P5 – Personalentwicklung


Mediokratische Manager gehen nicht nur mit der Ressource Kreativität schlecht um. Sie tun sich überhaupt manchmal schwer mit der Ressource Mensch. Das zeigt sich unter anderem in der Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern. Ehrgeizige Unternehmen heuern auf dem Arbeitsmarkt die besten jungen Leute an, die sie für ihr Geld kriegen können. Sie offerieren ihnen anständiges Salär, moderne Bürros, gut eingerichtete Laboratorien und die Aussicht auf eine interessante Berufskarriere. Aber dann gehen sie mit diesen Menschen in vieler Hinsicht falsch um. Die jungen Menschen dürfen nichts gestalten, denn die Manager, die für ihre Entwicklung verantwortlich sind, sind nicht selten der Ansicht, dass die „Ochsentour“, der lange Marsch durch verschiedene Bereiche und Hierarchieebenen der Institutionen, noch niemandem geschadet hat. So verplempert man Potenzial, Energie und Motivation.

Man blockiert oder zerstört Humanressourcen, indem man die Mitarbeiter nicht lobt, wenn sie eine gute Leistung vollbringen. Machen sie hingegen Fehler, kriegen sie es sogleich zu hören, und manchmanl fühlen sie sich dabei unfair, wenn nicht gar rüpelhaft behandelt…. (Gottlieb Guntern, Maskentanz der Mediokratie)

Was ist wäre tun? Eine Übersicht

Ziel: Förderung der Mitarbeitenden so, dass die gegenwärtigen und künftigen Aufgaben bewältigt werden Können. Laufende Erreichung der Qualifikation in einem sich stetig verändernden Umfeld. Eine der besten Entwicklung stellt die Erhaltung der Arbeitsmarktfähigkeit dar.

Die P-Entwicklung grob zweigeteilt:

  • Personnalbildung als „notwendigen“ Bedarf des Mitarbeiters
  • Laufbahn- und Karriereplanung als „gewünschtes“ Bedürfnis des Mitarbeiters.

Einzellheiten

Die Mitarbeiterbeurteilung liefert die Qualifikation, woraus die Entwicklungsbedürfnisse des Mitarbeiters erkannt werden, die zu entsprechenden Entwicklungs-Massnahmen führen. Ebenfalls als Folge der Mitarbeiterbeurteilung wird das Fähigkeitspotenzial verdeutlicht (intellektuelle Fähigkeiten, Leistungsbereitschaft, Motivation u. Verhalten, bisherige Entwicklung, Entwicklungspotential), was auch zu den Entwicklungsmassnahmen führt.

In der Personalplanung wird der Personalbedarf (Hinweis auf Fähigkeitspotenzial und allfällige Entwicklungsmassnahmen ersichtlich. Der aktuelle Personalbestand verlangt nach Personalgewinnung oder P-Freistellung. Danach entspricht der P-Bestand dem Soll.

Die Entwicklungsmassnahmen rufen nach einem:
Management Development-Plan, dieser beinhaltet:
Beförderungsplanung, Nachfolgeplanung, Aus-, Fort- und Weiterbildungsplanung (intern/extern), Versetzungsplanung, Fach- und Verhaltensbildung.

Personal-Bildung Übersicht
Träger: eigene Ausbilder/Instruktoren, externe Institutionen, Trainer
Ort: on the job, unmittelbar am Arbeitsplatz; off the job, externe Ausbildung, Schule; job rotation im Betrieb, auch extern; job design, die Arbeit wird dem Mitarbeiter angepasst , zu Hause (Selbststudium)
Inhalt: allgemeine Ausbildung, aufgabenorientierte Ausbildung Führungsschulung
Adressaten: Alle Mitarbeitenden,vom lehrling bis zum Direktor und die Ausbilder selbst


P4 – Personalmotivation und Honorierung

 

Nachdem wir als Lehrlinge die Gewerbeschule geschwänzt und dem Lehrer auch noch einen eindrücklichen Streich gespielt hatten, gab es eine Aussprache zwischen dem Lehrlingsmeister, dem Ombudsmann, dem betroffenen Lehrer der Betriebsleitung und den betroffenen „Stiften“. Das war etwa im Jahr 1962! Interessant war, dass man uns nicht einfach abgekanzelt hat. Nein, man suchte den Dialog. So haben uns die cleveren Chef’s den Respekt abgekauft! Vielleicht war das eine weise Investition in den Nachwuchs! Nach der „Chropfleereten“ ging uns sehr schnell ein Licht auf:

Der Betriebsleiter stellte einfach, klar und deutlich fest, dass für die fehlbare Zeit Lohn bezahlt, also eine Leistung erbracht wurde, dafür aber keine Gegenleistung erkennbar war. Er schlug vor, dass wir am freien Samstag um Punkt 07. 00 Uhr zur Reinigung der Halle des Zellenbaus, wo die PC6 Pilatus Porter gefertigt wurden, antreten sollen. Es hat niemand gekneift!

Eine Übersicht:

Das Ziel: Anreize schaffen, um potenziellen Mitarbeitern den Entscheid in die Unternehmung einzutreten positiv zu beeinflussen, das vorhandene Personal an den Betrieb zu binden und die Leistung der Mitarbeitenden zu stimulieren.

Zur „Durchschnittskultur“ gehören die vielerorts beobachteten Beförderungsmechanismen: Wer sich (bei genügender Leistung) kritiklos an die jeweilige Autorität anpasst, kommt in der Regel sehr gut voran. Wer auf diese Weise vorankommt, gehört nicht unbedingt zu den Leuten, welche die Zukunft erfolgreich gestalten werden, sondern zu jenen, die beispielsweise bei IBM für den Niedergang sorgten. Befördert werden sollten nicht nur tüchtige Fachspezialisten, sondern auch Menschen mit Leadership-Qualitäten (z.B. Vision, Glaubwürdigkeit, moralische Integrität, Zivilcourage usw.) und hohen krativen Fähigkeiten. Das sind aber oft Menschen, die gerne widersprechen, weil sie selbständig denken und sich nicht scheuen, dies auch kund zu tun. Das sind Leute, die über viel Imagination und emotionale Spontaneität verfügen, weshalb sie gelegentlich und fälschlicherweise als Wirrköpfe gelten.

Die Mittel:
Monetäre Anreize: Salär, Zulagen, Erfolgsbeteiligung, Sozialleistungen, Kaderversicherung, Spesenpauschale, Vorschlagswesen,

Nichtmonetäre Anreize: Ausbildungsmöglichkeiten, Fort- und Weiterbildung, Aufstiegsmöglichkeiten, Gruppenmitgliedschaft, Führungsstil und Anerkennung, Arbeitszeit- und Pausenregelung, Arbeitsinhalte, Arbeitsplatzgestaltung, Kernfähigkeit der Unternehmung/Image, Fringe Benefits

Salärpolitik (1. Priorität: interne „Gerechtigkeit“)
Salärgerechtigkeit ist
Hygienefaktor (Herzberg) nicht Motivator!
Leistungsgerechtigkeit: Salärform, beeinflusst durch Leistungsbewertung u. Zeitstudien
Anforderungsgerechtigkeit: Saläransatz beinflusst durch Funktionsbewertung
Verhaltensgerechtigkeit: Salärform u. -ansatz, beeiflusst durch Verhaltensbewertung
Marktgerechtigkeit: Marktkomponente beeinflusst von Salärvergleich u. Benchmarking
Sozialgerechtigkeit: Beteiligung, Sozialleistungen

Wer viel arbeitet, macht viele Fehler. Wer weniger arbeitet, macht weniger Fehler. Wer keine Fehler macht, wird befördert.

Es ist weniger wichtig viel zu tun. Wichtiger ist, viel Richtiges zu tun.

 


P3 – Personaleinsatz


Die richtige Person am richtigen Platz

Eine Übersicht

Die Einführung neuen Personals wird oft sträflich vernachlässigt. Das kann sich später bitter rächen. Mangelhafte Einführung ist ein vielfach genannter Kündigungsgrund. Die
Entscheidung, die Firma so schnell als möglich zu verlassen, wird oft schon in den ersten Tagen gefällt. Anstatt einer seriösen Einführung erfolgt der Wurf ins kalte Wasser. „Schwimme wer schwimmen kann! Oder macht es grossen Sinn, tagelang dicke Ordner mit internen Regeln, Anordnungen und Weisungen in sich ziehen zu müssen, derweil es im Dialog effizienter ginge? Wer in die innere Emigration geflohen ist, bringt dem Unternehmen weder die erhoffte Leistung und Qualität, noch den erhofften intellektuellen bzw. innovativen Beitrag. Am Schluss ist ausser Spesen nichts gewesen. Das kann es ja nicht sein!

Was wäre zu beachten?

Ziel: Zuordnung der Mitarbeitenden zu den zu erfüllenden Aufgaben bezüglich Quantität, Qualität, Einsatzzeit und -ort unter Berücksichtigung der persönlichen Eignung.

Personaleinführung bedeutet soziale und organisatorische Integration in das Arbeitsteam und in die Gesamtunternehmung

Inhalt: systematische Information über Organisation und Aufgaben der Abteilung; Aufgabe, Kompetenzen und Verantwortung des Mitarbeitenden; Betriebsabläufe; Gesundheitsschutz

Massnahmen:

  • Dokumentation über die Unternehmung (Geschäftsbericht, Jubiläumsschrift, Intranet)
  • Abgabe von Leitbild, Führungshandbuch, Organigramm und Funktionsbeschrieb
  • Betriebsrundgang mit Vorstellung und Einführung bei den Stellen, mit denen künftig zusammengearbeitet wird
  • Zuweisung einer Einführungs-/Bezugsperson
  • Info über Arbeitssicherheit, unfallverhütung und Abgabe von Merkblättern (Intranet)

Personal-Zuordnung von Arbeitskräften auf die Arbeitsplätze, Abstimmung von Anforderungen und Fähigkeiten, Anpassung der Arbeit und der Arbeitsbedingungen an den Menschen, Einführung und Einarbeit.

Mittel: Funktionsbeschrieb, Funktionendiagramm, Fähigkeitsprofil, Mitarbeitendenbeurteilung

Methoden:
Qualitativ: kostenorientierte Verfahren, gewinnorientierte Verfahren, Profilmethode, methode zur maximierung der Eignungskoeffizienten

Quantitativ: Stellen- und Stellenbesetzungsplan, Funktionsbeschrieb (Pflichtenheft), Arbeitspatzanalyse, Ablaufanalyse, Kennzahlen

Anpassung von Arbeit und Arbeitsbedingungen Bedingungen unter denen eine Arbeitsleistung erbracht wird.
subjektive (im Mitarbeitenden selbst begründet)
objektive (technisch, organisatorisch, führungstechnisch, sozial, rechtlich)
Arbeitsaufteilung Humanisierung der Arbeit contra höhere/ tiefere Spezialisierung (Taylorismus) durch:
Bereicherung der Aufgaben, Erweiterung der Aufgaben, Arbeitsplatzwechsel, Arbeit, angepasst an die Fähigkeiten, autonome,/teilautonome Arbeitsgruppen, Telearbeit

Arbeitsplatzgestaltung mittels:
definierten Arbeitsabläufen, Arbeitsmittelgestaltung, Raumgestaltung, Arbeitsumfeld Arbeitssicherheit

Arbeitszeitgestaltung
Arbeitsbeginn und -ende, Teilzeitarbeit, Gleitende Arbeitszeit, Job-sharing, Schichtarbeit mit Gleitzeit, Schichtlänge und optimierter Schichtrythmus, Nacht- u. Wochenendarbeit, Pausenregelung, Jahresarbeitszeit, Lebensarbeitszeit, Freie Arbeitszeit, Bildungsurlaub


P2 – Personalbeschaffung /-gewinnung

Eine Übersicht

Ein Betrieb lebt vom Pioniergeist (der Wille, Wegbereiter einer neuen Entwicklung zu sein) des Unternehmers und von seinen Mitarbeitern. Trotz Geisterschichten in der Massenproduktion (menschenlose Fabriken), geht es nicht ohne Menschen. Wer sonst würde die Automaten erfinden und einrichten? Die Automaten und Roboter arbeiten immer noch nach dem Prinzip: „Shit in – shit out“. Jemand muss den „Rohstoff“ also eingeben.

Im Krankenhaus oder in der Pflege und Betreuung sind vor allem Menschen die „Betriebsmittel“. Sie sind nicht durch Automaten ersetzbar. Aber die Automaten und Roboter sind in der High-Tech.-Produktion zu wichtigen „Ko-Arbeitern“ geworden.

...Vorschnelle und deshalb unüberlegte Entscheidungen, beispielsweise bei der Besetzung von Schlüselpositionen, beim Einstellen von Personal oder bei grösseren Investitionen, kosten westliche Unternehmen jährlich Millionen. Sie kosten aber auch viel Frust und Stress, und sie demotivieren die Menschen, die darunter zu leiden haben. Das scheint die Verursacher dieser Probleme nicht sonderlich zu stören. Erweist sich eine Entscheidung als falsch, ersetzt man sie eben durch eine neue Entscheidung, die genau so hastig und unüberlegt gefällt wird ...

Die Menschen, im Gegensatz zu den Betriebsmitteln, tragen einen Sinn in sich selbst. Somit sind sie nicht Mittel zum Zweck. Sie haben einen Selbstwert und stellen daher Anforderungen an die Umwelt. Darin ist u.a. die Fluktuation begründet.

Qualität und Leistung sollen zu minimalen Kosten erbracht werden. Ergo ist bei der Auswahl von Mitarbeitenden eine hohe Sorgfalt angebracht.

Das Ziel: Deckung des Personalbedarfs qualitativ, quantitativ, zeitlich und örtlich.

Wo wird beschafft („rekrutiert“)?
a) Intern durch Versetzung (z.B. als Folge einer Laufbahnentwicklung oder als Folge von vorübergehender zu geringer Auslastung oder verändert Organisation), Aufgabenumverteilung, Mehrarbeit.
b) Extern durch neue Arbeitsverträge oder den Einsatz von befristet angestelltem oder Temporärpersonal.

Welche Bestimmungsfaktoren zeigen die Stellung des Betriebes im Arbeitsmarkt auf?
Extern: Die Entwicklung der Bevölkerung, des Arbeitsangebotes, und der Konjunktur (Zyklen nach Kondratieff), saisonale Einflüsse und die Ausländerpolitik bestimmen den externen Arbeitsmarkt. Dieser wird von der Branche, dem Standort dem Image, der Unternehmungsgrösse, der Konkurrenz sowiee der Kernkompetenz eines Betriebes beeinflusst.
Intern spielt die Wirtschaftsform, das Arbeitsgesetz, Gesamtarbeitsverträge und Tarifbestimmungen eine wichtige Rolle.

Intern wie extern wirken betriebliche Anreize. Sie sind massgebender Faktor betreffend die Ziele und Bedürfnisse der Mitarbeitenden bzw. der potentiellen Mitarbeitenden.

Welches sind die wichtigen Items bei der P-Beschaffung?
Die Beobachtung des Arbeitsmarktes weist darauf hin , wann, wo und wie die Personalwerbung gestaltet, bzw. eingestzt werden soll. Einer sorgfältigen Bewerberauswahl / Personalselektion folgt eine ebenso sorgfältige Einführung, welche die Bindung an den Betrieb fördern soll.

Der Personalchef erklärt dem Bewerber die Gehaltsofferte. "Also, zusamenfassend sei gesagt: Das Anfangsgehalt beträgt während der Probezeit von 3 Monaten Fr. 6300.- pro Monat x13, pro rata. Danach wird das Gehalt auf Fr. 6600.- erhöht!" Der Bewerber: "Ok, ich komme dann nach drei Monaten!"

Personalwerbung:
intern: schwarzes Brett, Intranet, Mund-zu-Mundpropaganda, Hauszeitung,
extern: Internet, social media, Fachzeitschriften, Tageszeitungen, Firmennetz, regional, international, Personalvermittlung, executiv search, Direktansprache

Personalauswahl:
Personalbeurteilung: Leistung, Potenzial, Entwicklung, Persönlichkeit
Auswahlmethoden: Bewerbungsunterlagen, Referenzen, Interview, Stressinterview, Eignungstest, Potenzialbeurteilung, Assessmentcenter, nonverbale Personalbeurteilung (ein geeignetes Werkzeug: Lüscher Personaldiagnostik)

 


P1 – Personalbedarfsermittlung


Ziel: Bestimmung der personellen Kapazitäten zur Erfüllung der Unternehmensziele

Eine Übersicht

Mit dem Stellenplan wird der Soll-Personalbestand (Anforderungsprofile) festgelegt . Dieser besteht aus dem normalen Einsatzbedarf und dem allfälligen Reservebedarf. Dem gegenüber zeigt der Stellenbesetzungsplan den IST-Personalbestand (Fähigkeitsprofile). Mittels Arbeitsanalyse werden die Anforderungs- und Fähigkeitsprofile auf Kongruenz überprüft.

Herrscht Unterdeckung, so muss der Nettopersonalbedarf (Ersatzbedarf, Neubedarf) via P-Beschaffung hergestellt werden. Entspricht die Deckung dem Soll, herrscht „Idealzustand“. Bei Überdeckung ist P-Freistellung vorzusehen.

Einflussfaktoren:
Unternehmungsintern: Produktions-u. Absatzmenge, Technisierungsgrad, Fertigungsprogramm, Qualität, Niveau der Betriebsorganisation, Betriebsgrösse, Leistungsergebnisfaktor, Arbeitszeiten, Fluktuation, Innovationsstärke, Kernkompetenzen, Urlaubsformen, Fehlzeiten, Prozesse

Unternehmungsextern: Wirtschaftliche Entwicklung, Konjunktur, sozialpolitische Entwicklung, Arbeits- u. Sozialrecht, gesetzliche Einflüsse, Gewerkschaften, Verbände, technologische Entwicklung, ökologische Entwicklung, Energieangebot, nationale u. globale Entwicklung, Konkurrenz

Angewandte Verfahren:
Annahmen, Schätzungen ; Bedarfsprognosen regional, national (Trendprognosen), Kennzahlenmethode, Stellenplanmethode, Methoden der quantitativen P-Bedarfsermittlung

Mittel:
Anforderungs- und Fähigkeitsprofile, Aufbauorganisation mit Instanzenbild u. Stellenbezeichnung, Kommunikationsbeziehungen, Aufgaben, Arbeitsmittel, Arbeitsanweisungen, Leistungs- und Qualitätsstandards, Ablauforganisation, Funktionsbeschriebe

Bei der Festlegung des P-Bedarfes muss beachtet werden, dass es dem Wesen der einzelnen Menschen entspricht, vorsichtshalber Reserven einzubauen. Je nach Grösse der Organisation können die „Summenfehler“ und die daraus entstehenden Kosten negativ ausarten. Mit einem geeigneten Kontrollinstrument muss daher der Stellenplan regelmässig überprüft werden.


Pioniere

„(…) Wir brauchen in jedem einzelnen Bereich unserer Gesellschaft konstruktive Management-Eliten, die habituelle Aufgaben in kompetenter Art und Weise wahrnehmen.

Wir brauchen zudem in jedem Bereich unsere Gesellschaft kreative und sophokratische Leadership-Eliten, welche fähig sind, Visionen, Ziele und Strategien zu entwerfen…)“

Pioniere sind Macher. Sie pflegen ein intuitives Denken. Wenn sich Aufmerksamkeit, Aufgeschlossenheit und reflexives Denken verbinden und eine reiche Erfahrung als Vergleichsbasis vorhanden ist, kann eine Intuition entstehen. Ein Pionier ist von einer Idee so stark beseelt, dass sie ihm wie eine Vision (=> Unternehmensleitbild) erscheint. Je mehr er sich damit befasst, desto mehr setzt sie sich in seinem „Inneren“ fest. Fortan arbeitet dieses für ihn, ohne dass er sich dessen bewusst wird. Die Realisierung beginnt zu spriessen. Skizzen werden gezeichnet, Modelle gebaut. Über die Finanzierung, den Bürokrieg und weitere Hindernisse wird nachgedacht. Die Realisierung kommt näher.

Erste Ziele werden gesteckt. Bald werden Strategien, die Wege zu den Zielen, entwickelt. Schliesslich wird über die notwendigen Mittel (Menschen, Finanzen, Lokalitäten, Maschinen und Betriebsmittel, Administration, etc.) nachgedacht.
Nun beginnt der Entscheidungsprozess zu gären. Alles wird x-mal durchgerechnet und die Risiken werden abgeschätzt und abgewogen. Das Innere „mischt“ beharrlich mit. Langsam wird der Endpunkt des Prozesses bzw. Projektes, ähnlich wie beim Netzplan, nachdem der kritische Weg bestimmt ist, erkennbar. Vielleicht gibt es noch so etwas wie einen Geistesblitz. Die kreative Illumination bringt die lange gesuchte Problemlösung ins Bewusstsein. Je nach Art des Projektes kann es noch an der Finanzierung scheitern, dann, wenn der Businessplan der Bank zu wenig sicher erscheint… Oder wenn eine quasi sichere Rendite von 6-8% als viel zu klein angesehen wird…. Spätestens dann wird eine vielleicht geniale Idee abgewürgt, dem Moloch „Rendite“ geopfert.

Wenn man wegen der Chancengleicheit die Schwächeren in der Gesellschaft fördert, sollte man auch Gleichbehandlung betreiben. Das würde bedeuten, dass die überdurchschnittlich Starken nicht nur erkennt, sondern gezielt fördert. Wer sonst würde jene Visionen entwickeln, welche die Geselschaft braucht, um die künftigen Herausforderungen zu meistern? Das gilt selbstverständlich auch für jedes Unternehmen. Oder soll unsere Gesellschaft in der Mittelmässigkeit „mediokrativ“ untergehen?


WTO will Millionengeschenk


Nun scheint die WTO aktiv im Standortwettbewerb mitzumischen. Ihre etwa 630 regulären Angestellten sollen in Genf unter einem Dach arbeiten. NZZ: die WTO fordert von der Schweiz ein Millionengeschenk. Es wird erwartet, dass der Staat für die Kosten einer „Tintenburg“ aufkommt. Tut der Staat das nicht, droht man einfach mit dem Wegzug der Organisation nach Singapur oder Hongkong. Standortwettbewerb bedeutet Saatserpressung. Und das Pressmittel kann beliebig eingesetzt werden, denn es ist heute einfach, eine Administration kurzfristig ins Ausland zu verlagern. Wird dem Ansinnen der WTO entsprochen, wird das Beispiel Schule machen!

Das Überangebot von Arbeitsplätzen weltweit hat dazu geführt, dass Grossunternehmen bei der Wahl neuer Produktionsstandorten viele Gratisleistungen von Staat und Gemeinden herauspressen.

Es handelt sich um unfreiwillige Subventionen. Nun kommt eine internationale Organisation daher, die Transparenz, Beseitigung von Handelshemmnissen, Abbau von Subventionen (Heimatschutz) usw. verlangt. Wenn es um die eigenen Interessen geht, gelten diese Grundsätze offenbar nicht.

Heute wird ein Bürotrakt zu Kosten „Null“ verlangt. Es ist anzunehmen, dass es sich um die gesamte Infrastruktur handelt (Wasser, Energie, Strassenzufahrt usw.). Und morgen wird der Staat wahrscheinlich auch noch die Löhne der Angestellten bezahlen und gratis Woh- nungen zur Verfügung stellen müssen… Der Protektionismus wird neu erfunden. Einmal mehr wird der Steuerzahler gerupft. Falls man später über die Staatsverschuldung redet, wird man andere Gründe vorschieben. Und die modernen Raubritter bekommen, wenn es nach interessierten Köpfen geht, sogar noch politischen Rückenwind.


Moral und Ethik


Wir haben alle an der Schöpfung teil,
Wir alle sind Könige, Dichter, Musiker…
Man braucht uns nur wie Lotosblumen zu öffnen,
um zu entdecken, was in uns liegt

Henry Miller
 
Moral ist eine Erfindung als Machtmittel der Herrschenden in einer Gesellschaft. Wenige bestimmen darüber, was mehrere zu tun haben. Damit sind sie berechen- und manipulierbarbar. Moral ist das, was man in der Kindheit (als Mittel zum Zweck) eingeimpft bekommen hat (aufgezwungene, konfessionelle Gebote). „Du sollst nicht…“, „ Du darfst nicht…“ … „Gehirnpicker“ („Eltern-Ich“), Laufhilfen für moralische „Gofen“ – obrigkeitsgläubige Moral, die allerdings mit dem Gewissen nichts gemein hat.
 

Heinrich Himmler (Wikipedia) – hat am 4. Oktober 1943 in Posen hohen SS-Führern erklärt: „Wir hatten das moralische Recht, wir hatten die moralische Pflicht gegenüber unserem Volk, dieses Volk, das uns umbringen wollte, umzubringen.“ Es ging in seiner Rede um die „Ausrottung des jüdischen Volkes“. Er sprach jene an, die von der Massenvernichtung wussten und beteuerte, dass das Durchhalten angesichts der Leichenberge eine besondere Leistung gewesen wäre und das Besondere daran, dass dabei der Anstand gewahrt wurde. Dies sei ein „niemals geschriebenes und niemals zu schreibendes Ruhmesblatt unserer Geschichte“. Pervertierte Vorstellung von Moral? Biologie und Rassenlehre contra nationalsozialistische Ideologie? Waren „Ehre, Treue, Kameradschaft und Schande ernst zu nehmen?

 
Wie würden wohl Palestinenser über Moral sinnieren oder etwa Nordkoreaner?

  • Wer meint, Moral diene der Selbsterhaltung, der versucht die Rücksichtslosigkeit mittels dem „Recht des Stärkeren“ zu legitimieren (faschistische Moral)!
  • Wer meint, Moral diene der sozialen Arterhaltung, der vernachlässigt, dass Zweckinteressen nicht die Basis eines objektiven, ethischen Gewissens sind. (kommunistische Ideologie)
  • Wer glaubt, Moral sei vererbt, versucht diese zu objektivieren um der vermuteten objektiven Ethik einen Anstrich zu geben.
  • Wenn nihilistische Antimoral annimmt, diese bestehe nur aus subjektiven, willkürlichen Verhaltensregeln, dann ignoriert sie die „übliche Moral“ und das und das objektive Gewissen.
  • Wer meint, das Verhalten sei das Ergebnis unwillkürlicher Aneinanderreihung von Reaktionen wie nach einem Kausalgesetz, der erklärt jede Moral und jede Ethik als nicht notwendig.
  • Würde eine Moral ohne jeglichen Missbrauch allein auf das gesetzmässige Gewissen beschränken, dann wären moralische Empfehlungen nützliche Wegweiser zu einem guten Leben.
Man kann die Begründung für ethisches Verhalten in einem natürlichen, innewohnenden „Gespür“ bzw. Gefühl sehen. Jeder normale Mensch hat es. Es strebt nach harmonischem Ausgleich, ähnlich wie der Aufrichtmechanismus den künstlichen Horizont, ein äusserst wichtiges Fluginstrument, stabilisiert damit der Pilot das Flugzeug ohne Sicht in der Normallage halten kann. Oder etwas einfacher, ähnlich wie ein Danfossventil, welches die Temperatur der Radiatoren automatisch regelt. Um einen anderen Menschen nicht zu töten, braucht es für as einzelne Individuum weder ein Gesetz, noch ein (moralisches) Gebot! Gesetze braucht es allerdings für die nicht normalen Menschen. Wie lebt es sich denn ohne konfessionelles Korsett und gesellschaftlicher Moral? Was soll erfüllt sein, damit man leben kann, um sich wohl zu fühlen? Eine mögliche Antwort liegt in dem was folgt:

Die inneren Gefühle im Lot und in der Balance

  • Innerlich frei von Zwängen (politisch, parteilich, konfessionell, ideologisch, gesellschaftlich….), frei von Konventionen, frei von äusserem materiellen Wert, frei von missbrauchter Moral, unabhängig, frei in der Entscheidung, das zu wählen, was für sich am besten ist und am meisten Spass macht. Neben Wünschen und Ansprüchen kann man auch verzichten.
  • Vertrauen in sich und seine Kraft und Fähigkeiten. Man strenge sich an um das leisten zu können was man möchte.
  • Respekt, Achtung vor sich selber. Sich so verhalten und so handeln, dass es der ehrlichen Überzeugung entspricht (nach meinem besten Wissen und Gewissen). So fühlt man sich echt.
  • Innerlich Zufrieden durch eigene Autonomie. Es genügt, was die Situation und was die Beziehung zu bieten hat. Fordern, verzichten oder hergeben wie es die Situation verlangt. Man ordnet sich ein, jedoch nicht unter, ist bescheiden, friedliebend und fürsorgend. Man lebt nicht in der Leere; lebt in der Gegenwart und respektiert die Realität

Daraus ergeben sich:

1. Gerecht sein verlangt Entscheidungen nach eigener Überzeugung und bescheidene Einordnung in die Möglichkeiten. Ernsthaftigkeit ist die Folge
2. Aufgeschlossen sein bedeutet, gesundes Selbstvertrauen zu haben und sich frei und unabhängig zu fühlen. Heiterkeit ist das Ergebnis.
3. Toleranz will, dass man sich bescheiden einordnet, frei und unabhängig ist. So ist man unbelastet.
4. Verantwortung erwartet Entscheidungen aus ehrlicher Überzeugung und Selbstvertrauen. Selbstsicherheit ist das Resultat.
5. Aufrichtigkeit setzt Unabhängigkeit und ehrliche Überzeugung voraus. Selbständigkeit ist „Ich-Norm“
6. Gütiges Wohl-wollen setzt Bescheidenheit und Selbstvertrauen voraus. So kann man Zufriedenheit erfahren.
Wer an einem Ethikseminar teilnimmt und später als „Hausbanker im Investmentbereich“ den Kunden den Wölfen zum Frass vorwirft, der verwechselt Ethik mit Ideologie und Machtgebahren.


Orte der Kraft


Orte der Kraft – Orte mit besonderer »Ausstrahlung« -. Sie sollen im Zusammenspiel von besonderen Quellen und Kraftlinien zu finden sein. Wer sie findet, respektive wer sich in deren Einflussbereich aufhält, soll tiefe Ruhe, heilende Kräfte, aufbauende Energien, und gar Kontakt mit dem Göttlichen finden.
Es wird viel über Orte der Kraft gesprochen. Oberflächlich gewinnt man den Eindruck, dass sich der Tourismus und religiöse Institutionen sowie Pendler, „Wasserschmöcker“ und Co besonderen Nutzen daraus versprechen. Wenn ich schon dabei bin, erwähne ich ein Tourismus-Beispiel aus unmittelbarer Nähe: Flüeli-Ranft. Feste Analysenmethoden und Messinstrumente, um die Energiewerte zu messen, gibt es allerdings keine.

Die Wirkungseinheit zur Darstellung der „feinstofflichen Energie“ nennt sich  Boviseinheit.
Folgt man den Orten, die Blanche Merz in ihrem Buch „Orte der Kraft in der Schweiz“ erwähnt, lernt man die Schweiz von einer ganz anderen Seite kennen. So gesehen, „wirken die Kräfte in positivem Sinn“.

Die subjektiven „Biophysikalischen Messwerte der vibratorischen Qualität“ will man mittels einem Szintillationszählers objektiviert bzw. bestätigt haben. Aber das sogenannte Biometer soll nach wie vor eine der besten Methoden sein, um die globale vibratorische Qualität eines Ortes anzugeben. Die Methode setzt Fragezeichen, wird doch ein radiästhetisches Pendel eingesetzt, das zu subjektiven Ergebnissen führen muss, weil der Mensch als empfindlichster Bestandteil des „Messinstrumentes“ ist.

Will man die „Kraft“ selber erfahren und begibt man sich an einen „Kraftort“, z.B. in die Kirche von St. Urban, so empfinde ich selbst unter „blauen Uhr“, wo 24’000 Boviseinheiten wirken sollen, nicht mehr „Andacht“, als an einem anderen Ort der Kirche, wo „nur 15’000 Einheiten wirken sollen oder in einer kleinen Waldkapelle, wo noch niemand nach Boviseinheiten gemessen hat (Blanche Merz, Orte der Kraft in der Schweiz).

Wenn ich abends auf meinem Balkon die Ruhe geniesse, dann kann ich das gleiche „Gefühl“ entwickeln.

Das Feinstoffliche scheint mir zum Grobstofflichen so verschieden zu sein, wie sich das Kunstwerk eines Steinhauers vom Gesteinsbrocken unterscheidet, aus dem es hervorgegangen ist.

„(…) Baut man ein Kunstwerk wie eine Falle, die man mit ihm stellt? Der Fang ist von anderer Beschaffenheit als die Falle. Seht den Erbbauer von Kathedralen: er hat Steine verwandt und Schweigen mit ihnen geschaffen.)“ Antoine de Saint Exupéry

Die „Kräfte“ an den speziellen Kraftorten können physikalisch ebensowenig nachgewiesen werden wie die Seele oder das universal wirkende Harmoniegesetz in uns. Es finden sich jedoch Gründe zur Annahme der Existenz einer Seele und eines Harmoniegesetzes. Warum sollten Kraftlinien, Kraftorte, „Wasseradern“ usw. reine Fiktion sein? Sollte des alles „hockus pockus“ sein, dann ist immerhin der Unterhaltungswert beachtenswert.

Schon im alten China soll die Geomantie bekannt gewesen sein. Die Kelten sollen schon von der Wirkung von Kraftorten gewusst haben. Sie richteten dort ihre Kultstätten ein. In England kennt man die tellurischen Kraftlinien, die Ley-lines. Die Alten wussten auch von so genannten Menhiren. Und 1960 hat Dr. Hartmann in Deutschland das „Hartmanngitter“ entdeckt.


Braucht die Presse Blogger?


Braucht die Presse Blogger? So wurde gefragt. Die Presse braucht sie vielleicht nicht. Sie ist sowieso weitestgehend „gleichgeschaltet“. Die Profis unter den Journalisten und Medienschaffenden werden die Blogger nicht scheuen müssen, sofern sie nicht Mittelmass bleiben.
Der freie Journalismus ist durch staatliche Organe beeinflusst. Und er ist auch durch die wirtschaftliche und politische Ausrichtung der Verlagskonzerne beeinflusst. Mit der Pressefreiheit ist es daher nicht zum Besten bestellt.

Die Massenmedien sind Profitmacher und Ideologieträger zugleich. Sie verbreiten Form und Inhalte, um Geld zu machen und diesem strategischen Ziel ordnen sie alles andere Gesichtspunkte unter. Gottlieb Guntern, Maskentanz der Mediokratie, S. 72.

Somit sind u.a. die Journalisten die Wasserträger in diesem System. Sie können gar nicht frei sein! „Wessen Brot ich ess‘, dessen Lied ich sing“!

Die Blogger sind nicht gleichgeschaltet. Weil sie nicht am Tropf von Verlagskonzernen hängen, sind sie im Ausdruck freier.

Der Blogger (NZZ 13. 04. 07) ist kein Leserbriefschreiber, der mit Name und Wohnort zu seiner Meinung steht. Da irrlichten unruhige Geister durch die Internet-Tagebücher (Blogs) als „Wildsäuli“, „Brombeere“, „Elefant“, Göttliche Wahrheit“ oder Hoffnungsmacherin. Es werden Beichtstühle angeboten, Seelenventile geöffnet, Psychiater ums Brot gebracht. Da wird die Bibel um Kapitel und Verse ergänzt, Witziges und Aberwitziges frei daher geplaudert, druckfrisch aufgetischt und copyfree dazu: Perlen unter Schweine geworfen. Wer sich schlau macht, lesen und schreiben lernt, eine Zeitung besorgt, ruft nicht nach Blog-Genuss. So aufregend ist diese Welt auch morgen nicht.
Erwin A. Sautter-Hewitt (Zumikon), NZZ 21./22. 04. 07

Falls ein angebotener „Beichtstuhl“, den „inneren Druck“ eines dafür Bedürftigen normalisiert hat, war der „Beichtstuhl“ doch sinnvoll. Die Barmaid, die Coiffeuse, der Pater im Beichtstuhl und der Psychiater tun ja nichts anderes. Eine direkte Gewinnabsicht ist, wenigstens bei den zwei Erstgenannten nicht auszumachen. Der letzt Genannte hingegen verdient sich jedoch eine rote Nase damit, indem er statt der Ursache auf den Grund geht, in der Vergangenheit herumstochert und Ereignisse, die zu Erlebnissen wurden, dauernd aufwärmt und so die „Krankheit“ am Leben hält und von der Vergangenheit in die Gegenwart hineinzieht….

Wenn ein Psychiater wegen eines Bloggers um sein Brot gekommen sein sollte, dann ist er nicht Opfer des Bloggers, sondern der „Naturselektion“, sprich einer offenbar nötigen Strukturbereinigung geworden, die auf seinem Mist gewachsen ist.

Die Ergänzung der Bibel um Kapitel und Verse ist nicht eine Erfindung der Blogger. Da haben doch die Religionen mit ihren Vertretern und die Sekten die Welt schon längst nach „Steuerzahlern“ abgegrast. Beim Seelenfang sind alle Mittel recht.

Der Fang ist von anderer Beschaffenheit als die Falle. Seht den Erbauer von Kathedralen: er hat Steine verwandt und Schweigen mit ihnen geschaffen.. Antoine de Saint Exupéry, „Dem Leben einen Sinn geben“, DTV, 98, S. 155

Der Aberglaube wird sorgsam gepflegt. Zwar hat Papst Benedikt nun mutig die von der Kirche geschaffene „Vorhölle“ abgeschaffen. Nägel mit Köpfen wäre die Abschaffung der Hölle zugleich gewesen! Aber das kann er nicht, sonst muss das Geschäft mit der Angst neu erfunden werden und die Geldmaschinen (Fatima, Lourdes, u.sw.) würden ihren Dienst nicht mehr erfüllen.

Blogger werden ihre Wirkung zeigen, wenn sie sich nicht mittelmässig verhalten. Es gibt das Beispiel des ägyptischen Bloggers, der eingesperrt wurde. Aber, wenn sich die Blogger elitär verhalten, kreative und innovative Ideen verbreiten, dann bekommen sie politischen Gegenwind. Killerphrasen werden sie jedoch „mit Links“ überstehen.


Genau hingeschaut