Humankapital, das beste Gut in der Unternehmung…!?

Hinweise, dass »Humankapital« schon einmal „bezeichnenderweise“ von marxistischer Seite kritisiert worden sei, die die Unwort-Jury in eine bestimmte ideologische Ecke stellen und damit diskreditieren wollen, sind einer wissenschaftlichen Diskussion ebenso unwürdig wie die Ausbrüche einzelner, wir seien „geistige Totengräber unserer Volkswirtschaft“ (FAZ) u.ä.. Solche Reaktionen erledigen sich eigentlich von selbst. Mehr siehe in «Unwort des Jahres» …Generelle Stellungnahme zum Unwort des Jahres «Humankapital»..

Artikel zum Thema

oh-forum: «Humankapital» zum Unwort 2004 gekürt

(…) «Das Wort degradiere nicht nur Arbeitskräfte in Betrieben, sondern Menschen überhaupt „zu nur noch ökonomisch interessanten Größen“

NZZ: «Filteranlagen für Humankapital»

(…) «Eine solche «Filteranlage» muss ständig laufen, d. h., «lebenslange Beschäftigung für alle» passt nicht zum Geschäftskonzept. Alumni werden hier automatisch produziert, denn gezieltes Outplacement auf allen Stufen der Hierarchie macht Plätze für neue Kandidaten frei.

Soziologisches Institut der Universität Zürich: «Humankapital im Trend»

(…) «Es zeigt sich, dass der Personalbedarf an breit und gut qualifizierten Arbeitskräften zukünftig steigen wird. Die entsprechend qualifizierten Arbeitskräfte werden über den Arbeitsmarkt rekrutiert. Das für die Unternehmen zukünftig wichtig werdende Wissen soll jedoch mit verstärkter Weiterbildung erzielt werden. Betriebliche Weiterbildungsmassnahmen zur Humankapitalsteigerung werden bislang nur beschränkt ausgeschöpft. Nachhaltigkeit von Qualifizierungsmassnahmen und Kostenoptimierung von Fluktuationsprozessen bieten Potentiale für zukünftige Humankapitalsteigerung.

Der Urologe hatte genug von seinem Job als «Höhlenforscher» im Spital. Er fühlte sich ausgebrannt. Er erkundigte sich bei einer Garage nach einem geeigneten Job. Der eidgenössisch diplomierte Automechanikermeister meinte, dass dies zwar unüblich aber nicht unmöglich wäre. Es gelte, eine Prüfung zu bestehen. Er zeigte dem Urologen auf dem Hinterhof ein Auto. Es galt, den Motor auszubauen, zu zerlegen und diesen wieder zusammen zu bauen und einzubauen. Der Test verlangte weiter die volle Funktionstüchtigkeit des Motors.
Die Vorgabezeit betrug zwei Tage à 8,4 Stunden.

Der Urologe nahm an.
Deutlich bevor der zweite Tag um war, meldete er dem Meister «Auftrag ausgeführt». Der Chef staunte nicht schlecht. Er beurteilte die Gesamtleistung und sagte, der Vertrag werde ausgestellt weil er ihm 150 Punkte für diese Leistung gebe.
Der Urologe wollte wissen warum und wozu es 150 Punkte geben würde. Der Chef erklärte es ihm:
1. 50 Punkte gebe es dafür, dass die Vorgabezeit deutlich unterboten wurde
2. 50 Punkte kämen dazu, weil der Motor einwandfrei funktioniere
3. 50 Punkte würden als Sonderprämie addiert, weil er die ganze Arbeit durch den Auspuff erledigte (erschwerte Umstände).

Spass bei Seite

Eine gut überlegte Job-Rotation trägt einen wichtigen Teil zur Personalentwicklung bei. Im Bereich der einfachen, repetierbaren Tätigkeiten allerdings gibt es Mitarbeitende, die gar nicht daran interessiert sind, Neues zu lernen. Sie möchten lieber eine Arbeit erledigen, bei der man nichts denken muss (Fliessbandarbeit). Hier hat man es mit dem Transformationsproblem der Arbeit zu tun.

Die Abstumpfung führt so weit, dass sich die Mitarbeitenden selber «programmieren». Sie führen die Arbeit automatisch aus. Dabei lenken sie sich mittels einem so genannten «Day-Dreaming» ab. Spätestens, wenn die Glocke: «Ende Arbeit» leutet, fallen sie wieder in die Realität zurück. Weil diese mit den Illusionen kaum im Einklang sind, muss der Frust kompensiert werden (Alkohol, Spielsucht, Drogen etc.). Selbst in (Teil-) autonomen Arbeitsgruppen wird die Arbeit so verteilt, dass die Gruppe am effizientesten wirksam wird. «Day-Dreamer, sofern sie nicht aus der Gruppe gestossen werden, bekommen die Arbeit zugewiesen, die sie wünschen. Mit fortschreitender Automatisierung der einfachsten Tätigkeiten verschwinden aber vermehrt Arbeitsplätze für «Day-Dreamer» und somit Arbeitsplätze für niedrig qualifizierte Arbeitskräfte. Die Wirtschaft trägt daher eine grosse Verantwortung gegenüber der Gesellschaft. Sie muss darauf achten, dass sie nicht aus Bequemlichkeit unqualifizierte Arbeitskräfte «importiert», die dann bei der nächsten Rationalisierung der Allgemeinheit zur Last fallen! Die Zulassungsbehörden müssten hier ebenfalls die nötige Sensibilität entwickeln. Ansonsten diskutieren wir weiter über:

• Jugendgewalt

Personaleinstellung, Personalauswahl

Spass bei Seite

Bei der Personalauswahl ist eine Analyse der Bewerbungsunterlagen unerlässlich. Um sich die Arbeit zu erleichtern empfiehlt es sich, eine tabellarische Übersicht der Bewerbungen zu erstellen. Es lohnt sich, bei der Personalselektion sorgältig vorzugehen.

Es braucht nicht für jede Stellenbesetzung gleich ein Assessment-Center zu sein. Machen wir Nägel mit Köpfen! Tun wir wenigsten die einfachen Dinge, die aber konsequent und mit der nötigen Sorgfalt! Es ist immer noch üblich, auf Grund der Unterlagen, von der bisherigen Entwicklung Schlüsse für die nahe Zukunft zu ziehen. Ein bisher gradliniger Weg wird wahrscheinlich auch weiter gradlinig verlaufen, ausser jemand hätte seine Unfähigkeit nach dem Peter-Prinzip erreicht. Die üblichen Bewerbungsunterlagen, bestehend aus Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Schul- bzw. Ausbildungszeugnissen, Arbeitszeugnissen, einem guten Passbild sowie Angabe von Referenzpersonen sind neben einem persönlichen Gespräch wichtige Grundlagen.

Das Anforderungsprofil der Stelle (Schlüsselloch) soll mit dem Bewerberprofil (Schlüssel) möglichst ideal übereinstimmen.

Nächste Etappe ist die Auswertung der gewonnenen Informationen. Es werden formale und inhaltliche Schwerpunkte und eine Auswertung nach Vollständigkeit der Angaben vorgenommen. Der Bewerber will dem potentiellen Kunden, dem Arbeitgeber, ein Bedürfnis schaffen. Daher wird die äussere Aufmachung dieser Unterlagen einen ersten Eindruck vom Arbeitsstil der bewerbenden Person vermitteln. Sind die Unterlagen nachlässig und schnell zusammengestellt worden oder hat sich jemand (über-) grosser Sorgfalt beflissen? Oder sieht es nach pedantischerm Genauigkeitsfimmel aus? Eindrücke, die Fragezeichen setzen, müssten spätestens beim Vorstellungsgespräch geklärt werden. Schliesslich kann es plausible Gründe für die Eile geben. Der Lebenslauf sollte in der Zeitangabe lückenlos dargestellt sein. Allfällige Lücken müssen erklärt werden (wollte der Bewerber bewusst gewisse Angaben auslassen oder verheimlichen?). Arbeitszeugnisse müssen vollständig vorhanden sein. Es besteht ein gesetzlicher Anspruch auf mindestens einer Arbeitsbestätigung. Auf Wunsch muss ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausgehändigt werden. Arbeitszeugnisse müssen sorgfältig gelesen werden. Aiuch hier gilt es, allfällige Fragezeichen aufzulösen. Sind verklausulierte Formulierungen vorhanden (Code, Zeugnissprache)? Gibt es Ungereimtheiten? Was weiss der Autor über Arbeitszeugnisse!? Viele Linienvorgesetzte sind sich über die Wichtigkeit von Arbeitszeugnissen gar nicht bewusst. Das ist aber ein «muss»! Zeugnisse müssen vollständig, klar formuliert und wahr sein. Sie sollen jedoch wohlwollend formuliert sein. In berufsrelevanten Fragen kommt aber Wahrheit vor Wohlwollen. Schulzeugnisse sind meist bei der ersten Stelle von Interesse. Später kaum mehr. Ergänzend kann eine Referenzauskunft wertvolle Dienste leisten. Es können Fragezeichen aufgelöst werden und man hört eher wie es wirklich war. Und nach einer bestimmten Zeit der Distanz kommen meist sehr sachliche Kommentare, die das Bild vervollständigen. Wer mehr will, kann sich zusätzliche Sicherheit mittels eines anerkannten Tests, z. Beispiel: Personaldiagnostik nach Lüscher, holen.

Eine Übersicht

Ein Betrieb lebt vom Pioniergeist (der Wille, Wegbereiter einer neuen Entwicklung zu sein) des Unternehmers und von seinen Mitarbeitern. Trotz Geisterschichten in der Massenproduktion (menschenlose Fabriken), geht es nicht ohne Menschen. Wer sonst würde die Automaten erfinden und einrichten? Die Automaten und Roboter arbeiten immer noch nach dem Prinzip: «Shit in – shit out». Jemand muss den «Rohstoff» also eingeben.

Im Krankenhaus oder in der Pflege und Betreuung sind vor allem Menschen die «Betriebsmittel». Sie sind nicht durch Automaten ersetzbar. Aber die Automaten und Roboter sind in der High-Tech.-Produktion zu wichtigen «Ko-Arbeitern» geworden.

Die Menschen, im Gegensatz zu den Betriebsmitteln, tragen einen Sinn in sich selbst. Somit sind sie nicht Mittel zum Zweck. Sie haben einen Selbstwert und stellen daher Anforderungen an die Umwelt. Darin ist u.a. die Fluktuation begründet.

Qualität und Leistung sollen zu minimalen Kosten erbracht werden. Ergo ist bei der Auswahl von Mitarbeitenden eine hohe Sorgfalt angebracht.

Das Ziel: Deckung des Personalbedarfs qualitativ, quantitativ, zeitlich und örtlich.

Wo wird beschafft («rekrutiert»)?
a) Intern durch Versetzung (z.B. als Folge einer Laufbahnentwicklung oder als Folge von vorübergehender zu geringer Auslastung oder verändert Organisation), Aufgabenumverteilung, Mehrarbeit.
b) Extern durch neue Arbeitsverträge oder den Einsatz von befristet angestelltem oder Temporärpersonal.

Welche Bestimmungsfaktoren zeigen die Stellung des Betriebes im Arbeitsmarkt auf?
Extern: Die Entwicklung der Bevölkerung, des Arbeitsangebotes, und der Konjunktur (Zyklen nach Kondratieff), saisonale Einflüsse und die Ausländerpolitik bestimmen den externen Arbeitsmarkt. Dieser wird von der Branche, dem Standort dem Image, der Unternehmungsgrösse, der Konkurrenz sowiee der Kernkompetenz eines Betriebes beeinflusst.
Intern spielt die Wirtschaftsform, das Arbeitsgesetz, Gesamtarbeitsverträge und Tarifbestimmungen eine wichtige Rolle.

Intern wie extern wirken betriebliche Anreize. Sie sind massgebender Faktor betreffend die Ziele und Bedürfnisse der Mitarbeitenden bzw. der potentiellen Mitarbeitenden.

Welches sind die wichtigen Items bei der P-Beschaffung?
Die Beobachtung des Arbeitsmarktes weist darauf hin , wann, wo und wie die Personalwerbung gestaltet, bzw. eingestzt werden soll. Einer sorgfältigen Bewerberauswahl / Personalselektion folgt eine ebenso sorgfältige Einführung, welche die Bindung an den Betrieb fördern soll.

Personalwerbung:
intern: schwarzes Brett, Intranet, Mund-zu-Mundpropaganda, Hauszeitung,
extern: Internet, social media, Fachzeitschriften, Tageszeitungen, Firmennetz, regional, international, Personalvermittlung, executiv search, Direktansprache

Personalauswahl:
Personalbeurteilung: Leistung, Potenzial, Entwicklung, Persönlichkeit
Auswahlmethoden: Bewerbungsunterlagen, Referenzen, Interview, Stressinterview, Eignungstest, Potenzialbeurteilung, Assessmentcenter, nonverbale Personalbeurteilung (ein geeignetes Werkzeug: Lüscher Personaldiagnostik)