Die Erfahrung: Aufgrund der Facts, die alle aus der Vergangenheit rühren, soll in die Zukunft geschaut werden. Ein schwieriges Unterfangen, dem nicht einmal ein Orakel genügt.
Die Unbekannten:
Aus der Sicht des Unternehmens: Wer ist die Person, die sich bewirbt? Was hat sie bisher getan? Wie erfolgreich war die Tätigkeit und wie war das Umfeld? Ist genügend Entwicklungspotenzial vorhanden? Passt der Schlüssel ins Schlüsselloch?
Aus der Sicht der interessierten Person: Welches sind die wirklichen Erwartungen? Wie ist das direkte und das weitere Umfeld zu beurteilen? Kann ich den Anforderungen und den Erwartungen voll entsprechen? Wie wird die Einarbeit ablaufen und besteht Bereitschaft, die notwendige Förderung anzubieten? Wie ist die Situation auf dem Arbeitsmarkt? Können wir auswählen oder müssen wir in „Neue“ investieren?
Je nach Wichtigkeit der Stelle sind die Anforderungen definiert. Daraus lässt sich der nötige Aufwand für Werbung und Selektion ableiten. So oder anders: es geht nicht, ohne aus der Vergangenheit den Trend in die nahe Zukunft abzuschätzen. Freilich gibt es umfangreiche Testmethoden, die als Entscheidungsgrundlage herangezogen werden können.
Wenn die Wahl getroffen ist, die Stelle besetzt ist und der oder die Neue zu funktionieren beginnt, kommt ans Licht, ob die Wahl voll oder eben nur teilweise entspricht. Bis man es weiss, vergehen wo möglich einige Jahre! Kommt dazu, dass die Entscheidungsträger bereit sind, eine weniger ideale Wahl zu tragen!
Luftwafffen und zivile Flugbetriebsunternehmen haben ausgeklügelte Methoden entwickelt, um den fliegerischen Nachwuchs zu finden. Psychotechnische Prüfungen inkl. Module mit Praxisbezug (Selektionsverfahren in Cockpit und Simulator) finden vor der eigentlichen Aufnahme in die Ausbildung statt. Weil die Ausbildung sehr kostenintensiv ist, will man jene Kandidaten suchen, die grosse Gewähr bieten, die Schule erfolgreich zu bestehen. Die Nicht-Eignung erst kurz vor Ende der langen Ausbildungszeit bekannt geben zu müssen will man vermeiden, da dies auch einen beträchtlichen Zeitverlust für gescheiterte Kandidaten bedeutet.
Banken, Versicherungen und grössere Industriebetriebe wenden z.Teil auch aufwendige Methoden für die Wahl ihrer Schlüsselfunktionäre an. Wenn aber von der Konkurrenz ganze Teams übernommen werden, glaubt man, dass diese ihr Fähigkeit bereits bewiesen hätten. Ein solches Team schickzt man wohl kaum vorher durch ein Assessment Center (siehe: Uni Wien, Assessment Center (AC). Ob sie sich in die neue Unternehmenskultur einfürgen, wird erst die Zukunft weisen.
Ich behaupte: Auch die besten Auswahlverfahren hätten die Hypokrise verhindert und auch, dass sich UBS einer ARS-Klage stellen musste (Swissinfo: …Presse/UBS soll Übereinkunft bezüglich ARS-Klagen gefunden haben…)
Die Industrie und vor allem KMU’s können sich keine teuren Auswahlverfahren leisten. Trotzdem will man dort auch gute Kandidaten holen!
Die Lüscher Personaldiagnostik bietet ein bewährtes Entscheidungsmittel an. Der Test ist in kürzester Zeit aufgenommen und ausgewertet. Für wenig Geld bekommt man eine hieb- und stichfeste Aussage!
Die 12 Balken sind eine grafische Darstellung des Verhaltens, der Motivation, der Kommunikations- und der Leistungsbereitschaft der betreffenden Person.
Jede der 12 Balkenlängen ist eine Zusammenfassung aus 79 gemessenen Möglichkeiten des persönlichen Verhaltens. Mehr unter Lüscher-Color-Diagnostik, «Personalbeurteilung»
Was Farben messen
Rot bewirkt bei jedem eine andere Sinnesempfindung als Blau. Jede Farbe hat ihre eigene, sichtbare und exakt messbare Schwingungsfrequenz. Darin besteht die objektive Bedeutung jeder Farbe und damit die Objektivität und die Universalität der Farb – Diagnostik. Sie ist, ähnlich einem Fieberthermometer, ein objektives Messinstrument, um den subjektiven, psychisch-vegetativen Zustand zu messen.
Die Empfindung von Farbtönen wird – ähnlich der Töne der Musik – mit grösster Genauigkeit wahrgenommen. So wie Musik die Gefühle hoch differenziert auszudrücken vermag, so vermittelt die Sprache der Farben eine unermesslich reiche und genaue Beschreibung der Empfindungen und Gefühle.
Bisher gab es keine objektive Methode, um den psychischen, vegetativen Zustand in seiner Differenziertheit zu messen und sichtbar zu machen. Die Lüscher-Color-Diagnostik hingegen misst die emotionalen Empfindungen unmittelbar mit Farbempfindungen. Damit überspringt sie nicht nur die verbale, sondern auch die intellektuell rationalisierende Ebene. Sie erfasst vor allem jene unbewussten Bereiche, die den Methoden einer verbalen Befragung nicht zugänglich sind. Weil kein Gespräch stattfinden muss, fallen die verbalen Missverständnisse weg. Damit werden besonders die subjektiven Interpretationen und die angelernten Deutungsmuster ausgeschaltet. Die Lüscher-Color-Diagnostik ermöglicht eine gezielte Anamnese und spart Zeit.
Wegen der Objektivität (Sachlichkeit), Validität (Gültigkeit bezogen auf die Repräsentativität von Stichproben), mehr unter und Reabilität (Zuverlässigkeit, Verlässlichkeit) der Methode und Ergebnisse hat sich die Lüscher-Color-Diagnostik in allen Kulturen als gültig erwiesen und in allen Kontinenten verbreitet.