Über Farben


Ich erinnere mich: Als Kind war ich von den wechselnden Farben des Sees beeindruckt. Tiefes Blau bei Föhn. Grünblau, ja fast Türkisblau bei klarem Himmel oder ein dreckiges, kaltes Grau mit etwas Grün bei kühlem Nordwind und tief liegenden Wolken, beeinflussten die Gefühle.
Das Himmelblau war mir sehr sympathisch. Im Engadin empfand ich das Blau des Himmels dunkler, angenehmer. Im Schlafzimmer der Eltern hingen dunkelblaue Vorhänge. Die wirkten beruhigend. Im Wohnzimmer war die Farbe der Vorhänge ähnlich dem „gelben Ocker“. Die wirkten sanft aber spontan anregend und befreiend.

Das Grün der Wiesen, von dem es reichlich gibt, interessierte mich weniger. Das Rot der Schweizer Fahne, etwa an den Dampfschiffen und Nauen angebracht hingegen, „wirkte“ stark. Rote Rennautos im Würfelspiel oder die roten Würfel wurden bevorzugt.
Das Violett, welches man in Kirchen antrifft, löste etwas Geheimnisvolles aus.

Als Viertklässler machte ich an einem Zeichnungs-/ Malwettbewerb mit. Offenbar gefiel den Juroren meine Zeichnung. Allerdings waren nach deren Beurteilung die Farben etwas zu wenig kräftig. Ich sollte nachbessern. Ich zeigte das „Bild“ dem Lehrer und bat um Rat. Dieser begann sofort zu korrigieren, bis die Zeichnung überhaupt nicht mehr meinen Vorstellungen entsprach. Zu Hause lag dann die Sache etwas zu lange herum und sie wurde kurzum im Feuerofen entsorgt…. Das war nicht sehr motivierend und den in Aussicht gestellten Preis konnte ich somit ins „Kamin schreiben“. Heute bevorzuge ich vor allem helle Farben. Gelb und Rot sind die Favoriten, nimmt man ein mit etwas Gelb aufgehelltes Rot, Hellgelb, Dunkelblau und Tannengrün.

Wenn ich an Farben denke, dann fällt mir spontan ein:

  • Raben-, pech- und brandschwarz gelogen (allgemein gebrächliche Ausdrücke)
  • Le bleu de bleu, das Blaue vom Blau, pingelig auf „welsch“
  • Grün und blau geärgert (allg. gebr.)
  • Les violets (les tantes), so werden die Homos in Frankreich genannt
  • Das neue Weiss, weisser als alle bisherigen Weiss (Weiss in der Werbung)
  • Der Vorteil schwarzer Wäsche: Sie bleibt länger weiss!
  • Rotlicht (-quartier). Die „Rotlichtquartiere“ sind weltweit rot! Farben wirken bei allen Menschen gleich.

Die Menschen hatten schon in frühen Zeiten das Bedürfnis, mittels Farben bleibende Werte zu schaffen, Eindrücke festzuhalten oder einfach auf sich aufmerksam zu machen.

Die alten Meister, man sehe sich die Gemäldesammlung im Palazzo Pitti in Florenz an, verfügten bereits über hervorragende Mittel und Kenntnisse um diese in in ihren Werken umzusetzen. Seit Farben in Spraydosen erhältlich sind, kommen besondere „Kunstwerke“ zum Vorschein. Ich denke an die Graffiti-Künstler. Da war doch jener Jugendliche, der an bester Lage mitten in der Stadt Zürich den eindrücklichen Satz hinspritzte: „Und mich sieht keiner“. Offenbar hat er von Werbung das Wesentliche verstanden! Und ich denke an den Sprayer von Zürich, Harald Nägeli, dem es gelungen ist, die Aufmerksamkeit auf sich zu ziehen. Fremdes Eigentum zu beschädigen war für offenbar kein Thema, denn er beglückte ja durch seine Kunst…. Mit seinem Eigentum (Weltwoche) jedoch hielt er es anders. Man darf ja einmal von der eigenen Meinung abweichen!

Nun handelt es sich hier nicht um irgendeinen Naegeli, sondern um Harald Naegeli, den famosen «Sprayer von Zürich» – den einzigen «Fall von Kunst im öffentlichen Raum, der internationale Ausstrahlung erreicht hat» in dieser Stadt, wie Philip Ursprung, Professor für zeitgenössische Kunst an der Universität Zürich, vor einem Jahr in der Wochenzeitung schrieb.

Es ist jedoch nur Prof. Dr. Max Lüscher mittels Farben sowie seinem kategorealen Denkansatz gelungen, „die Seele zu röntgen“, die Gefühlslage der psychovegetativen Emotionalität differenziert zu messen, und die psycho-somatischen Ursachen sichtbar zu machen.

 


Ziel: fehlerfreie Arbeit

Zero – Defects (Z-D); Nullfehler Management

Wer viel arbeitet, macht viele Fehler. Wer wenig arbeitet macht wenig Fehler. Wer keine Fehler macht, wird befördert. Autor unbekannt

Man sehe sich, um sich zu vergewissern, die „Überständelager“ seines Betriebes an. Und man überprüfe eine längere Zeit die Entsorgung des Ausschusses (Fehlleistungen) auf Art und Menge, oder man sehe sich die Estriche oder Keller von Spitälern an, wo meist die falsch eingekauften Produkte auf den Abtransport in den Osten warten…

Wären wir alle perfekt(er), es gäbe weniger Papierkörbe, weniger Reisswölfe, weniger Ausschuss und somit weniger unnötiger Verbrauch an wertvollen Rohstoffen und Arbeit.

Vom Anstand, eine Arbeit fehlerfrei zu erledigen

Wie viele Fehler oder wieviel Ausschuss ist bei der Erledigung einer Arbeit zulässig? Flugzeuge stürzen gelegentlich ab, das falsche Bein wird amputiert, oder tot nach ärztlichem Kunstfehler, Autos stossen zusammen, Schiffe sinken und verursachen grosse Umweltschäden, ein Staudamm bricht – was ist eigentlich zulässig und wie werden Risiken vermindert?

Zitate sinngemäss nach Joseph M. Wallner:

Fehlerfrei zu arbeiten ist (trotz der Erkenntnis, dass Irren menschlich ist) keine Hexerei, sondern Frage primitiven Anstandes.
In der Industrie hat sich die sonderbare Gepflogenheit eingebürgert, dass es „zulässig“ ist und als durchaus normal gilt, einen bestimmten Anteil an Ausschuss zu erzeugen, das heisst also, einen Teil seiner Arbeit aus Faulheit, Unachtsamkeit, Gleichgültigkeit usw. falsch zu machen. Wenn die Ausschussquote in den letzten Jahren auch stark zurückgeschraubt wurde, so ist es immer noch unverständliche Tatsache, dass man einem Mitarbeiter (selbst einem Facharbeiter, der viele Jahre gelernt und mehrere Prüfungen abgelegt hat) trotz seines Berufsstolzes einen gewissen Prozentsatz fehlerhafte Arbeit, die entweder kostspielige Nacharbeit verursacht oder gar verschrottet werden muss, zubilligt.

Die Aussage gilt nicht nur für den Mitarbeiter in der Produktion eines Industriebetriebes sondern generell für die Erledigung der meisten Berufstätigkeiten, vom Hofarbeiter bis zum Generaldirektor.Beispiel Gesundheitswesen Schweiz: Dieses wird Jahr um Jahr teurer und zwar wesentlich über dem nationalen Wachstum. Und die Volksgesundheit wird deswegen im Vergleich kaum besser! Offenbar treibt ein kaum steuerbares Schiff so vor sich hin nach dem Motto : „Als wir die Ziele aus den Augen verloren, verdoppelten wir die Anstrengungen“ (Marc Twain)

Was würden Sie sagen, wenn die Grosszügigkeit des „Sich Irrens“ einem Piloten, einem Chirurgen, oder einem Buschauffeur zu einem festgelegten Prozentsatz zugesprochen würde? Wie gerne würden Sie in ein Flugzeug steigen oder sich einer Operation unterziehen, wenn Sie wüssten, dass etwas 10% der Flugzeuge abstürzen würden und zehn Prozent aller chirurgischen Eingriffe einen tödlichen Ausgang hätten? Oder wenn man Ärztliche Kunstfehler als von Gott gegeben zu betrachten hätte (Anm.odh)

Was wäre wenn:

  • Die Ehefrau etwa 10% des Haushaltsgeldes gedankenlos verpulvert oder verliert?

  • Der Zahnarzt etwa 10% seiner Arbeiten fehlerhaft ausübt, so dass der Zahn entweder unbrauchbar würde oder dauernd schmerzen würde, gar nicht daran zu denken, dass der Zahnarzt das fadenscheinige Recht hätte, in einem bestimmten Umfang die falschen Zähne zu ziehen.

Von den Mitarbeitenden im Hausdienst bis zum Chef de Cuisine, vom Service im Restaurant bis zum Piloten verlangen wir eine Leistung, die von vorneherein fehlerfrei und perfekt ist.

Hinter keinem dieser Berufe steht eine kostspielige Fertigungsprüfung, die laufend überwachen muss, dass die Fehlerquelle den zugestandene Prozentsatz nicht überschreitet.

Wo immer im Leben man Waren oder Leistungen erwirbt, verlangt man eine einwandfreie Qualität und eine absolute Leistung.

Es ist natürlich nicht von der Hand zu weisen, dass der Mensch gelegentlich Irrtümern unterworfen ist; aus diesem Grunde missglückt dann ab und wann eine Operation, stürzt gelegentlich ein Flugzeug ab und manchmal im Leben irrt sich ein Oberkellner zu seinen Ungunsten. Alle an solchen Missgeschicken beteiligten Menschen haben sich jedoch von vorneherein bis zum äussersten bemüht, keine Fehler zu machen. Wenn trotzdem etwas daneben ging, so war es das Unvermeidliche, das in den Rahmen dessen fällt,, wonach der Mensch irrt, solange er strebt. Während sich einst Könige aus Verzweiflung über ihre eigene Unvollkommenheit in ihr eigenes Schwert stürzten und während Unternehmer infolge eines einzigen Fehlers oft an den Rand des Bankrotts geraten, stellt sich ein Angestellter in der Industrie mit offensichtlich stolzem Bewusstsein an seinen Arbeitsplatz, nimmt es hin, dass hinter ihm ein Fertigungsprüfer steht, der die Qualität seiner Arbeit zu prüfen und zu sortieren hat und gestattet ihm nicht einmal ein Wort der Kritik, solange der Schund, den er herstellt, einen gewissen Prozentsatz nicht überschreitet. Diese Zustände sind in verschiedenen Ländern und innerhalb der Länder in den einzelnen Unternehmungen mehr oder weniger krass, aber man ist ihnen überall begegnet, in den USA, in Europa und in Lateinamerika.

Man weiss, dass, zum Beispiel Schimpansen nicht viele Jahre, sondern oft nur wenige Wochen brauchen, um ein gewisses Kunststück zu erlernen und dass sie es dann zeitlebens nicht mehr vergessen und fast immer fehlerfrei
ausführen.

  • Warum begehen Menschen Fehler?

  • Warum muss man in der Industrie eine gewisse Ausschussquote in Kauf nehmen?

  • Warum braucht man eine kostspielige Fertigungsprüfung, wenn ein Facharbeiter, der Ausschuss produziert, genau weiss, dass ein gewisser Teil seiner Produktion unbrauchbar ist und sie trotzdem unter die brauchbaren Teile mischt?

  • Warum werden Fehler überhaupt gemacht?

Die Gründer des Z-D-Programms haben drei hauptsächliche Gründe genannt, warum Fehler überhaupt entstehen:

  1. Ungenügende Ausbildung oder mangelnde Fachkenntnisse für die auszuführende Arbeit

  2. Ungeeignete Betriebsmittel(Maschinen, Werkzeuge) oder Methoden

  3. Mangelnde Aufmerksamkeit, Interesselosigkeit

Auf die ersten beiden Punkte hat der Mitarbeiter wenig Einfluss, es ist Sache des Unternehmers, den richtigen Mitarbeiter auszuwählen (Personalselektion), ihn richtig auszubilden (Unterweisung) und ihm die notwendigen Einrichtungen und Arbeitsunterlagen zur Verfügung zu stellen.. Der Unternehmer kann Punkt drei ebenfalls dadurch beeinflussen, dass er die Qualität, die der Mitarbeiter erzeugt, massgebend bewertet, so dass sie in seinem Einkommen zum Ausdruck kommt (Leistungsprämien).
„Zero-Defects“ ist lediglich ein Schlachtruf; es befasst sich nicht mit pekuniärer Vergütung. Der ZF-Gedanke rüttelt an dem Gewissen jedes Mitarbeiters und nimmt ihn beim Wort, was seinen Berufsstolz und seine berufliche Ehre anbelangt.
Auf der Tatsache, dass sich nirgendwo im Kosmos ein Lebewesen ein Recht nehmen kann, einen festgelegten Prozentsatz an unbrauchbarer Arbeit abzuliefern, beruht die Theorie des „Zero-Defects“- Programms, das sich in zahlreichen amerikanischen Industrien erfolgreich durchgesetzt hat.

Zero-Defects – Ein Schlachtruf alleine genügt nicht!

  • Die Qualität eines Erzeugnisses oder einer Dienstleistung ist stets wichtiger als je zuvor .

  • Die Kosten dieser Qualität muss so tief wie möglich sein. Ausschuss und Fehlleistungen haben keinen Platz.

  • Nur gut motivierte Mitarbeitende sind auf die Dauer leistungsbereit und qualitätsbewusst und daher bereit, die entsprechende Verantwortung am Produkt oder an der Dienstleistung zu tragen.

  • Auch Unterlieferanten müssen dem Z-D-Gedanken folgen. Man muss ihnen einfach klar machen, dass man nicht bereit ist, Geld für das Aussortieren unguter Ware zu bezahlen.

  • Motivieren ja, Gängeln (Demotivieren) nein! Nur echt motivierte Mitarbeitende sind bereit, am Karren in die gleiche Richtung zu ziehen! Fühlen sie sich manipuliert, spielen sie nicht mehr mit.

„(…) Obwohl uns die Kunstgriffe des Manipulierens immer geläufiger werden, gibt es keinen anderen, erkennbaren, geschweige denn wünschenswerten Weg zu vernünftigen menschlichen Beziehungen als den der Aufrichtigkeit, Ehrenhaftigkeit und der gegenseitigen Achtung…)“ (Philip R. Kelly, American Cyanid Company)

  • Trotz „Z-D“: Fehler müssen toleriert werden, weil Irren eben menschlich ist. Wird aus Fehlern gelernt, kommt man weiter.

  • Verpönt ist es jedoch, die gleichen Fehler zu wiederholen.

  • Es versteht sich von selbst, dass auch „geistige Arbeit“ dem Z-D-Konzept unterworfen sind. Da wo es noch nicht geschehen ist, werden sich auch Bürokräfte daran gewöhnen müssen, dass der Schreibtisch ein Arbeitsplatz ist – auch wenn es sich bald um einen virtuellen Arbeitsplatz handelt.

Der Mensch als Mittel. Punkt!


Wer die Credos, Betriebsideologien (-„philosophien“), Leitbilder, Unternehmensgrundsätze ….liest, findet diese Behauptung so nie. Dort steht es anders geschrieben. Z. B.:

  • „Bei uns steht der Mensch im Mittelpunkt“

Am Beispiel von „BEGO“ lesen wir u.a.:

  • Wir handeln nach dem Prinzip: Was für das Unternehmen gut ist, ist auf Dauer auch für jeden einzelnen Mitarbeiter gut.
  • Wir achten die Würde jedes Mitarbeiters und Partners. Klarheit und Wahrheit, Toleranz und Fairneß in der Zusammenarbeit sind unsere Basis für Erfolg, Harmonie und Freude an der Arbeit.
  • Wir fördern die persönliche Entwicklung, Eigeninitiative, Leistungsbereitschaft und das Verantwortungsbewußtsein unserer Mitarbeiter und bauen dabei auf ihren Stärken auf: Wer fordert, der fördert.

Leitsätze werden von Zeit zu Zeit neu definiert…!

Wie sind solche Standpunkte aus der Sicht von gemobbten Mitarbeitenden zu sehen?

Wie empfinden es Entlassene, die wegen Reorganisation, aus (oft vom betroffenen Unternehmen selbst verschuldeten) wirtschaftlichen Gründen, oder aus einer „Organisationsentwicklung“ (die man von aussen ins Unternehmen bringt, um die „schmutzige Arbeit“ zu erledigen), abgebaut oder einfach auf die Strasse gestellt werden?

Wenn es sich um ein Mitglied des Kaders handelt, stellt man eine Begleitung durch einen Psychologen in Ausssicht, der nach der Bekanntgabe des „Todesurteils“ bereits vor der Türe wartet und gar im gleichen Unternehmen angestellt ist (Kostenminimierung)!

Oder der Betrieb bietet ein kostspieliges Outplacement an. Dass dabei nicht der Mitarbeitend im Mittelpunkt steht, sondern dass es um die „Gewissensberuhigung“ des Arbeitgebers geht, kann man im Firmenprospekt nachlesen. Dies wird besonders dann deutlich, wenn es sich um eine mitarbeitende Person handelt, die um die 60 Lenze zählt und wo die Statistik der Beraterfirma bezüglich Altersgruppe/ Berufsgruppe eine Erfolgsquote von gegen Null ausweist!

Nutzen für den Arbeitgeber: Anerkennung bei der verbleibenden Belegschaft für das soziale Engagement der/den Entlassenen gegenüber, Vermeidung von Imageschäden, Wahrnehmung der Kommunikation gegenüber Belegschaft, Kunden, Medien, Lieferanten und der betroffenen Branche, Erarbeitung eines Sozialplanes sowie die interne und externe Unterstützung der freigestellten Menschen. XY hilft dem Arbeitgeber, Personalprobleme bei Organisationsveränderung verantwortungsbewusst zu lösen und der freigestellten Person , sich neu auszurichten. XY gibt dem Arbeitgeber die Gewissheit und das Gefühl, der oder den entlassenen Personen eine faire Chance gegeben zu haben…
Nutzen für den Arbeitnehmer: XY hilft dem Arbeitnehmer, den Trennungsschock rascher zu überwinden. Durch die Karrierebilanz und die persönliche, berufliche Zielsetzung wird eine positive und vielleicht längst nötige Veränderung ausgelöst. Die erarbeiteten professionellen Bewerbungsunterlagen und die erlernte Kommunikationstechnik können über eine Stellensuche hinaus nutzbringend verwendet werden.

Jedes Unternehmen kann in die Lage kommen, sich von Mitarbeitenden trennen zu müssen. Die Frage ist, wie man so etwas tut oder es menschlich und sozialverträglich tut.

Die Methode mit der Brechstange: Die Konzernleitung oder der Verwaltungsrat, allenfalls ein Regierungsrat bestellt einen berühmten „Betriebssanierer“. Dieser weiss, dass jeder Betrieb mit der Zeit etwas „Speck“ansetzt. Das heisst, dass man sich einen etwas zu grossen Personalkörper leistet, oft wird von einem überproportionalen „Wasserkopf“ gesprochen. Nach ein paar Jahren, besonders in guten wirtschaftlichen Zeiten, kann man ohne grosse Anstrengung und ohne die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu schädigen, etwa 10% der Belegschaft abbauen. Das könnte das Unternehmen selber bewältigen. Aber der Sanierer wird es tun. Er ruft das Kader zusammen, informiert, dass die Firma ohne Personalabbau nicht weiter existieren könne. Der „Wasserkopf“ müsse abgebaut werden. Er meint z.B., dass der nichtproduzierende Teil der Belegschaft zu reduzieren sei. In der Folge werden einige Kriterien festgelegt. Danach wird das obere Kader an die Arbeit geschickt. Es wird innert Kürze erwartet, dass eine Personalliste „IST/SOLL“ vorgelegt wird. Das obere Kader wird vom unteren Kader die Namen der Personen, die zu entlassen sind innert Kürze, quasi mit dem Termin „sofort“ verlangen. Abbau z.B. 15%. Danach wird die Personalabteilung die blauen Briefe (Kündigungs­schreiben) schreiben. Das Kader wird erneut aufgeboten, um die wichtige Korrespondenz in Empfang zu nehmen um diese danach sofort den Betroffenen auszuhändigen. Diese haben nichts dazu zu sagen. Sie werden lediglich informiert und vor nackte Tatsachen gestellt. Bildlich gesprochen.: während die Organisationspyramide die Spitze oben hat, steht die Informationspyramide auf dem Kopf. Deswegen entsteht dort der Eindruck vom Management by Helikopter – Jemand Fremder kommt schnell und mit viel Lärm angeflogen, wirbelt viel Staub auf und verschwindet wieder.

In einer zweiten Runde wird der Betriebssanierer auch die obere Ebene ausdünnen. Dann werden die strategischen Ziele angegangen, allenfalls auch mit neuen Leuten. Ist dieser Prozess abgeschlossen, kann der Sanierer wieder gehen, die Rechnung schreiben, „zurücklehnen“ und sich auf einen neuen Auftrag konzentrieren. Seine Effizienz wird sich unter den Firmen schnell herumsprechen.

Die sozialverträgliche Methode: Am verträglichsten ist jener Weg der gar nicht beschritten werden muss. Das würde bedeuten, dass der Betrieb seine Hausaufgaben laufend ausübt. Dazu gehört auch (Fürsorgepflicht des Arbeitgebers) dafür zu sorgen, dass „Marktfähigkeit“ der Mitarbeitenden jederzeit erfüllt ist.

Aber da schon viele Geschäftsleitungen sich anhören mussten, dass die Fehlentwicklung auf Ihrem Mist gewachsen ist, wird es nicht zu vermeiden sein, dass von Zeit zu Zeit neue Besen zum besseren Kehren eingesetzt werden müssen. Es gibt viele Möglichkeiten, den anspruchsvollen Weg verräglich zu gestalten:

  • Ausnützung der natürlichen Fluktuation
  • Man legt Kriterien fest:
    • Junge Mitarbeitende, mit intakten Chancen auf dem Arbeitsmarkt
    • Doppelverdiener vor Alleinverdiendende
    • Ledige vor Verheirateten und Alleinerziehenden
    • „Freiwillige“ die im Rahmen der Karrierenetwicklung ihren nächsten Schritt vorziehen
    • Frühpensionierung
    • Verlängerung der Kündigungsfrist
    • Klärung von finanziellen Härtefällen
    • Klärung der Marktfähigkeit der möglich betroffenen Mitarbeitenden
  • Erarbeitung eines Sozialplanes unter Einbezug der Vertragspartner

Die „Brechstange“ ist wahrscheinlich sehr effizient, geht man vom ökonomischen Prinzip aus. Sie schafft aber viel Unsicherheit und auch Leid.

Die sozialverträgliche Methode ist anspruchsvoller und dauert länger. Vermutlich ist jedoch die Akzeptanz grösser. Für die kurzfristige Steigerung des Aktienkurses an der Börse ist sie wahrscheinlich weniger geeignet, weil es zu wenig schnell geht.

Die Betriebssanierer sind so effizient und erfolgreich, dass sie selbst vor der Hölle keine Angst haben müssen. Die bereits verstorbenen Kollegen hätten dort ganze Arbeit geleistet: Es sei so gut und umfassend rationalisiert, dass man keine weiteren Sanierer mehr brauche!

 


Über die einfachen Arbeiten


Sogenannt niedrig qualifizierte Arbeit wird laufend in Billiglohnländer (Offshoring) ausgelagert. Im Kampf um Marktanteile hat jener Produzent die Nase vorn, der bei vergleichbarer Qualität und Leistung, den günstigeren Preis anbieten kann. Viele Faktoren spielen dabei eine Rolle.

Die Transporte sind billig, weil „subventioniert“. Aktiengesellschaften haften nur mit dem Aktienkapital, nicht für den möglichen Schaden, den sie anrichten können!

Die Energie ist billig, weil „subventioniert“. Umweltkatastrophen wie jene der Exxon Valdez tragen die Bürger der betroffenen Gebiete, kaum angemessen jedoch die Transportfirmen oder die Energielieferanten. Ein AKW muss eine Haftung von 1 Mia Fr. tragen! Ein GAU würde vielleicht einige 100 Mia Fr. kosten, die wiederum die Gesellschaft zu tragen hat!

Die grossen Geschäftsrisiken tragen die Geschädigten. Pleiten von Grosskonzernen oder Finanzinstituten werden auf die Kunden, den Staat und somit den Steuerzahler abgewälzt.

AKW’s werfen vergleichsweise billigen Strom auf den Markt. Der anfallende hoch radioaktiver Atommüll muss für einige hunderttausend Jahre gehütet werden. Die Kosten dafür wird auf die Gesellschaft abgewälzt. Dadurch wird erneuerbare Energie (Wind-, Solarenergie) benachteiligt.

Was rentiert wird kapitalisiert, alles andere sozialisiert.

Henry Ford I setzte die „wissenschaftlichen Betriebsführung“ nach Frederic Winslow Taylor hinsichtlich der Arbeitsteilung in die Praxis um. Seine systematische Personalpolitik, war sehr im sozialmechanistischen Denken verhaftet. Sie hat sich teilweise bis heute erhalten; wenn weniger bei uns, bzw. in den hoch entwickelten Industriestaaten, so doch in „Billig-Lohn-Ländern.

Taylor war vom homo oeconomicus, einem rein rationalen Wesen, welches aus mehreren unveränderlichen Eigenschaften besteht, geprägt. Ziel dieses Menschen sei, mit möglichst geringer Anstrengung möglichst viel Geld zu verdienen. Lediglich die Angst vor dem Hunger und die Habgier vermöchten ihn zum Handeln zu bringen.

Einige bemerkenswerten Aussagen aus Ford’s Personalpolitik:

Einstellung und Einführung von Personal: Unser gesamtes Personal wird sowohl für die Fabrik, wie für die Büros durch verschiedene Angestelltenabteilungen verpflichtet. Wie bereits erwähnt, engagieren wir niemals einen Sachverständigen. Ebenso muss jeder auf der untersten Arbeitsstufe anfangen – bisherige Erfahrungen gelten bei uns nichts.

Gestaltung der Arbeitsplätze: Für die meisten Menschen ist das Denken-Müssen eine Strafe. Ihnen schwebt als Ideal eine Arbeit vor, die keinerlei Ansprüche an den Schöpferinstinkt stellt.
Wenn ein Mann ausserstande ist, seinen Lebensunterhalt ohne Hilfe einer Maschine zu verdienen, ist es dann recht, ihm die Maschine zu entziehen, nur weil die Bedienung eintönig ist? Sollen wir ihn lieber verhungern lassen?

Anlernung und Ausbildung: Zum Lernen der verschiedenen Beschäftigungsarten sind folgende Zeiten erforderlich: 43% sämtlicher Arbeiten erfordern nicht über einen Tag Lehrzeit, 36% einen bis acht Tage, 6% ein bis zwei Wochen, 14% einen Monat bis zu einem Jahr, 1% ein bis sechs Jahre.

Informationswesen: Die eine Abteilung braucht durchaus nicht zu wissen, was in der anderen vorgeht. Sache der leitenden Persönlichkeiten, die den ganzen Arbeitsplan entwerfen, ist es, darauf zu achten, dass sämtliche Abteilungen folgerichtig auf ein gemeinsames Ziel hin arbeiten. Versammlungen zur Herbeiführung eines guten Einvernehmens zwischen den einzelnen Persönlichkeiten oder Abteilungen sind gänzlich überflüssig.

Behandlung und Führung der Mitarbeiter: Unsere Organisation ist so bis ins einzelne durchgeführt und die einzelnen Abteilungen greifen so ineinander, dass es völlig ausgeschlossen ist, den Leuten auch nur vorübergehend ihren Willen zu lassen. Ohne die strengste Disziplin würde völliges Chaos herrschen…. Die Leute sind da, um gegen einen möglichst hohen Lohn, eine möglichst grosse Menge Arbeit zu schaffen.
Wem unsere Arbeit nicht zusagt, muss gehen.
Persönliche Fühlungsnahme gibt es bei uns kaum: Die Leute verrichten ihre Arbeit und gehen wieder nach Hause – eine Fabrik ist schliesslich kein Salon.

Entlohnung: Die Lohnfrage schafft 9/10 der psychischen Fragen aus der Welt, und die Konstruktionstechnik löst die übrigen.
Fühlt der Arbeiter dagegen, dass sein Tageswerk ihm nicht nur die Lebensnotdurft, sondern darüber hinaus noch die Möglichkeit gewährt, seine Kinder etwas lernen zu lassen und seiner Frau Vergnügen zu schaffen, dann ist ihm die Arbeit ein guter Freund, und er wird sein Bestes hergeben.

Aufstiegsregelung: kaum mehr als 5% all derer, die um Lohn arbeiten, sind gleichzeitig bereit, die mit Lohnerhöhung verbundene erhöhte Verantwortlichkeit und Arbeitsmenge auf sich zu nehmen.
Die bei weitem überwiegende Maiorität jedoch will dort bleiben , wo sie hingestellt ist: sie will geführt werden. Sie will, dass man in jeder Beziehung für sie handelt und ihr die Verantwortung abnimmt. Daher besteht die Hauptschwierigkeit trotz des grossen Angebotes nicht darin, die Beförderungsberechtigten, sondern die Beförderungswilligen herauszufinden.
Ich glaube, in dem grossen Siebungsprozess unserer Fabrik landet jeder zum Schluss dort, wo er hingehört.

Diskussion:

  • Der homo oeconomicus gehört der Vergangenheit an. So sollte man meinen. Bestimmt ist er noch nicht ausgerottet. Würde man Arbeitsgestaltung und Produktionsmethoden weltweit vergleichen, dann würde man dem homo eoconomicus mehr als vermutet begegnen. Es si an die aktuelle Diskussion über die PC-Produktionen in Fern-Ost erinnert(Fastenopfer): Menschenunwürdige Arbeitsbedingungen.
  • Heute stellt man den Menschen in den Mittelpunkt – Oft meint man jedoch den Menschen als Mittel, Punkt. Das kommt besonders bei einer Entlassung zum Ausdruck.
  • Ohne Sachverständige kommt man heute nicht mehr aus. Immerhin erwartet man, liest man die Stellenoinserate aufmerksam durch, umfassende Fachkenntnisse sowie grosse Selbständigkeit. Loyalität wird zwar kaum erwähänt, aber Illoyalität gegenüber dem Arbeitgeber ausserhalb des Arbeitsplatzes (Verrat von Geschäftsgeheimnissen, Arbeit in der Freizeit für ein Konkurrenzunternehmen) wäre gar ein Grund zu einer fristlosen Entlassung. Wehe aber dem, der eine selbständige Entscheidung trifft! Loyalität und Selbständigkeit können sich ausschliessen!
  • Aufgabe, Verantwortung und Kompetenzen sind sehr oft nicht genügend aufeinander abgestimmt. Dass jemand eine riesige Arbeit zu bewältigen hat, und dabei bei praktisch Null Kompetenz am Schluss noch die gesamte Verantwortung tragen darf, ist keine Selltenheit.
  • Die Erfahrung neuer Mitarbeitender ist wichtig, wird aber oft zu wenig genutzt.
  • Betriebe sind auch heute noch keine Salons. Aber an der Zitrone wird wacker gedrückt. Der Druck wird allmählich unerträglich. Ob es den gut verdienenden Topmanagern auch so ergeht?
  • Die Maschine soll dem Menschen angepasst werden, was aber oft nicht getan wird! Man automatisiert, wo es sich rechnet, sonst findet man in Fernost Menschen die anstelle von Maschinen eingestzt werden…
  • Innerbetriebliche Information hat einen hohen Stellenwert. Es wird allerdings auch übertrieben. Es ist nicht wichtig, dass viel, sondern dass viel richtige Information fliesst.
  • Es wird viel für die Entwicklung der Kadermitarbeitenden sowie von Spezialisten getan. Ob man genügend für die basis tut?
  • Auch in hoch entwickelten Ländern gibt es Menschen, die für die Ausführung einfacher Arbeiten geeignet sind und bereit wären, dies zu tun oder dies gar wünschen, weil sie darauf angewiesen sind. Was wird aus ihnen, wenn die Produktion ausgelagert wird?

„(…) Jüngst wurde zum Beispiel durch einen Bericht in der britischen Zeitung Daily Mirror auf die Situation bei der Herstellung der Apple iPods aufmerksam gemacht. iPods werden von dem taiwanesischen Kontraktfertiger Foxconn in Shenzhen/ China produziert. Die Bezahlung der überwiegend weiblichen jungen Fabrikarbeiterinnen liegt illegal unterhalb des – eh schon nicht für die Sicherung des Lebensunterhalts reichenden – Mindestlohns, extreme Überstunden und 7-Tage-Wochen sowie die Nicht-Einhaltung von Arbeits- und Gesundheitsschutz sind dort die Regel. Foxconn ist jedoch kein Einzelfall: Vielerorts findet High-Tech-Produktion unter Sweatshop-Bedingungen statt. Dies ist die zweite Seite der Medaille, wenn über Exportsteigerung und technologische Spill-Over-Effects in Entwicklungs- und Schwellenländern debattiert wird. Denn ohne Zweifel sind es nicht mehr nur die entqualifizierten arbeitsintensiven Produktionsschritte, die nach Asien verlagert werden. Der deutsche Kontraktfertiger Infineon fertigt zum Beispiel neu eingeführte Halbleiterchips zunächst an seinem Forschungsstandort in Dresden. Die Massenfertigung findet dann aufgrund des Copyright-Schutzes in den USA statt und wird nach ca. zwei Jahren nach China verlegt. Die Verlagerungsstrategien werden von der Suche nach geringen Produktionskosten angetrieben. Denn in der Computerbranche sind derzeit die Gewinnmargen in der Produktion relativ gering und der Wettbewerb ist enorm – weshalb die beständige Suche nach neuen Niedrig-Lohnstandorten zur vorherrschenden Unternehmensstrategie im Produktions- und Montagebereich wird. Unterschiedliche Regionen werden weltweit zueinander in Konkurrenz gesetzt. Längst wird nicht mehr nur der Leiharbeiter in Deutschland mit seinen Kollegen in Singapur oder Malaysia verglichen, sondern der Standortwettbewerb hat den „globalen Süden“ erreicht. 2001 fanden in Zuge der Krise der New Economy starke Verlagerungsbewegungen von Osteuropa und Mexiko nach China statt. Heute gehen die ganz Mutigen bereits nach Vietnam. Mittels der permanenten Androhung zur Verlagerung drücken Unternehmen nicht nur Umwelt- und Arbeitsstandards, sondern eine realisierte Verlagerung kann auch in einer Region heftige Strukturkrisen auslösen…)“
(10.08.06: Sarah Bohrmann; Die Autorin Sarah Bormann ist Diplom-Politologin und Projektreferentin bei WEED e.V.

  • Die Auslagerung von einfachen Arbeiten in Billiglohnländer führt dazu, dass dort Arbeitskräfte ausgebeutet werden. Sie bekommen für Ihre Arbeit kaum existentsichernde Löhne. Hilfwerke werden sich den mittellosen Menschen annehmen müssen. Sie sammeln in „hoch entwickelten“ Ländern Geld für die Unterstützung. Und die wirtschaftlich starken Nationen werden von Zeit zu Zeit Schulden erlassen. Indirekt subventionieren man dadurch die Ausbeutung.
  • Müssten dort mindestens existenzsichernde Löhne bezahlt werden die auch den Zugang zur Gesundheitsversorgung sowie die Absicherung für das Alter beinhalten würden, könnten viele Arbeiten nicht mehr ausgelagert werden, sehr zur Freude heimischen Gewerbes.


Staatliche Diskriminierung


Das suggerierte Ziel: Senkung der Kosten Unternehmen und der Konsumentenpreise sowie Belebung der des Wettbewerbs im Inland. Das VWL will dies mit der einseitigen Einführung des so genannten Cassis-de-Dijon-Prinzips erreichen.

Bisher hat die Schweiz zwei Wege verfolgt, um Handelshemmnisse abzubauen:
1. Automatischer Nachvollzug gewisser EG-Vorschriften
2. Abschluss internationaler Verträge über den gegenseitigen Marktzugang, speziell im Rahmen der bilateralen Verhandlungen.
Das Cassis-de-Dijon-Prinzip war eine Ergänzung zu diesen zwei Wegen.

 

Cassis de Dijon

In dieser Entscheidung lag dem EuGH 1979 folgender Sachverhalt zu Grunde. Eine Firma wollte in Deutschland den französischen „Cassis de Dijon“ vertreiben. Dieses Getränk hatte einen Alkoholgehalt von 15-20 %. Gem. § 100 III Branntweinmonopolgesetz darf in Deutschland aber nur Likör mit über 25 % Alkoholgehalt vertrieben werden. Somit wurde es der Firma untersagt, den französischen Cassis de Dijon nach Deutschland einzuführen. Hiergegen klagte die Firma vor dem EuGH. Das Gericht musste entscheiden, ob inländische Normen, welche sowohl für Aus- als auch für Inländer gelten, ebenfalls Maßnahmen gleicher Wirkung i.S.d. Art. 28 des Vertrages zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft (EG-Vertrag) sind. Der EuGH hat dies bejaht. Eine Maßnahme gleicher Wirkung liegt dann vor, wenn sich die Norm als Handelshemmnis auswirkt. Dies war hier der Fall. Parallel dazu hat der EuGH die sog. Cassis-Formel aufgestellt, in der er Rechtfertigungsgründe benennt. Danach müssen Hemmnisse für den Binnenhandel der Gemeinschaft, die sich aus den Unterschieden der nationalen Regelungen ergeben dann hingenommen werden, soweit diese Bestimmungen notwendig sind, um zwingenden Erfordernissen der Allgemeinheit gerecht zu werden. Insbesondere den Erfordernissen einer wirksamen steuerlichen Kontrolle, des Schutzes der öffentlichen Gesundheit, der Lauterkeit des Handelsverkehrs und des Verbraucherschutzes. Aus der Cassis de Dijon – Entscheidung ergibt sich daher, dass ein in einem Mitgliedstaat rechtmäßig hergestelltes und vermarktetes Erzeugnis grundsätzlich in das Hoheitsgebiet der anderen Vertragsstaaten importiert werden kann, sofern nicht eine der Beschränkungen des Art. 30 EG-Vertrag oder der sog. Cassis-Formel eingreift.

Die einseitige Einführung des Cassis-de-Dijon-Prinzips ist problematisch, politisch und wirtschaftlich. Weil der Bundesrat auf jegliche Gegenseitigkeit verzichten will, weicht er vom bisher verfolgten Weg der schweizerischen Handelsbeziehungen ab. Ausserdem vergibt er für künftige Verhandlungen mit der EU eine wichtige Karte aus der Hand.
Zu bedenken ist, dass der Markt auch für Nicht-EU-Produkte aus Ländern (Drittstaaten) mit denen die Schweiz Anerkennungsvereinbarungen getroffen hat, geöffnet werden müsste, um die WTO-Verpflichtungen zu erfüllen.

Die Diskriminierung: Exportprodukte müssten weiterhin nach den strengen Schweizer Vorschriften entsprechen. Die ausländische Konkurrenz wäre davon befreit.

Schaltet man das Gehirn auf die Stufe „XM“ (xsunder Menschenverstand), so kommt man zum Schluss, dass eine unilaterale Einführung des Cassis-de-Dijon-Prinzips mehr Nach- als Vorteile bringt. Daher: Liberalisierung ja, einseitige Liberalisierung nein! Und: die Dominanz über die eigene Gesetzgebung darf nicht aus der Hand gegeben werden! Unsere Wirtschaft soll von den Behörden erwarten können, dass sie für gute Rahmenbedingen sorgt. Dabei müssen ökonomische, ökologische, soziale und gesellschaftliche Aspekte berücksichtigt werden. Mit dem Abbau oder der Vereinfachung bestehender Vorschriften und grosser Zurückhaltung vor neuen, wäre im Sinne der eingangs erwähnten Zielsetzung bereits viel getan und vorallem die Gleichbehandlung mit ausländischen Konkurrenten wäre gewährleistet.


Stellenbewerbung


Der Unternehmenserfolg hängt in hohem Mass von den dem Verhalten und der Qualifikation der Mitarbeitenden ab.
Der Arbeitgeber wird daher der Personalbeschaffung und der Auswahl des Personals sowie der Personalentwicklung die notwendige Beachtung schenken.

Fluktuation ist teuer. Der Abgang guter Mitarbeitenden führt zu Wissens- und Erfahrungsverlust, zu Einstellungs- und Einarbeitskosten und zu beschädigten Kundenbeziehungen. Unternehmen sollten daher mehr über Personalabgänge wissen, als lediglich die Fluktuationsquote zu kennen.

Bewerbende ihrerseits sollten wissen, wie sie ihrem künftigen Arbeitgeber ein Bedürfnis schaffen. Die Frage: „Wie bewerbe ich mich richtig?“ sei gestellt.

Es gilt indessen nicht nur, sich gut zu präsentieren. Man soll sich auch Informationen über den möglichen künftigen Arbeitsplatz und über den Betrieb bzw. die Unternehmung beschaffen.

Wenn es eilt, dann bewirbt man sich auch per Telefon.

Eine Bewerbung on-line, direkt auf den Bildschirm des Personalchefs ist schnell und heute üblich. Aber: OnlineBewerbung: Schnell – aber nicht voreilig (Beobachter)

Ans Vorstellungsgespräch soll man gut vorbereitet gehen. Man kann auch zu viel tun! Auf jeden Fall kommt es auf die Position an! Wer eine Rolle spielen will, wird schnell durchschaut! Also: authentisch bleiben!

Für die Vorstellung und allenfalls für Schnuppertage (Probearbeit), wie sie im Gesundheitswesen verbreitet sind, soll man sich genügend Zeit nehmen. Es macht sich nicht gut, wenn man als Bewerber dem potenziellen Arbeitgeber die Zeit diktiert oder beschränkt! Vor der Vorstellung kann man sich erkundigen, wie der zeitliche Ablauf geplant ist, damit man sich bezüglich Reise und Unterkunft organisieren kann. Oft bietet der Arbeitgeber Unterkunft und Verpflegung an.

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Lohndumping

Wenn die Personalvermittler hohe Gewinne melden, Beispiel Adecco, dann läuft die Wirtschaft wie geschmiert.

Es gab Zeiten, als ich meinem Chef die Konjunktursituation anhand der Dicke des Inserateteils in der
Technischen Rundschau aufzeigte. Nicht die Inserate wurden gezählt, sondern der Inserateteil wurde mit dem Mikrometer auf seine Stärke gemessen: „dicker Inserateteil, gute Aussicht auf Arbeit“. Dieser „Indikator“ war für eine kleines Ingenieurbüro, welches als Dienstleister und Unterauftragsnehmer funktionierte, schier überlebenswichtig.

Adecco meldet nicht nur gute Zahlen sondern verlangt nach mehr Kontrollen gegen Lohndumping.

Würden die Migrationsehörden bzw. Arbeitsmarktbehörden der Kantone die gleichen Masstäbe und Kontrollen bezüglich Lohnfestsetzung anwenden wie es das Seco, Staatsekretariat für Wirtschaft, Sektion Auswanderung und Stagiaires im Eidgenössichen Justiz- und Polizeidepartement EJPD, Bundesamt für Migration BFM für Stagiaires aus dem Ausland in der Schweiz tut, dann müsste sich der grosse Personalvermittler nicht weiter darum bemühen. Aber offenbar kontrollieren die Behörden was sie verstehen, oder das, worüber sie die Übersicht haben. Von einer Gleichbehandlung ist man aber weit entfernt! Da nützen auch ein paar „Lohndumping-Kontrolleure“ kaum viel. Im Hinblick auf die Personenfreizügigkeit mit der EU wurde dem Volk versichert, dass genügend Massnahmen gegen Lohndumping vorgesehen seien. Schaut und hört man sich ein wenig um, stellt man fest, dass die Kontrolle und die „Flankierenden Massnahmen“ kaum genug wirksam sind! Die Missbräuche gehen munter weiter. Ist das verwunderlich? Abstimmungsparolen und die darauf folgende Realität bedeuten immer zwei Paar Schuhe! Da kann man sich als Bürger ledigilich damit beruhigen, dass Irren menschlich ist. Und die politischen „Strategen“ unterliegen ihren Irrtümern auf lange Sicht. Ist der Irrtum zu gross, wird ein Politiker höchstens nicht wieder gewählt, aber die von ihm eingebrockte Suppe, darf der Bürger auslöffeln. Ich werde den Verdacht nicht los, dass die Behörden gar kein Interesse an wirksamen Kontrollen haben. Man wartet auf den Kläger, um den Richter zu bemühen. Da das Verpfeifen nicht zur Grundmentalität der hier arbeitenden Bevölkerung gehört, muss man sich kaum vor einer Flut an Klagen fürchten. Die Kugel wird ruhig weiter geschoben…

Man sollte die Entwicklung nicht aus den Augen verlieren. Schon einmal wurden grosse Zahlen an niedrig qualifizierten Arbeitnehmenden aus dem Ausland geholt. Eine hohe Belastung der Sozialwerke und der Sozialämter der Gemeinden war u.a. die Folge. Es liegt an den Behörden, die versprochenen flankierenden Massnahmen durchzusetzen. Einfach der Zeit den Lauf zu lassen und dann zu reagieren wenn es zu spät ist, zeugt von unverantwortlichem Handeln. Eine „Versozialisierung“ der Probleme wäre ein Betrug an der einheimischen Bvölkerung.


Arbeitsgestaltung


Arbeitnehmende stellen dem Arbeitgeber während längerer Zeit ihre volle Kraft zur Verfügung. Je nach Beruf und Tätigkeit kommen ca. 4 1/2 Jahrzente zusammen. Arbeitgeber sind in der Pflicht, würdige Arbeitsbedingungen zu schaffen und die Arbeit sinnvoll zu gestalten.

Man stelle sich vor, jemand müsste sich damit abfinden, immer die gleiche Maschine zu bedienen oder die gleichen Arbeitsgänge zu wiederholen. Er würde zu einem lebendigen Roboter, beraubt von seinen Kenntnissen und Fähigkeiten, beraubt von der Möglichkeit sich zu entfalten, beraubt von seinem Selbstvertrauen, seiner Selbstachtung, seiner inneren Zufriedenheit und seiner inneren Freiheit.

Das Fliessband, die Karrikatur des Taylorismus

Es gibt genügend Beispiele von negativen Ergebnissen langzeitig monotoner Arbeit. Da war jener ruhige, fleissige, ungelernte Mitarbeiter, der ca. 30 Jahre lang im gleichen Raum, die gleiche Maschine „fütterte“. Seine Aufgabe bestand darin, das Rohmaterial zuzuführen, den Ausstoss in Kisten zum Abtransport bereit zustellen, kleine Störungen zu beheben, bei grösseren Störungen den Reparateur zu rufen, die Maschine regelmässig zu schmieren und sauber zu halten sowie den Arbeitsplatz sauber zu halten. Man verlangte von ihm Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit, Teamfähigkeit und Loyalität.
Als die Produktion einer neuen weichen musste, bekam der Mann ernsthafte Zustände. Er konnte nicht mehr schlafen, wurde von Zukunftsängsten begleitet und hatte gar suizidale Gedanken. Er fürchtete sich vor etwas Neuem, weil er es sich nicht vorstellen konnte, dass er noch etwas neues zu lernen in der Lage war. Als man ihm eine andere Arbeit in einer anderen Halle des gleichen Betriebes anbot, weigerte er sich, diese anzunehmen. Er erklärte, dass es ihm egal wäre, was er tun müsste, aber von seinem derzeitigen Arbeitsort (Gebäude) würde er sich nicht entfernen… Seinen Vorgesetzten ist es gelungen, ihn vorübergehend im alten Raum zu beschäftigen. So hatte er Gelegenheit, sich langsam an die Veränderung zu gewöhnen. Schliesslich fuhren Baumaschinen auf, um das Gebäude abzureissen. Inzwischen war der geplagte Mann doch bereit zu wechseln. Er schaffte es schliesslich, eine vorerst einfache Ersatztätigkeit zu übernehmen. Sein Vorgesetzter wollte die gleiche Erfahrung nicht ein zweites Mal erleben. Er erweiterte das Aufgabengebiet sukzessive. Statt einer eintönigen, einfachen Tätigkeit ergab sich eine vielseitige, die statt einer einzigen, mehrere Operationen umfasste und die auch eine Kontrollfunktion beinhaltete. Neben der Aufgabenerweiterung trug er nun auch eine Verantwortung bezüglich Quantität und Qualität. Am Ende des Prozesses konnte der Mitarbeiter in eine höhere Lohnstufe eingereiht werden. Selber hat er später die Veränderung positiv beurteilt. Es ist ihm auch bewusst geworden, dass er lange Jahre „verloren“ hatte. Er blieb seinem Arbeitgeber jedoch treu und erlebte die Pensionierung in guter Verfassung!

Montone Arbeiten findet man nicht nur in der industriellen Fertigung. Im Back-Office, in der Administration, in der Verwaltung, in der Grossküche, in der Grossbäckerei usw. findet man den tayloristischen Geist immer wieder.

Wenn niedrig qualifizierte Arbeit in Billiglohnländer transferiert werden, verschiebt man menschenunwürdige Arbeit und die daraus resultierenden Probleme. Diese Arroganz gegenüber anderen Menschen aus anderen Kulturen wäre weit geringer, wäre das ökonomische Prinzip zwingend mit einer humanen und einer ökologischen Komponente verbunden. Im Endeffekt würde es sich lohnen Arbeiten im eigenen Land zu behalten. Weniger Transsporte mit geringerem Verbrauch von natürlichen Resssourcen wäre eine Folge.

Was lernen wir?
Die Rationalisierung der menschlichen Arbeit zieht vielfach eine Verarmung des Arbeitsinhaltes nach sich. Die Nachteile sind hinreichend bekannt. Mit einfachenMassnahmen kann eine wesentliche Verbesserung erreicht werden.

  • Mehr individuelle Freiheit (jedoch nicht so, dass man sich verloren vorkommt). Jeder ist für sein Tätigkeitsgebiet sein eigener „Chairman“. Man wird nicht dauernd kontrolliert, Anweisungen erfolgen nur ausnahmsweise
  • Abwechslung bei der Arbeit; Vermeidung von Monotonie und Ermüdung
  • Möglichkeit, bei der Arbeit zu lernen; eigene Ziele zu setzen, Kontrolle der Zielerreichung, daraus Verbesserung künftigen Verhaltens
  • Hand-in-Hand-Arbeit; Gegenseitige Unterstützung im Team, Respekt vor einander
  • Sinnvolle Tätigkeit; Erkennen des Beitrages an Betrieb und an die Gesellschaft (Konsum). Die Arbeit ist so, dass sie von einem Roboter nicht erledigt werden könnte.
  • Entwicklungsmöglichkeit (Platz an der Sonne); persönliche Weiterentwicklung ist möglich, Die Existenz sichernde, materielle Sicherheit ist gegeben, die Arbeit führt auf die Dauer nicht auf ein Abstellgeleise.


Parkinson ist überall


Die Segelflieger sind bekannt dafür, dass sie Wartungs- und Unterhaltsarbeiten an ihren Flugzeugen und dem Hilfsmaterial in Eigenregie durchführen. Selbst kleine Reparaturen werden selber vorgenommen. Die modernen Kunststoffsegelflugzeuge erlauben es hingegen heute nicht mehr, grosse Reparaturen selbst auszuführen. Die Flugzeuge sind heute im Vergleich weniger aufwändig in Wartung und Unterhalt. Von Amtes wegen hat man aber die Kontrollintervalle verdoppelt! Man kontrolliert mehr an weniger! Das BAZL argumentiert mit höherer Sicherheit, die Betroffenen sehen mit gemischten Gefühlen einer Flut ungeahnter Regelungsdichte entgegen… Es ist kaum der Rede wert. Ähnliche Entwicklung, einfach in grossem Stil hat schon C. Northcote Parkinson festgestellt. Er wies nach, dass die britische Admiralität 1928 um 78 % mehr Beamte zählte als 1914, während der Bestand an Grosskampfschiffen um 67% gesunken war.

Parkinson’s Erkenntnisse gelten auch in der Fliegerei. Beispiel aus der Sparte Segelflug (nullus motoris).
Das Folgende frei nach unbekanntem Autor bei LSG Paderborn / Unterhaltung:

Werkstattarbeit in Segelfluggruppen im Wandel der Zeit

Werkstattarbeit 1960
Ein Flugschüler beschädigt bei einer harten Landung sein Grunau Baby II. Der Flugschüler geht sofort in die Werkstatt, repariert den Schaden zusammen mit seinen Kollegen und kann noch am gleichen Tag wieder mit dem GB II fliegen.

Werkstattarbeit 1970
Ein Flugschüler beschädigt bei einer harten Landung eine Rhönlerche. Der Flugschüler repariert unter Aufsicht des erfahrenen Bauleiters den Schaden. Nach einer Woche fliegt die Rhönlerche wieder.

Werkstattarbeit 1980
Ein Flugschüler beschädigt bei einer harten Landung eine ASK-13. Der den Flugschüler beaufsichtigende Fluglehrer informiert nach einer Woche den Werkstattleiter über diesen Vorfall. Dieser wiederum informiert nach 14 Tagen den Vereinsvorstand über den Unfall. Der Vereinsvorstand berät an der Generalversammlung über den schweren Unfall mit dem Ergebnis, daß man einen lizenzierten Luftfahrzeugprüfer vom Bundesamt für Zivilluftfahrt (BAZL) zu Rate ziehen müßte. Der Prüfer empfiehlt eine Grundüberholung der ASK-13. Die Grundüberholung, die in der Vereinswerkstatt durchgeführt werden soll, ist bis heute noch nicht abgeschlossen. Der Flugschüler hat wegen des fehlenden Vereinsschulungsdoppelsitzers die Sportart gewechselt.

Werkstattarbeit 1990
Ein Flugschüler beschädigt bei einer harten Landung eine ASK-21. Der Flugschüler verklagt daraufhin den Verein wegen mangelnder Aufsichtspflicht bei seiner Ausbildung. Die ASK-21 wird zur Beweissicherung in der beauftragten Rechtsanwaltskanzlei eingelagert. Das Verfahren befindet sich zur Zeit in der vierten Instanz.

Werkstattarbeit 2003 nach Einführung der JAR-FCL
Ein Flugschüler beschädigt bei einer harten Landung eine BTI-45. Daraufhin beauftragt der Direktor des BAZL die JAA, eine Verfahrensanweisung im Sinne der JAR-FCL für diesen Vorfall zu erstellen. Bis zur amtlichen Veröffentlichung der amtlichen Übersetzung der Verfahrensanweisung im Sinne der JAR-FCL in die Muttersprache des Flugschülers, muss dieser im Cockpit der BTI-45 am Unfallort verbleiben.

Werkstattarbeit ab 11. 11. 11 Uhr 11, 2011
Es gibt keine Werkstattarbeit mehr, weil:
a) Luftsport in der EU mittelfristig verboten wurde. Das hat auch Folgen bis in die Schweiz, weil das BAZL in voreiligem Gehorsam die EU-Regeln und Gesetze adaptiert hat. *)
b) deshalb nichts mehr kaputt geht
c) die Verfahrensanweisung für den Vorgang BTI-45 noch nicht fertig ist

*) Das BAZL spürt Gegenwind von der Allgemeinen Luftfahrt, GA (General Aviation) und der Leichtaviatik. Der Grund liegt in der zunehmenden Flut an Regelungsdichte. Wegen einer Serie von Unfällen (Nassenwil, Bassersdorf, Überlingen u.a.) haben Bundesrat und Parlament via luftfahrtpolitischen Bericht den Auftrag erteilt: Die helvetische Aviatik soll einen im europäischen Vergleich hochstehenden Sicherheitsstandard aufweisen. Dazu braucht es eine Behörde, die ihre Aufsicht über die Luftfahrt systematisch und im Sinne eines „Risc-Managements“ durchführt. Dagegen ist nichts einzuwenden. Wenn man aber um schnelle Erfolge aufzuzeigen vorerst die Schwächsten im Glied prügelt, dann ist der Gegenwind verständlich. Die Schweiz hat das bilaterale Luftverkehrsabkommen mit der EU unterzeichnet. Seit dem 01. Dezember 06 ist die Teilnahme an der EASA Tatsache. Somit ist die Schweiz voll ins europäische Aviatiksystem integriert. Das hat zur Folge, dass das europäische Regelwerk voll übernommen werden muss – auch wenn es fragwürdige Positionen enthält.
Raymond Cron, Direktor des BAZL, meint, dass es für nationale Sonderregelungen nur begrenzten Spielraum gebe. Gesslers Hut zu Altdorf lässt grüssen! Und die Glaubwürdigkeit der Aussage wird damit kaum erhöht.
Die EASA hat bestimmt, dass alle Klassen von Luftfahrzeugen einer Prüffrist von 12 Monaten unterliegen. Das soll auch in der Schweiz gelten. Hier, wo man seit Jahrzehnten mit 24 Monaten gute Erfahrungen gesammelt hat! Es wird also künftig mehr an weniger kontrolliert. Das hat auch Kosten zur Folge. Letztlich wirken sich höhere Kosten auf die Nachwuchsförderung negativ aus.
Hätte man diesen Kontrollintervall schon früher eingeführt: keiner der erwähnten Unfälle wäre damit nicht passiert! Die „GA Schweiz“ ist nicht alleine mit ihrer Kritik. Auch in deutschland sind sich Fachleute einig, dass man am falschen Ort „amtshandelt“!
Der Luftraum wird enger. Trotzdem gehört dieser nicht nur dem „Kapital“. Die Luftwaffe braucht ihren Freiraum genau so wie die Allgemeine Luftfahrt. Letztere kann man durch überbordende Regelung und Administration töten. Ist das ein Ziel?


Flieger tun "es" auf ihre Weise


„Pilots do it in the air………….oder aber hinterher“. (alter Spruch)

Aber wie machens Piloten/Flieger denn eigentlich??? Nun:
Junge Piloten machens mit Begierde
Alte Piloten machens mit Erfahrung
Hubschrauberpiloten machens mit beiden Händen
Jetpiloten machens mit viel Lärm
Aufklärerpiloten machens heimlich
Airlinepiloten machens in Hemdärmeln
Geschäftsjet-Piloten machens luxuriös
Privatpiloten machens aus Spaß
Seglerpiloten machens ganz leise
Kunstflugpiloten machens verkehrt herum
Schleppiloten machens mit Spiegel
Instrumentenflugpiloten machens im Dunkeln
Copiloten machens, wenn der Käptn sie läßt
Tankerpiloten machens mit langen Rohren
Testpiloten machens auf ne neue Art
Flugzeugträgerpiloten machens ganz kurz
Australische Piloten machens auf dem Kopf
Kamikazepiloten machens nicht sehr oft
Simulatorpiloten tun so, als ob sie es täten
Flugschüler schwitzen es aus.
Bordingenieure tun es seitwärts
Der Maitre de cabin tut es in der Bordküche
Die Airhostesse tut es im Notschlafraum
Der Follow me car Driver tut es auf der Holding position


Genau hingeschaut