P – 1. 1 Personalbedarfsermittlung, Schema


Bei der Personalbedarfsermittlung sollen u.a. der Stellenplan und der Stellenbesetzungsplan beachtet werden. Es gilt dann immer wieder die gleichen Fragen zu stellen:

  • Ist die Stelle notwendig?
    • Nein, dann Arbeit auf andere Stellen verteilen
      • Ja


  • Ist die Stelle genehmigt?
    • Nein, dann Genehmigung einholen
      • Ja


  • Liegt eine aktuelle Stellenbeschreibung vor?
    • Nein, dann Stellenbeschreibung erstellen oder aktualisieren
      • Ja
  • Ist ein aktuelles Anforderungsprofil vorhanden?
    • Nein, dann Anforderungsprofil erstellen oder aktualisieren
      • Ja
  • Sind Anstellungsbedingungen definiert?
    • Nein, dann Anstellungsbedingungen definieren
      • Ja
  • Kann die Stelle voraussichtlich intern besetzt werden?
    • Nein, dann externe Personalsuche einschalten
      • Ja, dann, interne Stellenanzeige erstellen und verbreiten


Rechtsstaat in Gefahr


Die EU-Gelder fliessen jetzt und nun kann man zur Tagesordnung übergehen.

Die EU-Kommission kritisiert die Zustände in den EU-Staaten Bulgarien und Rumänien. Sanktionen will Justizkommissar Frattini aber erst verhängen, wenn bis 2008 keine Besserung eintritt.

Die Korruption in Rumänien floriert wie eh und je. Es existiert gar eine Schmiergeldfibel! => Manual de Spaga. Man müsse helfen und mahnen! Vermutlich müsste man knallhart fordern und bei Nichterfüllung Leistungen aussetzen. Diese Sprache würde vermutlich am besten verstanden. Die EU-Subventionen für 2007 bis 2009 betragen nämlich für Rumänien 11,7 Milliarden Euro. Das haben die Bürger der übrigen EU-Länder aufzubringen! Ein grosser Betrag, den man der Korruptionsspekulation entgegen wirft! Und von der Schweiz wird erwartet, dass diese Entwicklung auch noch finanziell unterstützt wird. Sie müsse zahlen, schon wegen des Marktzuganges zu RO und BG. Aber man wird höchstens den Teufelskreis der Korruption unterstützen. Über die Wirkung des Herausputzens ist man sich in Rumänien wohl bewusst. Mehr Schein, als sein! Auf gleiche Weise wurde Sibiu (Hermannstadt) hergerichtet, als die EU-Vertreter auf Besuch waren, um die EU-Tauglichkeit von RO zu überprüfen. Die Stadt wurde fein säuberlich hergerichtet. Die Strassenkinder wurden eingesammelt und eingesperrt. Das gleiche gaschah mit den Bettlern. Polizisten aus dem ganzen Bezirk wurden zusammen gezogen, um die Stadt vor unerwünschten Eindringlingen abzuschirmen.

Die Wirkung ist die gleiche, wie wenn den Soldaten vor dem Defilee noch rasch die Schuhe schwarz eingeschmiert werden um Einheitlichkeit zu markieren. Dass die Messingstiften durch die ausgelaufenen und durchgeschwitzten Brandsohlen direkt auf die Haut drücken, sieht der General schliesslich nicht. Aber, wenn zwei vergleichbare Systeme zueinander finden, herrschen gleiche Spielregeln. Ist die EU auch ein potemkinsches Dorf?


Erweiterung der Personenfreizügigkeit


 

Der Gemischte Ausschuss Schweiz-EU hat sich zum ersten Mal über die Ausdehnung der Personenfreizügigkeit auf Rumänien und Bulgarien unterhalten. Dabei legte die Schweizer Delegation Wert auf genügend Schutzmechanismen, um eine unkontrollierte Zuwanderung zu verhindern.

Schutzmassnahmen sind nötig und offenbar auch ein Bedürfnis in der Bevölkerung, weiss man doch, dass z.B. Bulgarien Bürgern aus Ex-Jugoslawien in grosser Zahl zu einem bulgarischen Pass verhelfen. Und die Kriminaltouristen machen auch keine gute Reklame.

Einige Arbeitgeber wird’s freuen. Der Arbeitsmarkt verlangt nach qualifizierten Fachkräften.

Wollte ein Arbeitgeber einer Stagiaire aus RO oder BG einen neuen Aufentahltstitel verschaffen, bekam er sicher ein „Nein“ – trotz ausgewiesener Qualifikation und Eignung. Das haben viele Betroffene nie verstanden.

Wenn man die Statistik über den Zustrom aus der EU ansieht gibt es Fragezeichen.

Die Top ten

Anzahl Zuwanderer aus den zehn einwanderungsstärksten Nationen 2006:

  1. Deutschland 24700
  2. Portugal 12497
  3. Frankreich 7634
  4. Italien 5483
  5. Serbien 4752
  6. Grossbrittannien 3398
  7. Türkei 2013
  8. Österreich 2009
  9. Spanien 1573
  10. Russland 1322

Man fragt man sich, ob es sich tatsächlich um die qualifizierten Arbeitskräfte handelt, die man immer wieder in den Vordergrund stellt, wenn es um Öffnung geht. man erzähle jetzt nicht, die 4752 Serben oder 1322 Russen seien alle die von der Wirtschaft erwarteten Fachspezialisten, die man in der übrigen EU nicht gefunden hätte!

Spätestens beim Missbrauch (IV-Dorf in Serbien) von Sozialleistungen und bei Auffälligkeiten in der Kriminalstatistik werden gewisse Fragen beantwortet. Umsonst startet die SVP nicht eine Ausschaffungsiniative.

Kriminalbekämpfung durch Ausschaffung darf man nicht einfach unter „Wahlkampf“ abhacken.

Man kann aber die Gelüste von Staates wegen fördern. Die Stadt Zürich hat Vorbildsfunktion. Sie leistet sich eine attraktive Sozialhilfe. Es schafft aber auch falsche Anreize. Sie will aber eine härtere Gangart einschlagen. Anstoss: Subventioniertes Luxusauto. Der Anteil der Ausländer in der Sozialhilfe beträgt 60% schweizweit.


Schwieriger Chef?


 

Sie sind am kürzeren Hebel, schlucken und leiden. Wenn die innere Balance lange und stark gestört ist, können sich psychosomatische Krankheiten einstellen. Gestörte Leistungsbereitschaft, Qualitätsdefizite, sehr viele Absenzen (Absentismus) und längere Krankheitsausfälle sind die Folge. Die Kostenstruktur wird belastet. Das ist einleuchtend, wird aber oft zu wenig bewusst, weil diese Kosten heute noch gar nicht oder zu rudimentär erfasst werden. Auch ist man sich über die Folgen wie Fluktuation, Frust, Innere Kündigung, die allerdings auch eine persönliche Gefahr darstellt, usw. kaum im Klaren.

Absenzen betreffend Unfall und Krankheit müssen erst einmal systematisch erfasst werden (Absenzenmanagement). Regelmässig wiederkehrende Kurzabwesenheiten sind durch die Vorgesetzten zu hinterfragen und, falls nicht plausible Erklärungen vorliegen, mittels direktem Gespräch zu eliminieren. Bei längeren Abwesenheiten kommt der Wiedereingliederung von Verunfallten und Kranken in den Arbeitsprozess eine grosse Bedeutung zu.

Aus den Mitarbeitergesprächen erkannte Defizite bei den Mitarbeitenden, wird meist ein Massnahmenkatalog erstellt und durch gezielte Schulung behoben.

Wenn aber die Vorgestzten Defizite aufweisen, wird oft lange kaum etwas unternommen. Es wundert nicht, dass Überlegungen angestellt werden, wie man als Mitarbeiter einen Vorgesetzten führen kann (und soll). Wir kennen alle die Killerphfrasen der Chefs. Wird mal eine gute Idee vorgetragen, muss sie gleich zerstört, „gebodigt“, werden. Nicht immer ist jedoch der Chef als wichtigster Verbündeter der Verursacher von Frust und Unzufriedenheit. Mitarbeitende sollen sich korrekt in die Begebenheiten einordnen.

Ganz fies ist es allerdings, wenn Vorgesetzte mobben! Und in der eindeutigen Mehrheit sind es diese , die Mobbing betreiben! Die Haupttäter die den täglichen Stoss in den Abgrund betreiben sind nach einer Studie des seco von 2002:

Vorgesetzte 51,3%
Kollegen: 16,0%
Mitarbeiter : 13,0%
Andere: 6,7%
Mehrere: 13,0%

Es wäre also relativ klar, wo der Hebel angesetzt werden müsste! Mir ist keine Statistik bekannt, die aufzeigt, wie gering die Fluktuation beim Kader im Verhältnis zum „Fussvolk“ ist. Aber man braucht kein Hellseher zu sein, um zu behaupten, dass die Kader wesentlich geringere prozentuale Zahlenwerte aufweisen würden.

Das Gesundheitswesen ist ein guter Nährboden für die Betreibung von Mobbing! Nirgends wird soviel gemobbt wie dort!

Mobbing im Gesundheitswesen, insbesondere im Pflegebereich ist keine Seltenheit. Eine Studie des kaufmännischen Verbandes Zürich und des Schweizerischen Beobachters ergab, dass Mobbing in Heimen und Spitälern der Schweiz öfter vorkommt als in der Privatwirtschaft.
Nachdem immer offensichtlicher wird, dass Pflegende an ihren Arbeitsplätzen derart schikaniert werden, dass sie nicht mehr fähig sind, ihre Arbeit zu erledigen, kündigen und krank werden, gewinnt das Thema an Brisanz.
Doch was ist es eigentlich genau – «Mobbing»? Gibt es nicht überall, wo Menschen zusammenarbeiten, Streit und Ärger?

Daraus folgt, dass es hier auch überdurchschnittlich viele Vorgesetzte geben muss, die mobben! Die geschätzten Kosten sind immens. Offenbar gelingt es nicht, die richtigen Vorgesetzten zu finden, oder sie so zu entwickeln, dass sie fähige Chef’s sind, die ohne Mobbing auskommen. „Die richtige Person am richtigen Platz“ hat weiterhin seine Berechtigung. Es betrifft nicht nur die „Führung an der Front“ sondern auch die oberen Führungsetagen bis hin zur Spitze der Pyramide. Und will man von seinen Mitarbeitenden eine Leistung, so brauchen diese einen Platz an der Sonne!


Führung an der Front


Es gibt Abteilungen / Stationen, die im Vergleich leistungsfähiger sind, die trotzdem eine gute Stimmung verbreiten und in denen sich Mitarbeitende wohl fühlen. Neue Mitarbeitende werden respektvoll behandelt, sorgsam eingeführt und es herrscht gegenseitiges Vertrauen, Respekt und gegenseitige Unterstützung. Kritik ist sachlich und konstruktiv. Hier kommt die Theorie Y von Douglas McGregor klar zum Ausdruck.

Wir kennen den umgekehrten Fall. Neue haben die innere Kündigung schon nach zwei Wochen verinnerlicht. Im Team herrscht „Zoff“, Intrigen werden gespielt, geführt wird via Zuträgerei und Manipulation. Der Wechsel (Fluktuation) ist überdurchschnittlich. Kritik wird auf der Basis von „man hat gehört…“ geübt und wenn jemand eine Konfrontation mit den aussagenden Personen verlangt, lässt man ihn ins Leere laufen. Hier wirkt der Teufelskreis von Theorie X von McGregor

Die Vorgesetzten hüten ihr Büro wie der Teufel eine arme Seele. Aber eigentlich tun sie so geschäftig, weil sie sich verstecken. Denn draussen ist Alltag und man sollte seinen Beitrag leisten, z. B. aktiv mitarbeiten (Abläufe überprüfen, den Mitarbeitenden ein Umfeld schaffen, damit sie ungestört im „Kerngeschäft“ tätig sein können, Qualitätsstandards und deren Einhaltung überprüfen, die Befindlichkeit der Mitarbeitenden spüren, das Wohl der betreuten Bewohnenden fördern, periodisch Facts festhalten damit bei der Mitarbeiterbeurteilung sachlich fundierte Kritik möglich ist, usw. Im Büro ist’s halt doch schöner. Man ergötzt sich an neu gekreierten Powerpoint-Folien, beschäftigt sich mit dem lesen von Sitzungsprotokollen und bereitet die Mitarbeitergespräche /-beurteilung vor und tut so, als ob mehr subjekive Elemente schliessliche objektivere Aussagen ergäben – als ob eine Sau vom häufigeren Wiegen und Messen fetter würde….

Sie stehen als vorgesetzte Person an der Front. Sie repräsentieren ihre Abteilung und ihr Unternehmen. Die Kunden, die Mitarbeitenden und die Gesprächspartner messen Sie nicht an Ihren objektiven Produkten, an ihrem objektiven Angebot, sondern am Eindruck, den Sie hinterlassen.

Wenn formell zwar Führungskompetenz übertragen wurde, muss es noch lange nicht bedeuten, dass auch die umfassende Führungskompetenz vorhanden ist.

Die idealen Voraussetzungen:

Persönliche Kompetenz:

  • Integrität
  • Autonmie der Persönlichkeit
  • Frustrationstoleranz
  • Konstruktive Einstellung

Fach-Kompetenz:

  • Fundierte Fachkenntnisse
  • Fundierte Erfahrung

Führungskompetenz:

  • Fähigkeit zu planen
  • Fähigkeit zu organisieren
  • Fähigkeit zu entscheiden
  • Fähigkeit zu motivieren
  • Fähigkeit zu motivierend zu kontrollieren

Formale Kompetenzen, Übereinstimmung von:

  • Aufgabenbereich
  • Kompetenzbereich
  • Veranbtwortungsbereich
Daraus folgt: Es sind die einfachen Angelegenheiten, die zu beherrschen sind – so einfach ist das!
  • Wer von seinen Mitarbeitenden einen positiven Output (Beitrag) erwartet, muss vorher einen entsprechenden Input (Investition) leisten (seriöse Einführung). Wer mehr in seine Mitarbeitenden investiert, bekommt das Vielfache seines Einsatzes zurück. Die Einarbeit eines Mitarbeiters ist also nicht einfach ein Kostenpunkt, sondern eine wertvolle Investition. Es ist daher kaum zu rechtfertigen, dass man während der Einarbeitszeit einen tieferen Lohn bezahlt (Honorierung und P-Motivation).
  • Die Gesamtkompetenz von Vorgesetzten sollten periodisch durch eine neutrale Instanz beurteilt werden. Warum? Vorgesetzte sind Mitglied des Führungsteams. Beurteilung in eigener Sache schadet der Transparenz. Also, schaffe man Mehrwert durch klare Verhältnisse!
  • um die Ziele zu erreichen ist die fehlerfreie Erfüllung der Aufgabe primär. Das Fördern des Zusammenhaltes von Arbeitsgruppen ist mindestens ebenso wichtig. Aus dieser Sicht, wäre die massvolle Anwendung des Blocher-Prinzips oft angezeigt. Massvoll deshalb, weil die einseitige Priorisierung der Auftragserfüllung zu sehr nach Befehl und Gehorsam oder Zuckerbrot und Peitsche riecht.
  • Die berühmten drei „Z“ in der Führung: Zeigen wie; Zusehen, Zusammenstauchen, haben längst ausgedient, genau so wie die drei „K“: Kommandieren, Kontrollieren, Korrigieren.
  • Der oder die beste Vorgesetzte ist jene Führungsperson, der es gelingt, die gesteckten Ziele mit best zufriedenen Mitarbeitenden zu erreichen. sonst gilt: „Als wir die Ziele aus den Augen verloren, verdoppelten wir die Anstrengungen“; Mark Twain

 


Völkerwanderung


Die neuen Regelungen gestatten es, dass viele Arbeitswillige aus dem Osten, z. B.: BG, RO, PL, CZ etc. , nicht mehr schwarz oder halboffiziell ihrer Arbeit nachgehen müssen. Und vor allem können sie nun auf einen ordentlichen Arbeitsvertrag mit Aufenthalts- und Arbeitsbewilligung pochen. Die schamlose Ausbeutung durch die „herrschende Oberschicht“ wird dadurch vielleicht etwas geringer. Und den sogenannten „Vermittlern“, die ausser der Bekanntgabe einer Adresse keine weiteren Dienstleistungen erbringen, schwimmen die Felle langsam davon. Sie werden von den mageren Löhnen (700 Euro, inkl. Kost und Logis, 24 Std. Einsatz an 7 Tagen die Woche, mit ein bis zwei Stunden Pause pro Tag) nicht mehr monatlich für sich 150 Euro verlangen können. Als ob es in Deutschland kein Arbeitsgesetz und kein Ruhezeitgesetz geben würde. Und die Profiteure können sich nicht mehr so gut verstecken und so tun, als würde man bestraft, wenn man die Bediensteten wenigstens ordentlich versichern würde (Krankheit, Unfall). Das Motto „Wenn man schon mal die Gelegenheit hat zu profitieren, muss man kräftig zugreifen, wo kämen wir sonst hin!“ wird hoffentlich bald der Vergangenheit angehören. Leuten die wissen, was eine 34-Stundenwoche ist steht es schlecht an, Ausländerinnen und Ausländer jeweils während drei Monaten rund um die Uhr auszuquetschen.
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Information
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Deutschland: Auszug aus der Verordnung über die Zulassung von neueinreisenden Ausländern zur Ausübung einer Beschäftigung (Beschäftigungsverordnung – BeschV)
vom 22. November 2004
BGBl. I 2004 Nr. 62, S. 2937, ausgegeben zu Bonn am 2. Dezember 2004;
Zuletzt geändert durch Artikel 366 der Neunten Zuständigkeitsanpassungsverordnung vom 31. Oktober 2006 (BGBl. I Nr. 50 S. 2407)

Interesierte sind verpflichtet, sich mit den amtlichen Stellen in Verbindung zu setzen. Massgebend ist der jeweils aktuelle Gesetzestext. CHO Consulting übernimmt keine Gewähr, dass diese Information vollständig ist. Haftungsansprüch aus der Verwendung dieser Information werden durch CHO Consulting ausgeschlossen.

§ 21 Haushaltshilfen
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Die Zustimmung zu einem Aufenthaltstitel zur Ausübung einer versicherungspflichtigen Vollzeitbeschäftigung bis zu drei Jahren für hauswirtschaftliche Arbeiten in Haushalten mit Pflegebedürftigen im Sinne des Elften Buches Sozialgesetzbuch kann erteilt werden, wenn die betreffenden Personen auf Grund einer Absprache der Bundesagentur für Arbeit mit der Arbeitsverwaltung des Herkunftslandes über das Verfahren und die Auswahl vermittelt worden sind. Innerhalb des Zulassungszeitraums von drei Jahren kann die Zustimmung zum Wechsel des Arbeitgebers erteilt werden. Für eine erneute Beschäftigung nach der Ausreise darf die Zustimmung nach Satz 1 nur erteilt werden, wenn sich die betreffende Person nach der Ausreise mindestens so lange im Ausland aufgehalten hat, wie sie zuvor im Inland beschäftigt war.

Begründung
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Die Vorschrift führt die Ende 2002 außer Kraft getretene Regelung des § 4 Abs. 9 a ASAV wieder ein, die es Haushalten mit Pflegebedürftigen ermöglicht, ausländische Haushaltshilfen für bis zu drei Jahre in Vollzeitbeschäftigung einzustellen. Die Wiedereinführung der Regelung ist zur Unterstützung der Haushalte mit Pflegebedürftigen erneut notwendig.

§ 30 Pflegekräfte
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Die Zustimmung zu einem Aufenthaltstitel zur Ausübung einer Beschäftigung als Gesundheits- und Krankenpflegerin oder Gesundheits- und Krankenpfleger oder Gesundheits- und Kinderkrankenpflegerin oder Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger sowie Altenpflegerin oder Altenpfleger mit einem bezogen auf einschlägige deutsche beruferechtliche Anforderungen gleichwertigen Ausbildungsstand und ausreichenden deutschen Sprachkenntnissen kann erteilt werden, sofern die betreffenden Personen von der Bundesagentur für Arbeit auf Grund einer Absprache mit der Arbeitsverwaltung des Herkunftslandes über das Verfahren, die Auswahl und die Vermittlung vermittelt worden sind.

Begründung
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Die bisherige Regelung des § 5 Nr. 7 ASAV wird fortgeführt und die Vermittlungsabsprachen können nach Bedarf abgeschlossen werden. Der Kreis der Zulassungen wird sich jedoch durch § 39 Abs. 6 AufenthG eher auf Pflegekräfte aus den neuen EU-Mitgliedsstaaten konzentrieren, die danach auch ohne Vermittlungsabsprache, aber vorbehaltlich des Vorrangs bevorrechtigter Bewerber zugelassen werden können.

Weitere Informationen: Merkblatt 7 (PDF) unter www.arbeitsagentur.de (HTMl-Version)


Personenfreizügigkeit mit Rumänien und Bulgarien


Es geht darum, angemessene Übergangsfristen für Beschränkungen wie Inländervorrang, vorgängige Lohnkontrollen und Kontingente sowie um die Höhe der Kontingente festzlulegen.

Die Zulassung rumänischer und bulgarischer Staatsbürger in der Schweiz richtet sich nach nach dem Ausländergesetz

Die Migrationspolitik ist gefordert.

Siehe auch: EU-Erweiterung Chronik 

 


 


Farben ziehen den Personalblogger an

Farben ziehen den Personalblogger an

… ob der Kerl in der Ecke den Lüschertest gemacht hat?

Anmerkung odh: „Lüscher“ bedeutet heute weit mehr als „nur“ Farbtest. Lüscher hat sich zu einer umfassenden Diagnostik entwickelt Es wird damit der seelisch-körperliche Zustand gemessen. Ziel ist es, die Ursachen seelischer Belastungen und Konflikten zu finden.


Vorstellung, Ersatz von Auslagen


Danach wird entschieden. Wenn drei Bewerbende übrig geblieben sind, dann gehen zwei leer aus. Wenn letztlich die Wahl erfolgreich getroffen wurde, haben die zwei abgewiesenen Kandidaten einen wertvollen Beitrag geleistet. Ist es deshalb nicht billig, diesen wenigstens die Auslagen zu vergüten?

Die Kontaktaufnahme im Rahmen der Stellensuche bzw. Auslese der Kandidaten stellt bereits eine Rechtsbeziehung her. Sie ist als Vorwirkung der arbeitsvertraglichen Treuepflicht zu betrachten. Daraus folgen u. U. Schadenersatzansprüche bei treuwidrigem Verhalten, „Culpa in Contrahendo“. Doch auch bei einwandfreiem Verhalten ergeben sich daraus Ansprüche:
Ist der / die Stellensuchende zu einem Vorstellungsgespräch vorgeladen worden, trägt der potenzielle Arbeitgeber die Kosten für Reise, Übernachtung und Verpflegung, es sei denn, der Auslagenersatz werde im Voraus ausdrücklich abgelehnt. Es ist unwichtig, ob die bewerbende Person die Stelle annimmt oder nicht.

Keine Spesenentschädigung darf erwartet werden, wenn man von sich aus das persönliche Gespräch gesucht hat.

Grundlage: „Arbeitsvertrag“, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, Ullin Streif Adrian von Kaenel; OR Art. 320, N15, Auslagenersatz beim Vorstellen; auch Rehbinder N7; Brunner N5; Kuhn 3/2.7.1; JAR 1990 S.228

Lohnausfall kann gegenüber dem potenziellen Arbeitgeber nicht geltend gemacht werden. Doch hat der bisherige Arbeitgeber beim gekündigten Arbeitsverhältnis die nötige Zeit zur Stellensuche zur Verfügung zu stellen. Den Lohnausfall trägt also der bisherige Arbeitgeber.

Der/ die Stellenbewerbendende kann beim Scheitern der Bewerbung alle Unterlagen zurück verlangen. Sind in seinem Einverständnis psychologische Tests oder graphologische Gutachten gemacht, sind Arztberichte eingeholt worden, darf die bewerbende Person verlangen, dass diese Unterlagen vernichtet werden. Es besteht auch ein Einsichtsrecht in diese Unterlagen. Der Datenschutz muss gewahrt sein.

Diskussion:

Während man Kadermitarbeitern die Vorstellungsspesen anstandslos vergütet, glaubt man oft, dies bei den übrigen Bewerbenden nicht tun zu müssen. Das ist ein Verstoss gegen die Gleichbehandlung.

Vorvertragliche R’beziehungen und Einstellungsverweigerung: Erst wenn der an einer Einstellung interessierte AG den Bewerber zur persönlichen Vorstellung aufgefordert hat, entsteht ein Auftragsverhältnis mit Auswirkung auf die Tragung der Vorstellungskosten gem. Art. 402 I. (Fahrtkosten, Verdienstausfall). Ein Aussschluss dieser Kosten ist möglich. Die bei der Bewerbung eingereichten mündlichen oder schriftlichen Informationen unterliegen wegen der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht (culpa in contrahendo) der sorgfältigen Verwahrung. Erweckt der AG den Eindruck, es werde sicher zu einer Anstellung kommen, so wird er Schadenersatzpflichtig (culpa in contrahendo). Wird durch die Ablehnung eine geschlechtsbezogene Diskriminierung begangen, können Entschädigungsansprüche wie Schadenersatz und Genugtuung entstehen (GlG 3/5). Es kann auch eine schriftliche Begründung der Verweigerung verlangt werden (GlG 8). Die Entschädigung darf den Betrag von 3 Monatslöhnen nicht übersteigen(GlG5IV).
Bei ärztlichen Eignungsgutachten darf der Arzt mit Rücksicht auf die ärztliche Schweigepflicht dem AG lediglich Aussagen über die Tauglichkeit des Bewerbers für den in Aussicht genommenen A-Platz machen, nicht aber ihm die genaue Diagnose mitteilen. Quelle: Manfred Rehbinder, Arbeitsrecht 1999, Abschluss Einzelarbeitsvertrag (Die Quellenadresse ist leider nicht mehr abrufbar! odh 29. 09. 2010).

a) Ausschreibung und Bewerbung
198)  Mit der Ausschreibung lädt der Arbeitgeber dazu ein, Vertragsverhandlungen aufzunehmen. Die Ausschreibung ist kein Antrag. Aus culpa in contrahendo (siehe auch =>) kann der Arbeitgeber trotzdem zum Ersatz von Kosten verpflichtet sein. Die Bewerbung ist wie die Ausschreibung ebenfalls nur ein Ersuchen um Vertragsverhandlungen und kein Antrag. Zur vorvertraglichen Auskunfts- und Offenbarungspflicht s. BGE 132 II 161 (Fall, wo BGer das OR subsidiär im Kontext einer öffentlich-rechtlichen Anstellung anwendet).

Läuft die Konjunktur auf Hochtouren, sind die Fachkräfte knapp. Dann ist man bereit, alles daran zu setzen, um die Leute auch zu bekommen. In diesem Fall ist man gerne bereit, Vorstellungsspesen vollständig zu übernehmen. Läuft die Konjunktur nicht, dann ist die Nachfrage nach Stellen gross. Nun glaubt man, man könne die Kosten den Bewerbenden aufbürden. Diese würden sie der Not gehorchend stillschweigend tragen. Einmal so, einmal anders!

Es ist eine Frage des Stils und der Image-Pflege eines Betriebes oder einer Organisation, wie man mit Bewerbenden, die ja auch künftige Mitarbeitende werden können oder mindestens eine gute Meinung von diesem Betrieb nach aussen tragen können, umgehen will. Und es ist eine Frage der Verhältnismässigkeit und Zumutbarkeit, ab welchen Distanzen Vergütungen geleistet werden sollen. Es ist klar, dass man Bewerbenden die aus dem Nah- und Wohnbereich kommen, keine Reisekosten vergütet.


Arbeitszeugnis


 

Der Anspruch jederzeit auf ein Arbeitszeugnis ist gesetzlich verankert. Damit ist ein Zwischenzeugnis gemeint.

Es besteht die Wahl, zwischen einem qualifizierten Arbeitszeugnis oder einer Arbeitsbestätigung.

Eine Arbeitsbestätigung enthält lediglich den Namen des Beschäftigten, die Stellung/funktion im Betrieb und Beginn und Ende des Anstellungsverhältnisses.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis (Vollzeugnis) muss zusätzlich die wichtigen Aufgaben aufzählen, die übertragenen Verantwortungen und Kompetenzen nennen und auf erfolgte Beförderungen hinweisen. Sehr wichtig ist die Beurteilung der Arbeitsleistung und ein Hinweis auf selbstständiges Erledigen der übertragenen Arbeiten. Neben der Beschreibung der Leistung sind Angaben über das Verhalten am Arbeitsplatz und gegenüber Mitarbeitern sowie Kunden zwingend.
Der Grund der Vertragsauflösung kann erwähnt werden, ebenfalls ein Hinweis auf eine mögliche Wiedereinstellung.

Das Arbeitszeugnis soll den Arbeitnehmenden das wirtschaftliche Fortkommen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erleichtern. Daher sollte nicht nur am Ende eines Arbeitsverhältnisses an ein Zeugnis gedacht werden. Wenn Vorgesetzte wechseln und mit ihnen ein gutes Verhältnis bestand, sollte von ihnen ein Zwischenzeugnis verlangt werden. Niemand weiss mit Sicherheit, wie gut die Zusammenarbeit mit dem Nachfolger aussieht. Gute Zwischenzeugnisse können spätere schlechtere Zeugnisse entkräften.

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Obwohl alles klar geregelt zu sein scheint, wissen dies noch längst nicht alle Zeugnisschreiber! Man arbeitet mit Textbausteinen, oder es wird ein früheres Zeugnis eines anderen Mitarbeiters „überschrieben“. Wichtig ist, dass die Arbeitmöglichst schnell erledigt ist. Ob da die Objekivität gewahrt ist, bleibt fraglich. Der Zeugnisschreiber muss also wissen, was in einem Arbeitszeugnis drin stehen soll!

Wer sich ins Thema vertiefen möchte: Thomas M. Schwarb, Professor an der Fachhochschule Olten Solothurn, informiert in …(Fast) Alles über das Arbeitszeugnis…  umfassend.

 

Rechtliche Grundlagen

OR Art. 127, OR Art. 128 Ziff. 3, Der Arbeitnehmer hat während und bei der Beendigung des Arbeitsverhälztnisse sowie einige Jahre nach der Beendigung immer Anspruch auf ein umfassndes Arbeitszeugnis. Die Verjährungsfrist von 5 oder 10 Jahren ist umstritten. Eine Einforderung nach längerer Zeit lässt oft keine glaubwürdige Formulierung mehr zu!

OR Art. 330 Abs 2, Vollzeugnis u. Arbeisbestätigung Das Gesetz meint, dass sich das Zeugnis auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken hat. Es handelt sich also um eine Arbeitsbestätigung. Die Wahl dieser Zeugnisform bedeutet jedoch nicht den Verzicht auf ein Vollzeugnis. Als Arbeitnehmer kann man beide Arten verlangen.

OR Art.330a , jederzeitiges Recht auf ein Zeugnis nach OR

 

OR Art. 341 Abs. 1 , OR Art. 362 Die beiden Artikel in Verbindung sagen, dass der Anspruch auf ein Vollzeugnis unabdingbar und unverzichtbar ist.


Genau hingeschaut