akkordlohn Der reine Akkordlohn wird heute kaum noch angewendet. Mehr: Wikipedia: …Akkordlohn…

Etwas ganz anderes ist der Lohn des Kapitals

(…) » Markt-Macht, nicht Leistung (na ja…) bestimmt den Lohn!

Lidlohn

(…) Nach Art. 334 ZGB können mündige Kinder oder Grosskinder, die ihren Eltern oder Grosseltern in gemeinsamem Haushalt ihre Arbeit oder ihre Einkünfte zugewendet haben, hiefür eine angemessene Entschädigung verlangen. Mehr bei Kanton Luzern, Steuerbuch, Lidlohn.

Entlohnung

(…) Bei uns werden Sie funktions-, leistungs- und marktgerecht entlohnt. Mehr bei …Schindler…

Belohnung

(…) Als Belohnung wird die Anerkennung einer lobenswerten Tat oder der Lohn oder das Geschenk für eine Gegenleistung bezeichnet. Mehr bei Wikipedia. …Belohnung…

Heuer, Lohn der Schiffsleute

Gehalt oder Arbeitsentgelt. Gehalt ist die Bezahlung eines Angestellten. Damit wird die Unterscheidung zu einem (niedrigeren) Lohnempfänger dargestellt.

Salär ist ein Synonym für Arbeitsentgelt.

(..)Der Begriff „Salär“ stammt aus dem Lateinischen. Der Lebensstoff Salz war in der Antike von unermesslichem Wert. Als einziges alltagstaugliches Konservierungsmittel dieser Zeit, entschied Salz bei drohenden Hungersnöten oft über Leben und Tod. Auch als Würzstoff erfreute sich Salz wachsender Beliebtheit in der Antike. Das lateinische Wort für Salz lautet sal und Soldaten, die ihr Salz wert waren, bekamen ihr salarium (engl. salary; dt. Salär), um sich ihre Salzration bezahlen zu können.§

Monetäre Anreize

(…) Lohnanreize allein reichen nicht aus, die Motivation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu steigern. Im Gegenteil: Unternehmen sind heute zunehmend auf deren Eigenmotivation und auf freiwillige Leistungsbeiträge angewiesen. Diese gilt es entsprechend zu fördern. Mehr von VON BRUNO S. FREY UND MATTHIAS BENZ in

…g26.ch info, Leistungslöhne, zweifelhafte Motivationsförderer…

siehe auch: … Anreizsystem…. von mkonetzny

Honorierung, siehe auch P4 Personalmotivation und Honorierung

Honorar:

Das Honorar ist die Vergütung freiberuflicher Leistungen, beispielsweise von Künstlern, Anwälten, Autoren (auch Journalisten), Ärzten und Architekten.

Das Wort kommt ursprünglich aus dem Lateinischen von honorarium (Ehrengeschenk) und leitet sich von „honos, honoris“ (Ehre) ab. Mehr in Wikipedia:

…Honorar…

Siehe auch: Gold mit Salz aufwägen

Im Gegensatz zum Unternehmer trägt der Manager nicht das gleiche, wenn überhaupt, unternehmerische Risiko.

Es ist erstaunlich zu sehen, wie Manager ab einer gewissen Stufe wie heilige Kühe behandelt werden. Die Geldinstitute bringen es fertig, dass die Aktionäre dies schlucken. Wie blöd müssen die Aktionäre und Investoren eigentlich sein!?

Sie scheinen, so kommt es einem oft vor, zuerst festzulegen wie gross die jährliche Zahlung an sie sein muss – ohne Rücksicht auf die Unternehmung an sich. Wie so ot, wird auch in diesem Bereich, das Ross am Schwanz aufgehängt – es wid von hinten nach vorne gerechnet: Zuerst mein Schärflein im Trockenen, dann kommen alle anderen…

Den Lonempfängern hingegen richtet man den „gerechten Lohn“ aus ( brainworker: …Gibt es den gerechten Lohn?… . Die interne Geldverteilung wird aufwändig und bisweilen gar pingelig (kleinlich), pedantisch genau ermittelt. Für die umfangreichen Methoden (Lohnsystem, Lohnvergleich, Leistungsbeurteilung, Verhaltensbeurteilung, Prämienreglement, Branchenvergleiche usw. wird viel Aufwand geleistet und Energie verbraucht.

Wer in den Kreis der Heiligen Kühe der Wirtschaft aufgestiegen ist, der braucht sich materiell keine Sorgen mehr zu machen, der hat ausgesorgt. Er kann tun und lassen was er will. Er bekommt sein Geld. Sogar wenn er alles falsch macht, er bekommt sein Geld. Falls jemand gefunden wird, der in Aussicht stellt noch mehr falsch zu machen, wird der geschasste Manager nicht etwa wie Fallobst behandelt – nein, er bekommt einen goldenen Fallschirm. Die Exzesse verwundern nicht!

Lesen Sie dazu:

• in: «Die Zeit» : …Der Bankchef I: Stan O’Neal …

• in: n-tv: : …Hedge-Fonds-Manager-Lohn so hoch wie Mongolei-BIP…

• SF Tagesschau: …Rekordlohn für SBB-Chef…

• SF Arena: SBB Cargo – Spagat zwischen Markt und Politik

SBB Cargo, ein dubioses Polit-Theater! man stelle sich vor: 1898 wurden private Eisenbahnen in der Schweiz verstaatlicht. Die SBB wurde 1902 gegründet. 1999 wurde das System der Kreiseinteilung mit Gründung der SBB AG zugunsten der Einteilung in Divisionen und Bereiche aufgegeben. 2008 wird festgestellt, dass bei SBB Cargo kein gescheites Controlling besteht. Aber man rechnet den Mitarbeitenden von Bellinzona vor, sie würden 20% über dem Durchschnitt der Region verdienen. Vergleich nicht stattgegeben: Lokomotiven gegen Kastanien und Schafhirte ist unzulässig! Und die falsche Lohnpolitik des Bundes darf den Mitarbeitenden nicht in die Schuhe geschoben werden! Es ist ein Spiel der Macht. Der teure SBB-Manager muss sein Geld wert sein! Wie kann er glaubhaft darstellen, die Arbeiten in Yverdon seien wirtschaftlicher als jene in Bellinzona? Wenn er den Zahlenfriedof nicht beisammen hat, kann er keine Aussagen machen. Wenn er Yverdon Bellinzona vorzieht, ist es ein politischer Akt. Und in zwei Jahren sind vielleicht neue Erkenntnisse vorhanden, was sagt man dann? Politik hat aber mit Betriebswirtschaft nichts am Hut! Daher: auch ein Exzess!

Schweizer Arbeitnehmende seien mehrheitlich zufrieden mit ihrer beruflichen Situation. Das Arbeitsklima sei wichtiger als ein maximierter Lohn. Nur ein kleiner Teil der befragten sind unzufrieden aber etwa 38% wollten sich nicht entscheiden… Rund ein Drittel denkt an einen Stellenwechsel.

Lesen Sie etwas mehr zum Thema im Tagesanzeiger: …HR-Barometer: Ein Drittel liebäugelt mit einem Stellenwechsel…

Wer an Wechsel denkt, hat innerlich mit dem Arbeitgeber bereits gebrochen. Wenn nichts passiert, dann sind da eine Menge ungenutzter Potenziale vorhanden. Wie könnte sich jemand im alten Job noch voll einsetzen, wenn der Kopf schon wo anders ist?!

(…) Unternehmen können diesem Trend entgegenwirken, indem sie die Mitarbeitenden stärker in die Informationsflüsse und Entscheidungen des Unternehmens miteinbeziehen. Die Analyse zeigt, dass Mitarbeitende, die einen partizipativen Führungsstil geniessen, sich weniger eine Kündigung überlegen.

Uni Zürich, Medienmitteilung

Würden alle, die einen Wechsel in Betracht ziehen handeln, ergäbe dies eine viel zu hohe Fluktuationsrate und die damit verbundenen Kosten und auch der Wissensverlust wären immens.

Aber: Sind es immer die bösen Mitarbeitenden, die unnötige Kosten verursachen? Wie steht es um die Führung an der Front?

Wer eine bestimmte Rolle spielen will, fällt auf jedes Lob herein, das dieser Rolle schmeichelt.

So könnte man es auch sehen. Heute wird sehr viel Aufwand getrieben, um Leistung und Verhalten der Angestellten zu beurteilen und ins Lohnsystem einfliessen zu lassen um letztlich Gehaltsaufbesserung zu betreiben. Leistungsorientierte Lohnfindung nennt man das. Was bei den kleinen bis mittleren Salären mit Akribie und grossem Aufwand ermittelt wird, erscheint im Vergleich zu den Kadergehältern wie Erdnüsschen zählen. Während man für die Unteren in der Hierarchie bei gut laufender Konjunktur 1-3,5 % locker macht («Löhne in der Schweiz gestiegen»), sind es bei den oberen 2-stellige %-Werte («Löhne der Top-Manger steigen rasant»). Die obersten Top-Verdiener lassen wir tunlichst aus dem Spiel. In jeder Statistik gibt es schliesslich ein paar «Ausreisser».

Eine kleine Geschichte

Ein Polizeibeamter X in höherer Funktion ist mit seinem Lohn im Vergleich mit anderen Kollegen (kantosnübergreifend) nicht zufrieden. Er bespricht dies mit seinem Chef. Dieser erkennt das Problem, hat aber auch gleich eines. Das Lohn-Budget ist gemacht. Reserve für spezielle Fälle sind nicht vorgesehen. Ergo muss alles «kostenneutral» abgewickelt werden. Der Chef kommt seinem Mitarbeiter nach Rücksprache mit dem Oberchef und dem Personalamt entgegen. Das Resultat für den Mitarbeiter: plus Fr 150.- pro Monat (er hätte insgeheim jedoch den dreifachen Betrag gemeint, wäre aber mit dem doppelten zufrieden gewesen). Ein paar Tag später kommt Kollege Y zu X und sagt: «Ich bedanke mich bei dir recht herzlich!» » Für was dankst du mir eigentlich?» «Für die monatlichen 150 Franken, die ich dir abgeben durfte!»

Der Chef hatte trotz «grosszügigigem Entgegenkommen» nun zwei demotivierte Mitarbeiter! «Personalmotivation und Honorierung» waren offenbar Fremdwörter.

So hat man also Kostenneutralität verstanden. Man gibt dem einen und nimmt es vom anderen. Man musste schnell noch eine Qualifikation vorbereiten, ein Mitarbeitergespräch mit Y führen und ihn überzeugen, dass seine Leistung tiefer als bisher bewertet werde. Und dass wegen der Systemkonformität eine Korrektur zwingend sei. Y ist derweil aufgefallen, dass sonst keine Mitarbeitergespräche angesgt waren. Er wollte etwas mehr wissen. Dann hat man ihm klaren Wein eingeschenkt. Man hat ihm erklärt, dass man bei X etwas in die positive Richtung tun müsse und dass er das nun tragen müsse.

Schildbürgerstreich? Eine Geschichte aus Gersau?

Mit Fasnacht («Gerfaz»-Figur), Mittefastenfeuer, Sennengemeinde auf «Holzbüöl», Sennenkilbi mit «Tschämeler» (Wildmannen), Klausentricheln und Klausenumzug kennt G. ein vielfältiges Brauchtum. Noch heute erinnern Ausdrücke wie «Gersauern» oder «Gersauerstückli» an die Eigenart G.s und ihrer Einwohner zur Zeit ihrer Republik. Sie gehören, wie etwa die Taten der Leute von Merligen, in das Kapitel der Schildbürgerstreiche.

Die Geschichte stammt weder aus Gersau noch von den Schildbürgern. Sie ist in einem Innerschweizer Halbkanton, jedoch nicht in Nidwalden passiert. Und all zu alt ist sie auch noch nicht…

Spass bei Seite

Bei senioritätsbezogenen Gehaltssystemen (vor allem bei Bund, Kantonen und deren unselbständigen Anstalten und Gemeinden) war der Automatismus weit verbreitet. Die Aufstiegsjahre betrugen bis zu 20 Jahre. Während dieser Zeit lief alles wie geschmiert. Wer sich nichts zu Schulden kommen liess, profitierte von der automatischen jährlichen, später allenfalls zweijährlichen Gehaltsanpassung. Der Teuerungsausgleich wurde zusätzlich gemäss Index der Konsumentenpreise dazugeschlagen. Bei der jährlichen Gehaltsrevision gab es kaum eine Verweigerung des Stufenanstiegs. Massgebend für den Einstieg waren die erforderliche Ausbildung, die zu erfüllende Funktion und die Erfahrung im Beruf. Nachher konnte die Personalabteilung Gehaltsmechanik betreiben. Später wurde noch die Mitarbeiterbeurteilung hinzu gezogen was zur Folge hatte, dass der Prozentsatz der verweigerten Anpassungen etwas höher ausfiel. Wer am meisten Dienstjahre hatte, bezog in der gleichen Funktion das höchste Gehalt. Oft wurde kurz vor der Pensionierung noch eine Motivationsspritze verabreicht, indem noch eine Beförderung in eine höhere Klasse realisiert wurde. Für die Betroffenen ein Geschenk. Für die Pensionskasse nicht zu deren Freude, da meist wegen des Leistungsprimats, der letzte Lohn für die Rente massgebend war. Das dafür nötige Sparkapital konnte kaum richtig geäufnet werden. Im Gegensatz zur Privatwirtschaft ging es diesen Lohnempfängern recht gut. Heute, wo man sich vermehrt an den Löhnen der Privatwirtschaft orientiert, sind viele Akteure irritiert. Das Gesundheitswesen, welches speziell im Bereich der Pflege (die Ordensschwestern arbeiteten noch für Gottes Lohn) aufholen musste, sind nun Werte erreicht die sich mit anderen Berufen gut messen können. Man wird sich daran gewöhnen müssen, dass die Kurve der Gehaltssteigerungen asymptotisch verläuft und nun in den horizontalen Bereich eingeschwenkt ist. Einfach gesagt: Es werden Grenzen erreicht!

Heute werden vermehrt leistungsbezogene Gehaltssysteme angewandt. Das Gehalt wird nicht mehr fix festgelegt sondern in einer Bandbreite pro Funktion. Mittels Salärvergleichen wird dem Markt Rechnung getragen.

Es fällt auf, dass der Lohnanstieg am Anfang steiler ist als später. Das hängt damit zusammen, dass in dieser Zeit die grösste Erfahrung gesammelt wird und, dass im Bereich des Alters um 30 -bis 40 die optimale Leistungsbereitschaft erreicht wird.

Das Einstiegsgehalt wird beim Meridian, hier beim Alter 20 festgesetzt, sofern nichts dagegen spricht (Defizite, allenfalls zusätzliche Qualifikation). Danach wird das Gehalt unter Beachtung der Mitarbeiterbeurteilung festgelegt. Die Bandbreite gibt die äusseren Eckpunkte an. Die Vorgesetzten sind gefordert. Sie müssen die Mitarbeitenden vermehrt beobachten, damit eine korrekte Beurteilung von Leistung und Verhalten möglich wird. Ob wir wollen oder nicht, Motivation und Honorierung hängen direkt zusammen. Das hat sogar der Finanzblogger entdeckt, darum redet er von Design orientierten Mitarbeitenden, die motivierter wären.

Ein ästhetisch schönes Design wirkt sicher motivierend, aber ohne Moneten geht nun gar nichts!. Eine «Beförderungsmotivation» kurz vor der Pensionierung macht auch keinen Sinn mehr, denn das für die Rente massgebende Beitragsprimat bestimmt die Rente aus dem angesparten und verzinsten Kapital. Da ist es besser, möglichst früh «gute Beträge» ins Trockene zu bringen!

Selbstverständlich treibt man für die unteren und mittleren, für bzw. für die «normalen» Mitarbeitenden grossen Aufwand, um mit vielen subjektiven Argumenten eine Scheinobjektivität zu präsentieren. Damit will man dann das Gehalt zu begründen. In den Chefetagen wird mit anderen Kellen angerührt. Da wird echte Vorbildfunktion vorgelebt!

Die Rangliste der Lohnschere zeigt es klar auf. Was soll man dazu noch sagen? Da Spitzenmanager keine eigentlichen Unternehmer sind, sind sie vielleicht auch gar keine eigentlichen Chefs. Deshalb gelten vielleicht für sie aus ihrer Sicht eigene Regeln…

«Am Anfang zahlen wir Ihnen Fr. 6600.- pro Monat, später Fr. 7000.-!»

«Gut, dann komme ich später!»

Spass bei Seite:

Motivation und Honorierung sind wie eine Symbiose. Sie gehören zusammen wie der Baum und der Pilz.

Oft wird noch während der Probezeit ein niedriges Gehalt angeboten. Meiner Ansicht nach ist das überholt. Die Einarbeit von neuen Mitarbeitenden gehört nicht nur zur Pflicht jedes Arbeitgebers sondern sie ist auch voll in seinem Interesse. Je besser und schneller die Einarbeit, desto schneller kann das neue Mitglied Gewinn orientiert wirken. Die Einarbeit sich noch vom Neuen oder der Neuen zusätzlich bezahlen zu lassen, wirkt klein kariert und nicht eben motiverend. Ausserdem sind Angestellte während der Probezeit schlechter geschützt. Es lohnt sich, die ungeschriebenen Gesetze beim Jobeinstieg zu kennen.

Nachdem wir als Lehrlinge die Gewerbeschule geschwänzt und dem Lehrer auch noch einen eindrücklichen Streich gespielt hatten, gab es eine Aussprache zwischen dem Lehrlingsmeister, dem Ombudsmann, dem betroffenen Lehrer der Betriebsleitung und den betroffenen «Stiften». Das war etwa im Jahr 1962! Interessant war, dass man uns nicht einfach abgekanzelt hat. Nein, man suchte den Dialog. So haben uns die cleveren Chef’s den Respekt abgekauft! Vielleicht war das eine weise Investition in den Nachwuchs! Nach der «Chropfleereten» ging uns sehr schnell ein Licht auf:

Der Betriebsleiter stellte einfach, klar und deutlich fest, dass für die fehlbare Zeit Lohn bezahlt, also eine Leistung erbracht wurde, dafür aber keine Gegenleistung erkennbar war. Er schlug vor, dass wir am freien Samstag um Punkt 07. 00 Uhr zur Reinigung der Halle des Zellenbaus, wo die PC6 Pilatus Porter gefertigt wurden, antreten sollen. Es hat niemand gekneift!

Eine Übersicht:

Das Ziel: Anreize schaffen, um potenziellen Mitarbeitern den Entscheid in die Unternehmung einzutreten positiv zu beeinflussen, das vorhandene Personal an den Betrieb zu binden und die Leistung der Mitarbeitenden zu stimulieren.

Zur «Durchschnittskultur» gehören die vielerorts beobachteten Beförderungsmechanismen: Wer sich (bei genügender Leistung) kritiklos an die jeweilige Autorität anpasst, kommt in der Regel sehr gut voran. Wer auf diese Weise vorankommt, gehört nicht unbedingt zu den Leuten, welche die Zukunft erfolgreich gestalten werden, sondern zu jenen, die beispielsweise bei IBM für den Niedergang sorgten. Befördert werden sollten nicht nur tüchtige Fachspezialisten, sondern auch Menschen mit Leadership-Qualitäten (z.B. Vision, Glaubwürdigkeit, moralische Integrität, Zivilcourage usw.) und hohen krativen Fähigkeiten. Das sind aber oft Menschen, die gerne widersprechen, weil sie selbständig denken und sich nicht scheuen, dies auch kund zu tun. Das sind Leute, die über viel Imagination und emotionale Spontaneität verfügen, weshalb sie gelegentlich und fälschlicherweise als Wirrköpfe gelten.

Die Mittel:
Monetäre Anreize: Salär, Zulagen, Erfolgsbeteiligung, Sozialleistungen, Kaderversicherung, Spesenpauschale, Vorschlagswesen,

Nichtmonetäre Anreize: Ausbildungsmöglichkeiten, Fort- und Weiterbildung, Aufstiegsmöglichkeiten, Gruppenmitgliedschaft, Führungsstil und Anerkennung, Arbeitszeit- und Pausenregelung, Arbeitsinhalte, Arbeitsplatzgestaltung, Kernfähigkeit der Unternehmung/Image, Fringe Benefits

Salärpolitik (1. Priorität: interne «Gerechtigkeit»)
Salärgerechtigkeit ist Hygienefaktor (Herzberg) nicht Motivator!
Leistungsgerechtigkeit: Salärform, beeinflusst durch Leistungsbewertung u. Zeitstudien
Anforderungsgerechtigkeit: Saläransatz beinflusst durch Funktionsbewertung
Verhaltensgerechtigkeit: Salärform u. -ansatz, beeiflusst durch Verhaltensbewertung
Marktgerechtigkeit: Marktkomponente beeinflusst von Salärvergleich u. Benchmarking
Sozialgerechtigkeit: Beteiligung, Sozialleistungen

Wer viel arbeitet, macht viele Fehler. Wer weniger arbeitet, macht weniger Fehler. Wer keine Fehler macht, wird befördert.

Es ist weniger wichtig viel zu tun. Wichtiger ist, viel Richtiges zu tun.