Ein psychologischer Test ist ein Werkzeug, mit dessen Hilfe  psychische Merkmale,  z.B. aktuelle Zustände oder überdauernde Eigenschaften von Personen, Personengruppen oder Organisationen festgestellt werden sollen, können sollen!

Bildlich: Ich fahre mit dem Auto in die Garage, wo mittels Fahrzeugdiagnosesystem eine schnelle Fehlererkennung und Fehleranalyse

gemacht wird. Aufgrund der Erfahrungswerte, welche das System gespeichert hat werden Abweichungen sichtbar. Daraus wird abgeleitet, ob oder welche Komponente zusätzliche Massnahmen erfordert oder ausgewechselt werden muss. Es kann nur mit etwas verglichen werden, was schon im System ist. Was ist, wenn etwas vorkommt, das im System nicht enthalten ist?  – Eine Erfahrung: Ich liess vor einer grossen Auslandreise das Auto gründlich konztrollieren, beschaffte die nötigen Ausrüstungsgegenstände, die in den jeweiligen Ländern verlangt werden und ging nach erfolgter gründlicher Analyse auf die Reise. Nach ca. 800 km war die Reise bereits zu Ende. Ursache: Die Lichtmaschine ist ausgefallen! Obwohl das Auto regelmässig gewartet wurde, Alter und km-Stand bekannt waren, fiel es nicht auf, dass der Kollektor kurz vor dem «Aus» war… Ich gehe nicht weiter auf technische Details ein, die den Zustand gezeigt hätten – und auch nicht auf die weiteren Umstände, die der Ausfall bewirkte.

Ich habe verschieden Tests hinter mir. Erstmals waren es psychotechnische Tests, die der Klärung der Fliegertauglichkeit dienten. Später gab es noch einige andere. Jene, die das etwa Gleiche suchten, waren in der Richtung vergleichbar, zeigten also in die gleiche Richtung.

Im Rahmen einer Schulung im Zusammenhang mit Personalselektion lernte ich den 16 PF-Test kennen. Ich liess mich testen. Das Resultat entsprach weitgehend den Vorstellungen. Etwa ein Jahr später liess ich mich ein zweites Mal testen. Ergebnis: Es wich in mehreren Punkten vom letzten Test ab. Die Abweichungen waren zwar nicht gravierend, aber sie waren vorhanden. Die Antwort auf die Nachfrage: Das Ergebnis sei durch die persönliche Situation und Stimmung am Testtag beeinflusst. Deswegen seien Abweichungen möglich. So weit, so klar!

Psychotechnisch für die Pilotenausbildung geeignet befundene Kandidaten können sich im praktischen Einastz als ungeeignet herausstellen!  Gründe: Mangelnde Übersicht, ungenügendes räumliches Vorstellungsvermögen, falsches Setzen von Prioritäten, zu wenig stressresistent, ungenügender Umgang mit Kameraden infolge Selektionsdrucks, abfallende Leistungen unter Druck und noch einige mehr! Wird der praktische Einsatz als Test aufgefasst, so ist dies einer mehr, der allfällige Mängel aufzeigt. In dem über Jahre praktizierten Ablauf der Selektion hatte sich der praktische Teil sehr bewährt.

Eine selber gemachte Erfahrung war: Es ist ein Unterschied, ob der Instruktor «nur» selektioniert oder ob er gleichzeitig die Chance wahrnimmt, während einer Selektionsphase die Qualifikation zu fördern. Mit einem sturen «Fabrikbetrieb» ergaben sich schlechtere Resultate, als wenn im Rahmen des Möglichen mit dem  «Ohr an den Boden» und mit Empathie und motivierender Unterstützung Schwierigkeiten aus dem Weg geräumt wurden. Diese Investition in der Grundausbildung schien mir sinnvoll. Sie zahlte sich aus. Später, wenn ein gewisses Fundament vorlag, konnte man sich vermehrt auf geradliniges, regelmässiges Ansteigen der Fortschritte konzentrieren.

Psychologische Tests können viel, jedoch nicht alles! Der Todespilot der Germanwings zeigt auf die Problematik hin. Wie es scheint, wurde hier ein Aspirant mit Vorgeschichte als «geheilt» beurteilt und man gab ihm die Chance. Diese nutzte er schliesslich nicht! Es kann anders gesehen werden: Er nutzte die Chance auf egoistische Weise zum Mittel für den Zweck, sich von den persönlichen Problemen endgültig zu befreien. Die ihm anvertrauten Menschen dienten ihm der Tarnung.  Dass das direkte Umfeld die notwendige Sensiblität nicht hatte, oder nicht haben wollte, ist zu mindest fragwürdig, für mich unverständlich. Der Arbeitgeber stellte sich auf den Standpunkt, die Flugtauglichkeit sei gegeben gewesen, weil ein entsprechendes Papier, die Fluglizenz, uneingeschränkt vorlag. Auf etwas soll man sich stützen können. Das System hat versagt! Nicht der zuständige Arzt allein für sich, oder die Tauglichkeitsprüfung am Anfang, oder der jeweils direkte Vorgesetzte (Flugkapitän), oder die Familie oder…. Alle Mosaikbausteine hätten vielleicht ein Bild ergeben, aber auch das ist nicht sicher. Die Absolute Sicherheit gibt es nicht.

Nicht für alles braucht es Psychotests: Wenn die Patroullie Suisse ein neues Mitglied sucht, erfolgt die Auswahl allein durch das Team. Das Team besteht bereits aus ausgesuchten Cracks. Aber auch bestens Ausgesuchte können nicht zusammenpassen!

Die Personalselektion ist erfolgreich, wenn die Hausaufgaben seriös gemacht sind!

Personalbeurteilung: Leistung, Potenzial, Entwicklung, Persönlichkeit
Auswahlmethoden: Bewerbungsunterlagen, Referenzen (Auskünfte werden da geholt, wo man sie bekommt –zuletzt in der Personalabteilung, zuerst bei ehemaligen Vorgesetzten und Mitarbeitern. Das entspricht zwar nicht dem Personendatenschutz, ist aber äusserst effizient!), Interview, Stressinterview, Eignungstest, Potenzialbeurteilung, Assessmentcenter, nonverbale Personalbeurteilung

Werden Tests eingesetzt, muss dies professionell geschehen. =>

Standardwerte – Online-Forschung: Psychotests, Internet …

Viele Tests suchen direkt oder indirekt Hinweise auf den IQ (Intelligenzquotient). Da der IQ hauptsächlich darstellt, ob Gelerntes abgerufen werden kann kommt es letztlich auf das Sprachverständnis heraus!

Kommt jemand aus fremden Landen, kann es sein, dass er im IQ-Test schlecht abscneidet obwohl er nachgewiesen alle «Tassen im Schrank hat», einfallsreich und innovativ ist. Von daher wäre die Frage nach dem emotionalen Quotient EQ (Wikipedia) sehr angebracht!

Es ist nicht eindeutig, ob jene mit hohem IQ im «Urwald» überleben würden und der Test sagt auch nicht aus, ob jemand in der Lage ist, einen Nagel gerade einzuschlagen! EQ: siehe auch Gössel assess

Die Beschaffung von Informationen müssen stufengerecht erfolgen. Es ist klar, dass für die Anstellung eines Hofarbeiters weniger scharfe Kriterien gelten als für einen Finanzchef. Das Prinzip jedoch ist dasselbe! Eine professionelle Auswahl der künftigen Mitarbeitenden ist zwar anspruchsvoll und aufwändig. Dafür wirkt ist sie nachhaltig für das Unternehmen und in vielen Fällen auch für den Staat, der sich letztlich mit Entlassenen via Sozialamt zu kümmern (finanzieren) hat!

Links

Psychologie nach Gabler, Wirtschaftslexikon