«(…) Es ist es zunehmend schwieriger, Mitarbeitende auszuwählen, die zum jeweiligen Unternehmen passen. Wenn wenige Kandidaten zur Verfügung stehen, die sich um eine Funktion bewerben, neigt man erfahrungsgemäss eherdazu, eine Vakanz möglichst rasch zu besetzen und so Kandidaten einzustellen, die in einer anderen Zeit nicht den Vorrang erhalten hätten. Wenn sich dagegen viele Kandidatenum eine Funktion bewerben, findet oft ein qualifizierter Kandidat den Zuschlag nicht, weil er trotz seiner Eignung unter anderen gewissermassen untergeht und letztlich derjenige gewählt wird, der sich am besten verkauft (Anm. odh: Es ist auffällig, dass sich z.B. deutsche Bewerber oft besser verkaufen, als Bewerber anderer Nationalität, die Schweizer gehören dazu! Hier sollte man vorsichtig sein, um «Blender» frühzeitig zu erkennen!). Derartige Fehlentscheidungen führen zu Fluktuationen, zu neuen kostspieligen Beschaffungsaktivitäten und zu anhaltender Überlastung in unterbesetzten Teams. Gerade weil die aufgrund von Assessments durchgeführten Entscheidungen wesentlich zuverlässiger sind, finden Assessments vermehrt Akzeptanz. Häufig aber wird die Komplexität von Assessments unterschätzt, und fehlende Professionalität in der Anwendung kann die Zuverlässigkeit der erwarteten Resultate deutlich einschränken.

Enger Zusammenhang zu den künftigen Aufgaben

In einem Assessment-Verfahren erfassen wir Persönlichkeitsstruktur, Verhaltensformen und Grundhaltungen eines Menschen. Wir erachten es als unsere Aufgabe, einen Kandidaten so zu erfassen, dass wir ihm beschreibend gerecht werden. Unsere Abklärung zeigt ein Bild auf, wie er als Kandidat von aussen erlebt wird, wie er wirkt. Es geht entweder um die Frage, ob er die notwendige Eignung mitbringt, um die anstehenden Aufgaben erfolgreich zu bewältigen (Selektion); oder um die Frage, welche nächsten Schritte für einen Kandidaten beziehungsweise für eine Kandidatin im Sinne der Entwicklung sinnvoll sein könnten (Entwicklungs-Assessment, Potenzialanalyse, Standortbestimmung)….)» Den ganzen Artikel als pdf downloaden (656.24 KB) Quelle: Rolf Weber und Stefan Bommeli, Weber&Partners, Human Resources AG, www.weber-partners.ch in HR Today