Kategorie-Archiv: 07 Arbeitswelt

Der Mensch als Mittel. Punkt!


Wer die Credos, Betriebsideologien (-„philosophien“), Leitbilder, Unternehmensgrundsätze ….liest, findet diese Behauptung so nie. Dort steht es anders geschrieben. Z. B.:

  • „Bei uns steht der Mensch im Mittelpunkt“

Am Beispiel von „BEGO“ lesen wir u.a.:

  • Wir handeln nach dem Prinzip: Was für das Unternehmen gut ist, ist auf Dauer auch für jeden einzelnen Mitarbeiter gut.
  • Wir achten die Würde jedes Mitarbeiters und Partners. Klarheit und Wahrheit, Toleranz und Fairneß in der Zusammenarbeit sind unsere Basis für Erfolg, Harmonie und Freude an der Arbeit.
  • Wir fördern die persönliche Entwicklung, Eigeninitiative, Leistungsbereitschaft und das Verantwortungsbewußtsein unserer Mitarbeiter und bauen dabei auf ihren Stärken auf: Wer fordert, der fördert.

Leitsätze werden von Zeit zu Zeit neu definiert…!

Wie sind solche Standpunkte aus der Sicht von gemobbten Mitarbeitenden zu sehen?

Wie empfinden es Entlassene, die wegen Reorganisation, aus (oft vom betroffenen Unternehmen selbst verschuldeten) wirtschaftlichen Gründen, oder aus einer „Organisationsentwicklung“ (die man von aussen ins Unternehmen bringt, um die „schmutzige Arbeit“ zu erledigen), abgebaut oder einfach auf die Strasse gestellt werden?

Wenn es sich um ein Mitglied des Kaders handelt, stellt man eine Begleitung durch einen Psychologen in Ausssicht, der nach der Bekanntgabe des „Todesurteils“ bereits vor der Türe wartet und gar im gleichen Unternehmen angestellt ist (Kostenminimierung)!

Oder der Betrieb bietet ein kostspieliges Outplacement an. Dass dabei nicht der Mitarbeitend im Mittelpunkt steht, sondern dass es um die „Gewissensberuhigung“ des Arbeitgebers geht, kann man im Firmenprospekt nachlesen. Dies wird besonders dann deutlich, wenn es sich um eine mitarbeitende Person handelt, die um die 60 Lenze zählt und wo die Statistik der Beraterfirma bezüglich Altersgruppe/ Berufsgruppe eine Erfolgsquote von gegen Null ausweist!

Nutzen für den Arbeitgeber: Anerkennung bei der verbleibenden Belegschaft für das soziale Engagement der/den Entlassenen gegenüber, Vermeidung von Imageschäden, Wahrnehmung der Kommunikation gegenüber Belegschaft, Kunden, Medien, Lieferanten und der betroffenen Branche, Erarbeitung eines Sozialplanes sowie die interne und externe Unterstützung der freigestellten Menschen. XY hilft dem Arbeitgeber, Personalprobleme bei Organisationsveränderung verantwortungsbewusst zu lösen und der freigestellten Person , sich neu auszurichten. XY gibt dem Arbeitgeber die Gewissheit und das Gefühl, der oder den entlassenen Personen eine faire Chance gegeben zu haben…
Nutzen für den Arbeitnehmer: XY hilft dem Arbeitnehmer, den Trennungsschock rascher zu überwinden. Durch die Karrierebilanz und die persönliche, berufliche Zielsetzung wird eine positive und vielleicht längst nötige Veränderung ausgelöst. Die erarbeiteten professionellen Bewerbungsunterlagen und die erlernte Kommunikationstechnik können über eine Stellensuche hinaus nutzbringend verwendet werden.

Jedes Unternehmen kann in die Lage kommen, sich von Mitarbeitenden trennen zu müssen. Die Frage ist, wie man so etwas tut oder es menschlich und sozialverträglich tut.

Die Methode mit der Brechstange: Die Konzernleitung oder der Verwaltungsrat, allenfalls ein Regierungsrat bestellt einen berühmten „Betriebssanierer“. Dieser weiss, dass jeder Betrieb mit der Zeit etwas „Speck“ansetzt. Das heisst, dass man sich einen etwas zu grossen Personalkörper leistet, oft wird von einem überproportionalen „Wasserkopf“ gesprochen. Nach ein paar Jahren, besonders in guten wirtschaftlichen Zeiten, kann man ohne grosse Anstrengung und ohne die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu schädigen, etwa 10% der Belegschaft abbauen. Das könnte das Unternehmen selber bewältigen. Aber der Sanierer wird es tun. Er ruft das Kader zusammen, informiert, dass die Firma ohne Personalabbau nicht weiter existieren könne. Der „Wasserkopf“ müsse abgebaut werden. Er meint z.B., dass der nichtproduzierende Teil der Belegschaft zu reduzieren sei. In der Folge werden einige Kriterien festgelegt. Danach wird das obere Kader an die Arbeit geschickt. Es wird innert Kürze erwartet, dass eine Personalliste „IST/SOLL“ vorgelegt wird. Das obere Kader wird vom unteren Kader die Namen der Personen, die zu entlassen sind innert Kürze, quasi mit dem Termin „sofort“ verlangen. Abbau z.B. 15%. Danach wird die Personalabteilung die blauen Briefe (Kündigungs­schreiben) schreiben. Das Kader wird erneut aufgeboten, um die wichtige Korrespondenz in Empfang zu nehmen um diese danach sofort den Betroffenen auszuhändigen. Diese haben nichts dazu zu sagen. Sie werden lediglich informiert und vor nackte Tatsachen gestellt. Bildlich gesprochen.: während die Organisationspyramide die Spitze oben hat, steht die Informationspyramide auf dem Kopf. Deswegen entsteht dort der Eindruck vom Management by Helikopter – Jemand Fremder kommt schnell und mit viel Lärm angeflogen, wirbelt viel Staub auf und verschwindet wieder.

In einer zweiten Runde wird der Betriebssanierer auch die obere Ebene ausdünnen. Dann werden die strategischen Ziele angegangen, allenfalls auch mit neuen Leuten. Ist dieser Prozess abgeschlossen, kann der Sanierer wieder gehen, die Rechnung schreiben, „zurücklehnen“ und sich auf einen neuen Auftrag konzentrieren. Seine Effizienz wird sich unter den Firmen schnell herumsprechen.

Die sozialverträgliche Methode: Am verträglichsten ist jener Weg der gar nicht beschritten werden muss. Das würde bedeuten, dass der Betrieb seine Hausaufgaben laufend ausübt. Dazu gehört auch (Fürsorgepflicht des Arbeitgebers) dafür zu sorgen, dass „Marktfähigkeit“ der Mitarbeitenden jederzeit erfüllt ist.

Aber da schon viele Geschäftsleitungen sich anhören mussten, dass die Fehlentwicklung auf Ihrem Mist gewachsen ist, wird es nicht zu vermeiden sein, dass von Zeit zu Zeit neue Besen zum besseren Kehren eingesetzt werden müssen. Es gibt viele Möglichkeiten, den anspruchsvollen Weg verräglich zu gestalten:

  • Ausnützung der natürlichen Fluktuation
  • Man legt Kriterien fest:
    • Junge Mitarbeitende, mit intakten Chancen auf dem Arbeitsmarkt
    • Doppelverdiener vor Alleinverdiendende
    • Ledige vor Verheirateten und Alleinerziehenden
    • „Freiwillige“ die im Rahmen der Karrierenetwicklung ihren nächsten Schritt vorziehen
    • Frühpensionierung
    • Verlängerung der Kündigungsfrist
    • Klärung von finanziellen Härtefällen
    • Klärung der Marktfähigkeit der möglich betroffenen Mitarbeitenden
  • Erarbeitung eines Sozialplanes unter Einbezug der Vertragspartner

Die „Brechstange“ ist wahrscheinlich sehr effizient, geht man vom ökonomischen Prinzip aus. Sie schafft aber viel Unsicherheit und auch Leid.

Die sozialverträgliche Methode ist anspruchsvoller und dauert länger. Vermutlich ist jedoch die Akzeptanz grösser. Für die kurzfristige Steigerung des Aktienkurses an der Börse ist sie wahrscheinlich weniger geeignet, weil es zu wenig schnell geht.

Die Betriebssanierer sind so effizient und erfolgreich, dass sie selbst vor der Hölle keine Angst haben müssen. Die bereits verstorbenen Kollegen hätten dort ganze Arbeit geleistet: Es sei so gut und umfassend rationalisiert, dass man keine weiteren Sanierer mehr brauche!

 


Über die einfachen Arbeiten


Sogenannt niedrig qualifizierte Arbeit wird laufend in Billiglohnländer (Offshoring) ausgelagert. Im Kampf um Marktanteile hat jener Produzent die Nase vorn, der bei vergleichbarer Qualität und Leistung, den günstigeren Preis anbieten kann. Viele Faktoren spielen dabei eine Rolle.

Die Transporte sind billig, weil „subventioniert“. Aktiengesellschaften haften nur mit dem Aktienkapital, nicht für den möglichen Schaden, den sie anrichten können!

Die Energie ist billig, weil „subventioniert“. Umweltkatastrophen wie jene der Exxon Valdez tragen die Bürger der betroffenen Gebiete, kaum angemessen jedoch die Transportfirmen oder die Energielieferanten. Ein AKW muss eine Haftung von 1 Mia Fr. tragen! Ein GAU würde vielleicht einige 100 Mia Fr. kosten, die wiederum die Gesellschaft zu tragen hat!

Die grossen Geschäftsrisiken tragen die Geschädigten. Pleiten von Grosskonzernen oder Finanzinstituten werden auf die Kunden, den Staat und somit den Steuerzahler abgewälzt.

AKW’s werfen vergleichsweise billigen Strom auf den Markt. Der anfallende hoch radioaktiver Atommüll muss für einige hunderttausend Jahre gehütet werden. Die Kosten dafür wird auf die Gesellschaft abgewälzt. Dadurch wird erneuerbare Energie (Wind-, Solarenergie) benachteiligt.

Was rentiert wird kapitalisiert, alles andere sozialisiert.

Henry Ford I setzte die „wissenschaftlichen Betriebsführung“ nach Frederic Winslow Taylor hinsichtlich der Arbeitsteilung in die Praxis um. Seine systematische Personalpolitik, war sehr im sozialmechanistischen Denken verhaftet. Sie hat sich teilweise bis heute erhalten; wenn weniger bei uns, bzw. in den hoch entwickelten Industriestaaten, so doch in „Billig-Lohn-Ländern.

Taylor war vom homo oeconomicus, einem rein rationalen Wesen, welches aus mehreren unveränderlichen Eigenschaften besteht, geprägt. Ziel dieses Menschen sei, mit möglichst geringer Anstrengung möglichst viel Geld zu verdienen. Lediglich die Angst vor dem Hunger und die Habgier vermöchten ihn zum Handeln zu bringen.

Einige bemerkenswerten Aussagen aus Ford’s Personalpolitik:

Einstellung und Einführung von Personal: Unser gesamtes Personal wird sowohl für die Fabrik, wie für die Büros durch verschiedene Angestelltenabteilungen verpflichtet. Wie bereits erwähnt, engagieren wir niemals einen Sachverständigen. Ebenso muss jeder auf der untersten Arbeitsstufe anfangen – bisherige Erfahrungen gelten bei uns nichts.

Gestaltung der Arbeitsplätze: Für die meisten Menschen ist das Denken-Müssen eine Strafe. Ihnen schwebt als Ideal eine Arbeit vor, die keinerlei Ansprüche an den Schöpferinstinkt stellt.
Wenn ein Mann ausserstande ist, seinen Lebensunterhalt ohne Hilfe einer Maschine zu verdienen, ist es dann recht, ihm die Maschine zu entziehen, nur weil die Bedienung eintönig ist? Sollen wir ihn lieber verhungern lassen?

Anlernung und Ausbildung: Zum Lernen der verschiedenen Beschäftigungsarten sind folgende Zeiten erforderlich: 43% sämtlicher Arbeiten erfordern nicht über einen Tag Lehrzeit, 36% einen bis acht Tage, 6% ein bis zwei Wochen, 14% einen Monat bis zu einem Jahr, 1% ein bis sechs Jahre.

Informationswesen: Die eine Abteilung braucht durchaus nicht zu wissen, was in der anderen vorgeht. Sache der leitenden Persönlichkeiten, die den ganzen Arbeitsplan entwerfen, ist es, darauf zu achten, dass sämtliche Abteilungen folgerichtig auf ein gemeinsames Ziel hin arbeiten. Versammlungen zur Herbeiführung eines guten Einvernehmens zwischen den einzelnen Persönlichkeiten oder Abteilungen sind gänzlich überflüssig.

Behandlung und Führung der Mitarbeiter: Unsere Organisation ist so bis ins einzelne durchgeführt und die einzelnen Abteilungen greifen so ineinander, dass es völlig ausgeschlossen ist, den Leuten auch nur vorübergehend ihren Willen zu lassen. Ohne die strengste Disziplin würde völliges Chaos herrschen…. Die Leute sind da, um gegen einen möglichst hohen Lohn, eine möglichst grosse Menge Arbeit zu schaffen.
Wem unsere Arbeit nicht zusagt, muss gehen.
Persönliche Fühlungsnahme gibt es bei uns kaum: Die Leute verrichten ihre Arbeit und gehen wieder nach Hause – eine Fabrik ist schliesslich kein Salon.

Entlohnung: Die Lohnfrage schafft 9/10 der psychischen Fragen aus der Welt, und die Konstruktionstechnik löst die übrigen.
Fühlt der Arbeiter dagegen, dass sein Tageswerk ihm nicht nur die Lebensnotdurft, sondern darüber hinaus noch die Möglichkeit gewährt, seine Kinder etwas lernen zu lassen und seiner Frau Vergnügen zu schaffen, dann ist ihm die Arbeit ein guter Freund, und er wird sein Bestes hergeben.

Aufstiegsregelung: kaum mehr als 5% all derer, die um Lohn arbeiten, sind gleichzeitig bereit, die mit Lohnerhöhung verbundene erhöhte Verantwortlichkeit und Arbeitsmenge auf sich zu nehmen.
Die bei weitem überwiegende Maiorität jedoch will dort bleiben , wo sie hingestellt ist: sie will geführt werden. Sie will, dass man in jeder Beziehung für sie handelt und ihr die Verantwortung abnimmt. Daher besteht die Hauptschwierigkeit trotz des grossen Angebotes nicht darin, die Beförderungsberechtigten, sondern die Beförderungswilligen herauszufinden.
Ich glaube, in dem grossen Siebungsprozess unserer Fabrik landet jeder zum Schluss dort, wo er hingehört.

Diskussion:

  • Der homo oeconomicus gehört der Vergangenheit an. So sollte man meinen. Bestimmt ist er noch nicht ausgerottet. Würde man Arbeitsgestaltung und Produktionsmethoden weltweit vergleichen, dann würde man dem homo eoconomicus mehr als vermutet begegnen. Es si an die aktuelle Diskussion über die PC-Produktionen in Fern-Ost erinnert(Fastenopfer): Menschenunwürdige Arbeitsbedingungen.
  • Heute stellt man den Menschen in den Mittelpunkt – Oft meint man jedoch den Menschen als Mittel, Punkt. Das kommt besonders bei einer Entlassung zum Ausdruck.
  • Ohne Sachverständige kommt man heute nicht mehr aus. Immerhin erwartet man, liest man die Stellenoinserate aufmerksam durch, umfassende Fachkenntnisse sowie grosse Selbständigkeit. Loyalität wird zwar kaum erwähänt, aber Illoyalität gegenüber dem Arbeitgeber ausserhalb des Arbeitsplatzes (Verrat von Geschäftsgeheimnissen, Arbeit in der Freizeit für ein Konkurrenzunternehmen) wäre gar ein Grund zu einer fristlosen Entlassung. Wehe aber dem, der eine selbständige Entscheidung trifft! Loyalität und Selbständigkeit können sich ausschliessen!
  • Aufgabe, Verantwortung und Kompetenzen sind sehr oft nicht genügend aufeinander abgestimmt. Dass jemand eine riesige Arbeit zu bewältigen hat, und dabei bei praktisch Null Kompetenz am Schluss noch die gesamte Verantwortung tragen darf, ist keine Selltenheit.
  • Die Erfahrung neuer Mitarbeitender ist wichtig, wird aber oft zu wenig genutzt.
  • Betriebe sind auch heute noch keine Salons. Aber an der Zitrone wird wacker gedrückt. Der Druck wird allmählich unerträglich. Ob es den gut verdienenden Topmanagern auch so ergeht?
  • Die Maschine soll dem Menschen angepasst werden, was aber oft nicht getan wird! Man automatisiert, wo es sich rechnet, sonst findet man in Fernost Menschen die anstelle von Maschinen eingestzt werden…
  • Innerbetriebliche Information hat einen hohen Stellenwert. Es wird allerdings auch übertrieben. Es ist nicht wichtig, dass viel, sondern dass viel richtige Information fliesst.
  • Es wird viel für die Entwicklung der Kadermitarbeitenden sowie von Spezialisten getan. Ob man genügend für die basis tut?
  • Auch in hoch entwickelten Ländern gibt es Menschen, die für die Ausführung einfacher Arbeiten geeignet sind und bereit wären, dies zu tun oder dies gar wünschen, weil sie darauf angewiesen sind. Was wird aus ihnen, wenn die Produktion ausgelagert wird?

„(…) Jüngst wurde zum Beispiel durch einen Bericht in der britischen Zeitung Daily Mirror auf die Situation bei der Herstellung der Apple iPods aufmerksam gemacht. iPods werden von dem taiwanesischen Kontraktfertiger Foxconn in Shenzhen/ China produziert. Die Bezahlung der überwiegend weiblichen jungen Fabrikarbeiterinnen liegt illegal unterhalb des – eh schon nicht für die Sicherung des Lebensunterhalts reichenden – Mindestlohns, extreme Überstunden und 7-Tage-Wochen sowie die Nicht-Einhaltung von Arbeits- und Gesundheitsschutz sind dort die Regel. Foxconn ist jedoch kein Einzelfall: Vielerorts findet High-Tech-Produktion unter Sweatshop-Bedingungen statt. Dies ist die zweite Seite der Medaille, wenn über Exportsteigerung und technologische Spill-Over-Effects in Entwicklungs- und Schwellenländern debattiert wird. Denn ohne Zweifel sind es nicht mehr nur die entqualifizierten arbeitsintensiven Produktionsschritte, die nach Asien verlagert werden. Der deutsche Kontraktfertiger Infineon fertigt zum Beispiel neu eingeführte Halbleiterchips zunächst an seinem Forschungsstandort in Dresden. Die Massenfertigung findet dann aufgrund des Copyright-Schutzes in den USA statt und wird nach ca. zwei Jahren nach China verlegt. Die Verlagerungsstrategien werden von der Suche nach geringen Produktionskosten angetrieben. Denn in der Computerbranche sind derzeit die Gewinnmargen in der Produktion relativ gering und der Wettbewerb ist enorm – weshalb die beständige Suche nach neuen Niedrig-Lohnstandorten zur vorherrschenden Unternehmensstrategie im Produktions- und Montagebereich wird. Unterschiedliche Regionen werden weltweit zueinander in Konkurrenz gesetzt. Längst wird nicht mehr nur der Leiharbeiter in Deutschland mit seinen Kollegen in Singapur oder Malaysia verglichen, sondern der Standortwettbewerb hat den „globalen Süden“ erreicht. 2001 fanden in Zuge der Krise der New Economy starke Verlagerungsbewegungen von Osteuropa und Mexiko nach China statt. Heute gehen die ganz Mutigen bereits nach Vietnam. Mittels der permanenten Androhung zur Verlagerung drücken Unternehmen nicht nur Umwelt- und Arbeitsstandards, sondern eine realisierte Verlagerung kann auch in einer Region heftige Strukturkrisen auslösen…)“
(10.08.06: Sarah Bohrmann; Die Autorin Sarah Bormann ist Diplom-Politologin und Projektreferentin bei WEED e.V.

  • Die Auslagerung von einfachen Arbeiten in Billiglohnländer führt dazu, dass dort Arbeitskräfte ausgebeutet werden. Sie bekommen für Ihre Arbeit kaum existentsichernde Löhne. Hilfwerke werden sich den mittellosen Menschen annehmen müssen. Sie sammeln in „hoch entwickelten“ Ländern Geld für die Unterstützung. Und die wirtschaftlich starken Nationen werden von Zeit zu Zeit Schulden erlassen. Indirekt subventionieren man dadurch die Ausbeutung.
  • Müssten dort mindestens existenzsichernde Löhne bezahlt werden die auch den Zugang zur Gesundheitsversorgung sowie die Absicherung für das Alter beinhalten würden, könnten viele Arbeiten nicht mehr ausgelagert werden, sehr zur Freude heimischen Gewerbes.


Arbeitsgestaltung


Arbeitnehmende stellen dem Arbeitgeber während längerer Zeit ihre volle Kraft zur Verfügung. Je nach Beruf und Tätigkeit kommen ca. 4 1/2 Jahrzente zusammen. Arbeitgeber sind in der Pflicht, würdige Arbeitsbedingungen zu schaffen und die Arbeit sinnvoll zu gestalten.

Man stelle sich vor, jemand müsste sich damit abfinden, immer die gleiche Maschine zu bedienen oder die gleichen Arbeitsgänge zu wiederholen. Er würde zu einem lebendigen Roboter, beraubt von seinen Kenntnissen und Fähigkeiten, beraubt von der Möglichkeit sich zu entfalten, beraubt von seinem Selbstvertrauen, seiner Selbstachtung, seiner inneren Zufriedenheit und seiner inneren Freiheit.

Das Fliessband, die Karrikatur des Taylorismus

Es gibt genügend Beispiele von negativen Ergebnissen langzeitig monotoner Arbeit. Da war jener ruhige, fleissige, ungelernte Mitarbeiter, der ca. 30 Jahre lang im gleichen Raum, die gleiche Maschine „fütterte“. Seine Aufgabe bestand darin, das Rohmaterial zuzuführen, den Ausstoss in Kisten zum Abtransport bereit zustellen, kleine Störungen zu beheben, bei grösseren Störungen den Reparateur zu rufen, die Maschine regelmässig zu schmieren und sauber zu halten sowie den Arbeitsplatz sauber zu halten. Man verlangte von ihm Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit, Teamfähigkeit und Loyalität.
Als die Produktion einer neuen weichen musste, bekam der Mann ernsthafte Zustände. Er konnte nicht mehr schlafen, wurde von Zukunftsängsten begleitet und hatte gar suizidale Gedanken. Er fürchtete sich vor etwas Neuem, weil er es sich nicht vorstellen konnte, dass er noch etwas neues zu lernen in der Lage war. Als man ihm eine andere Arbeit in einer anderen Halle des gleichen Betriebes anbot, weigerte er sich, diese anzunehmen. Er erklärte, dass es ihm egal wäre, was er tun müsste, aber von seinem derzeitigen Arbeitsort (Gebäude) würde er sich nicht entfernen… Seinen Vorgesetzten ist es gelungen, ihn vorübergehend im alten Raum zu beschäftigen. So hatte er Gelegenheit, sich langsam an die Veränderung zu gewöhnen. Schliesslich fuhren Baumaschinen auf, um das Gebäude abzureissen. Inzwischen war der geplagte Mann doch bereit zu wechseln. Er schaffte es schliesslich, eine vorerst einfache Ersatztätigkeit zu übernehmen. Sein Vorgesetzter wollte die gleiche Erfahrung nicht ein zweites Mal erleben. Er erweiterte das Aufgabengebiet sukzessive. Statt einer eintönigen, einfachen Tätigkeit ergab sich eine vielseitige, die statt einer einzigen, mehrere Operationen umfasste und die auch eine Kontrollfunktion beinhaltete. Neben der Aufgabenerweiterung trug er nun auch eine Verantwortung bezüglich Quantität und Qualität. Am Ende des Prozesses konnte der Mitarbeiter in eine höhere Lohnstufe eingereiht werden. Selber hat er später die Veränderung positiv beurteilt. Es ist ihm auch bewusst geworden, dass er lange Jahre „verloren“ hatte. Er blieb seinem Arbeitgeber jedoch treu und erlebte die Pensionierung in guter Verfassung!

Montone Arbeiten findet man nicht nur in der industriellen Fertigung. Im Back-Office, in der Administration, in der Verwaltung, in der Grossküche, in der Grossbäckerei usw. findet man den tayloristischen Geist immer wieder.

Wenn niedrig qualifizierte Arbeit in Billiglohnländer transferiert werden, verschiebt man menschenunwürdige Arbeit und die daraus resultierenden Probleme. Diese Arroganz gegenüber anderen Menschen aus anderen Kulturen wäre weit geringer, wäre das ökonomische Prinzip zwingend mit einer humanen und einer ökologischen Komponente verbunden. Im Endeffekt würde es sich lohnen Arbeiten im eigenen Land zu behalten. Weniger Transsporte mit geringerem Verbrauch von natürlichen Resssourcen wäre eine Folge.

Was lernen wir?
Die Rationalisierung der menschlichen Arbeit zieht vielfach eine Verarmung des Arbeitsinhaltes nach sich. Die Nachteile sind hinreichend bekannt. Mit einfachenMassnahmen kann eine wesentliche Verbesserung erreicht werden.

  • Mehr individuelle Freiheit (jedoch nicht so, dass man sich verloren vorkommt). Jeder ist für sein Tätigkeitsgebiet sein eigener „Chairman“. Man wird nicht dauernd kontrolliert, Anweisungen erfolgen nur ausnahmsweise
  • Abwechslung bei der Arbeit; Vermeidung von Monotonie und Ermüdung
  • Möglichkeit, bei der Arbeit zu lernen; eigene Ziele zu setzen, Kontrolle der Zielerreichung, daraus Verbesserung künftigen Verhaltens
  • Hand-in-Hand-Arbeit; Gegenseitige Unterstützung im Team, Respekt vor einander
  • Sinnvolle Tätigkeit; Erkennen des Beitrages an Betrieb und an die Gesellschaft (Konsum). Die Arbeit ist so, dass sie von einem Roboter nicht erledigt werden könnte.
  • Entwicklungsmöglichkeit (Platz an der Sonne); persönliche Weiterentwicklung ist möglich, Die Existenz sichernde, materielle Sicherheit ist gegeben, die Arbeit führt auf die Dauer nicht auf ein Abstellgeleise.