Assessments – eine kritische Würdigung


„(…) Es ist es zunehmend schwieriger, Mitarbeitende auszuwählen, die zum jeweiligen Unternehmen passen. Wenn wenige Kandidaten zur Verfügung stehen, die sich um eine Funktion bewerben, neigt man erfahrungsgemäss eherdazu, eine Vakanz möglichst rasch zu besetzen und so Kandidaten einzustellen, die in einer anderen Zeit nicht den Vorrang erhalten hätten. Wenn sich dagegen viele Kandidatenum eine Funktion bewerben, findet oft ein qualifizierter Kandidat den Zuschlag nicht, weil er trotz seiner Eignung unter anderen gewissermassen untergeht und letztlich derjenige gewählt wird, der sich am besten verkauft (Anm. odh: Es ist auffällig, dass sich z.B. deutsche Bewerber oft besser verkaufen, als Bewerber anderer Nationalität, die Schweizer gehören dazu! Hier sollte man vorsichtig sein, um „Blender“ frühzeitig zu erkennen!). Derartige Fehlentscheidungen führen zu Fluktuationen, zu neuen kostspieligen Beschaffungsaktivitäten und zu anhaltender Überlastung in unterbesetzten Teams. Gerade weil die aufgrund von Assessments durchgeführten Entscheidungen wesentlich zuverlässiger sind, finden Assessments vermehrt Akzeptanz. Häufig aber wird die Komplexität von Assessments unterschätzt, und fehlende Professionalität in der Anwendung kann die Zuverlässigkeit der erwarteten Resultate deutlich einschränken.

Enger Zusammenhang zu den künftigen Aufgaben

In einem Assessment-Verfahren erfassen wir Persönlichkeitsstruktur, Verhaltensformen und Grundhaltungen eines Menschen. Wir erachten es als unsere Aufgabe, einen Kandidaten so zu erfassen, dass wir ihm beschreibend gerecht werden. Unsere Abklärung zeigt ein Bild auf, wie er als Kandidat von aussen erlebt wird, wie er wirkt. Es geht entweder um die Frage, ob er die notwendige Eignung mitbringt, um die anstehenden Aufgaben erfolgreich zu bewältigen (Selektion); oder um die Frage, welche nächsten Schritte für einen Kandidaten beziehungsweise für eine Kandidatin im Sinne der Entwicklung sinnvoll sein könnten (Entwicklungs-Assessment, Potenzialanalyse, Standortbestimmung)….)“ Den ganzen Artikel als pdf downloaden (656.24 KB) Quelle: Rolf Weber und Stefan Bommeli, Weber&Partners, Human Resources AG, www.weber-partners.ch in HR Today

Nicht für jede Personalauswahl lohnt sich ein Assessment. Für einfache Funktionen im ausführenden Bereich genügen die herkömmlichen Methoden der Personalauswahl vollkommen aus. Aber auch da gilt es, den Versuch, von der Vergangenheit in die nahe Zukunft zu schliessen zu wagen. Vollständigkeit der Bewerbungsunterlagen, Präsentation, Zeitfolgeanalyse, Positionsanalyse, Arbeitszeugnisse und Referenzauskünfte sind erste Grundlagen. Ein Vorstellungsgespräch, wo es nicht nur darum geht, die Sympathie zu „spüren“, sondern wo im gegenseitigen Vertrauen wichtige Informationen ausgetauscht werden, ist zentral. Die Firma präsentiert sich von der besten Seite und die bewerbende Person will dem potenziellen Arbeitgeber ein Bedürfnis schaffen. Sie will darstellen, warum gerade sie sich zur Auswahl empfiehlt. Wenn dazu noch ein oder zwei Schnuppertage (Mitlaufen im Aufgabengebiet) zum Auswahlverfahren gehört, wie dies im Gesundheitswesen sehr oft der Fall ist, kommen auch die Mitarbeitenden zur Gelegenheit, etwas zum Entscheidungsprozess beizutragen. Es ist Aufgabe des HRM-Verantwortlichen bzw. der entsprechend verantwortlichen Person, die verschiedenen Aspekte richtig zu gewichten um der Linie den Entscheid zu erleichtern.
 
Nicht jeder Betrieb kann sich ein Assessment leisten! Und scherzhaft gesagt: „Die Unternehmensberater nehmen einem nicht nur alle Fragen und alle Probleme ab, sondern in der Regel auch all das Geld, das man in ein Projekt vorgesehen hat“ (Urs Angst, Wurstfabrikant in Buftea, 20km nördlich von Bukarest, Rumänien;
 
Mehr Infos zum Thema: Assessment Center bei Monster 

Nebengeräusch: Die Neuen werden sehr scharf unter die Lupe genommen, derweil die Alten, und speziell die alten Hausmachten, kaum je periodisch echt hinterfragt werden! Oft jedoch sind sie der Kostenfaktor im Zusammenhang mit der Fluktuation.
Auch wenn die beste Auswahlmethode zur Anwendung gekommen ist und wenn der theoretisch beste Bewerber ausgewählt wurde, ist noch kein dauerhafter Erfolg garantiert. Diesen wird man täglich neu erfinden müssen! Wird jemand vom Team nicht aufgenommen oder akzeptiert, oder passt er/sie sich zu wenig in die geltende Ordnung ein, oder fährt die Leitung eine andere Strategie als vvorgegeben, dann wird das AC-Team schon bald wieder zusammentreten…
 
aus dem personalblog:
19. Juni 2007: Personalselektion

*****

CHO Consulting Herbert Odermatt, Flüelistrasse 25, CH 6072 Sachseln 

Tel: +41 41 660 39 79, FAX :+41 41 661 17 00

Mail: cho-consulting(at)bluewin.ch


One thought on “Assessments – eine kritische Würdigung”

  1. Es gibt ja verschiedene Arten von Assesment-Centern. Inwieweit sich diese aber wirklich für die Personalauswahl eignen, habe ich immer bezweifelt. Es kommt vielleicht auf den Einsatzzweck an.

Schreiben Sie einen Kommentar