Spass bei Seite

Bei senioritätsbezogenen Gehaltssystemen (vor allem bei Bund, Kantonen und deren unselbständigen Anstalten und Gemeinden) war der Automatismus weit verbreitet. Die Aufstiegsjahre betrugen bis zu 20 Jahre. Während dieser Zeit lief alles wie geschmiert. Wer sich nichts zu Schulden kommen liess, profitierte von der automatischen jährlichen, später allenfalls zweijährlichen Gehaltsanpassung. Der Teuerungsausgleich wurde zusätzlich gemäss Index der Konsumentenpreise dazugeschlagen. Bei der jährlichen Gehaltsrevision gab es kaum eine Verweigerung des Stufenanstiegs. Massgebend für den Einstieg waren die erforderliche Ausbildung, die zu erfüllende Funktion und die Erfahrung im Beruf. Nachher konnte die Personalabteilung Gehaltsmechanik betreiben. Später wurde noch die Mitarbeiterbeurteilung hinzu gezogen was zur Folge hatte, dass der Prozentsatz der verweigerten Anpassungen etwas höher ausfiel. Wer am meisten Dienstjahre hatte, bezog in der gleichen Funktion das höchste Gehalt. Oft wurde kurz vor der Pensionierung noch eine Motivationsspritze verabreicht, indem noch eine Beförderung in eine höhere Klasse realisiert wurde. Für die Betroffenen ein Geschenk. Für die Pensionskasse nicht zu deren Freude, da meist wegen des Leistungsprimats, der letzte Lohn für die Rente massgebend war. Das dafür nötige Sparkapital konnte kaum richtig geäufnet werden. Im Gegensatz zur Privatwirtschaft ging es diesen Lohnempfängern recht gut. Heute, wo man sich vermehrt an den Löhnen der Privatwirtschaft orientiert, sind viele Akteure irritiert. Das Gesundheitswesen, welches speziell im Bereich der Pflege (die Ordensschwestern arbeiteten noch für Gottes Lohn) aufholen musste, sind nun Werte erreicht die sich mit anderen Berufen gut messen können. Man wird sich daran gewöhnen müssen, dass die Kurve der Gehaltssteigerungen asymptotisch verläuft und nun in den horizontalen Bereich eingeschwenkt ist. Einfach gesagt: Es werden Grenzen erreicht!

Heute werden vermehrt leistungsbezogene Gehaltssysteme angewandt. Das Gehalt wird nicht mehr fix festgelegt sondern in einer Bandbreite pro Funktion. Mittels Salärvergleichen wird dem Markt Rechnung getragen.

 

 

Es fällt auf, dass der Lohnanstieg am Anfang steiler ist als später. Das hängt damit zusammen, dass in dieser Zeit die grösste Erfahrung gesammelt wird und, dass im Bereich des Alters um 30 -bis 40 die optimale Leistungsbereitschaft erreicht wird.

Das Einstiegsgehalt wird beim Meridian, hier beim Alter 20 festgesetzt, sofern nichts dagegen spricht (Defizite, allenfalls zusätzliche Qualifikation). Danach wird das Gehalt unter Beachtung der Mitarbeiterbeurteilung festgelegt. Die Bandbreite gibt die äusseren Eckpunkte an. Die Vorgesetzten sind gefordert. Sie müssen die Mitarbeitenden vermehrt beobachten, damit eine korrekte Beurteilung von Leistung und Verhalten möglich wird. Ob wir wollen oder nicht, Motivation und Honorierung hängen direkt zusammen. Das hat sogar der Finanzblogger entdeckt, darum redet er von Design orientierten Mitarbeitenden, die motivierter wären.

Ein ästhetisch schönes Design wirkt sicher motivierend, aber ohne Moneten geht nun gar nichts!. Eine «Beförderungsmotivation» kurz vor der Pensionierung macht auch keinen Sinn mehr, denn das für die Rente massgebende Beitragsprimat bestimmt die Rente aus dem angesparten und verzinsten Kapital. Da ist es besser, möglichst früh «gute Beträge» ins Trockene zu bringen!

Selbstverständlich treibt man für die unteren und mittleren, für bzw. für die «normalen» Mitarbeitenden grossen Aufwand, um mit vielen subjektiven Argumenten eine Scheinobjektivität zu präsentieren. Damit will man dann das Gehalt zu begründen. In den Chefetagen wird mit anderen Kellen angerührt. Da wird echte Vorbildfunktion vorgelebt!

Die Rangliste der Lohnschere zeigt es klar auf. Was soll man dazu noch sagen? Da Spitzenmanager keine eigentlichen Unternehmer sind, sind sie vielleicht auch gar keine eigentlichen Chefs. Deshalb gelten vielleicht für sie aus ihrer Sicht eigene Regeln…