Lohnrechner für Lohntransparenz


 der arbeitsmarkt/ HR Today | 11.09.2008 | Text: Christoph Vogel (Der Artikel wurde im Herbst 08 verfasst und ist auch heute noch aktuell)

cv. Lohnrechner fördern Transparenz und können hilfreich sein bei Bewerbungsgesprächen sowie bei Lohnforderungen. Sie erfreuen sich zunehmender Beliebtheit.

Lohnrechner für Lohntransparenz

Verwandte Infos Lohnrechner SGB /Lohnrechner BFS.  Die Frage stellt sich in jedem Bewerbungsgespräch früher oder später: «… und was haben Sie sich als Gehalt vorgestellt?» Oft kann diese Frage entscheidend sein, ob das Unternehmen die Bewerber oder Bewerberinnen als künftige Mitarbeitende anstellt. Lohnrechner im Internet liefern für diese verzwickte Situation einen Anhaltspunkt über Gehaltsvorstellungen.

Der Lohnrechner des Schweizerischen Gewerkschaftsbunds (SGB), der schon seit drei Jahren online frei zugänglich ist, wurde Ende August aktualisiert. Derzeit verzeichnet er mit rund 1500 Besuchen pro Arbeitstag fast um die Hälfte mehr Zugriffe als üblich. Der Lohn-Herbst (08) steht vor der Tür.

Im Juni (08) stellte auch das Bundesamt für Statistik (BFS) einen Lohnrechner mit dem sinnigen Namen Salarium ins Netz und reagierte damit auf die täglich eintreffenden, zahlreichen Lohnanfragen von Einzelpersonen und Einrichtungen. Salarium stützt sich auf 1.5 Millionen Lohndaten der schweizerischen Lohnstrukturerhebung 2006 ab. Nach Branche und Region gesondert errechnet der Lohnrechner aufgrund der eingegebenen Kriterien wie Bildungsabschluss, Dienstjahre und Stellung, in welcher Bandbreite eine Stellenbewerberin oder ein Stellenbewerber ein Gehalt erwarten darf.

Arbeitgeber befürchten unrealistische Lohnforderungen

Salarium ermöglicht es jedoch auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in fester Anstellung, ihr Gehalt zu überprüfen und allenfalls vorstellig zu werden. Diese Möglichkeit stösst nicht überall auf Gegenliebe. Der Schweizerische Arbeitgeberverband zum Beispiel übte in der Presse Kritik: Transparenz und die Möglichkeit, Löhne bei einer neutralen Stelle zu überprüfen, würden zwar begrüsst. Lohnrechner könnten aber auch unrealistische Erwartungen wecken. Gemäss Swissmem-Kommunikationschef Ruedi Christen teilt der Dachverband der Schweizer Maschinen-, Elektro- und Metall-Industrie diese Meinung. «Wir wollen uns aber nicht in die Lohnverhandlungen unserer Mitglieder einmischen.»

Das BFS hingegen ist überzeugt: «Mit einem individuellen Lohnrechner bieten wir nun der interessierten Öffentlichkeit eine Möglichkeit, die individuelle Lohnsituation präzise und methodisch korrekt einzuschätzen. Gerade im Rahmen der Freizügigkeit der Personen, kommt dem Zugang der breiten Bevölkerung zu präzisen Angaben über die Lohnstruktur eine wichtige Bedeutung zu.»

Die aktualisierte und erweiterte Version des Lohnrechners des Schweizerischen Gewerkschaftsbunds basiert auf derselben Datenbasis wie Salarium, unterscheidet sich jedoch in der Methode und spezifiziert anders nach Branchen. «Unsere Branchenaufteilung ist praxisrelevanter», sagt Daniel Oesch, SGB-Zentralsekretär. Im Unterschied zum BFS-Lohnrechner können allerdings gewisse Berufszweige nicht abgefragt werden. RAV-Beraterinnen und -berater beispielsweise suchen im SGB-Lohnrechner vergeblich nach ihrer Branche «Öffentliche Verwaltung».

Obwohl sie zweifellos einen wichtigen Einfluss ausüben, werden beim SGB-Lohnrechner die soziodemografischen Faktoren nicht berücksichtigt. «Wir wollen die bestehende Diskriminierung nach Geschlecht, Nationalität und Zivilstand nicht fortschreiben», sagt Daniel Oesch.
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Betriebe, die ein Lohnystem erarbeitet haben und es pflegen, sind darauf angewiesen, dass es dem Markt und der Branche Rechnung trägt. Die starren, senioritätslastigen Systeme sind am Verschwinden.

Die „Gehaltsmechanik“ (Funktion + Ausbildung + Erfahrungsjahre = Lohn) ist passé. Heute werden vermehrt leistungsbezogene Gehaltssysteme angewandt. Das Gehalt wird nicht mehr fix festgelegt sondern in einer Bandbreite pro Funktion. Mittels Salärvergleichen wird dem Markt Rechnung getragen.

Gehaltsband

 KV Schweiz Salärempfehlungen

Wer heute in einem Beruf mit 4-jähriger Ausbildung und evtl. Zusatzausbildung, nach ca . 5 Jahren  nach Abschluss der Ausbildung nicht am Top des Könnens ist, hat vielleicht ein Problem.  Der flachere Anstieg belohnt die Erfahrung, die Treue zum Betrieb,  Leistung und Verhalten und die Bereitschaft, sich stets an der Entwicklung und am Stand der Technik zu orientieren.

Im Diagramm fällt auf, dass der Lohnanstieg am Anfang steiler ist als später. Das hängt damit zusammen, dass in dieser Zeit die grösste Erfahrung gesammelt wird und, dass im Bereich des Alters um 30 -bis 40 die optimale Leistung erreicht wird.

 
 aus H. Kappel / Ph. Uschatz, Variable Kaderentlöhnung

Zur Zeit der starren Systeme, musste jemand bis 20  und mehr Jahre „absitzen“, bis das Lohnmaximum errciht werden konnte. Nicht immer die Besten, oft jedoch die Ältesten bezogen die höchsten Löhne.

Es gibt noch einen Nebeneffekt: Wenn ein Betrieb eine Pensionskasse mit Leistungsprimat hatte, kam es oft  vor, dass man älteren Mitarbeitenden kurz vor der Pensionierung noch eine echte Lohnapassung zugestand. Das war gleichzeitig Motivator, (extrinsisch!) bis zum Pensionierungsalter „auszuharren“. Dass man so von der Penionskasse eine nicht ausfinanzierte Leistung bezog, störte niemanden. Für die Akteure galt, dass die Rente 60% des letzten Lohnes betrug. Heute sind es oft jene Kassen, die Unterdeckungen aufweisen.

Um zu den Daten zu kommen, ist eine Erfassung, Bewertung und Abgleichung mit dem Markt von allen Funktionen, die im Betrieb vorkommen erforderlich.

Sind die Funktionen bestimmt, werden diese in der Branche der Region verglichen. Das geschieht mit einem Lohnvergleich oder mit einer Lohngruppenstatitik (LGS).
 
LGS von PTH Treuhand, Hugo Ruf. Olten
 
Für Gehaltsempfänger ist es wichtig, die Funktion zu kennen (Anforderungsprofil).:
1.) Welche Ausbildung braucht es für diese Stelle?
2.) Wie viele und welche Funktionen sind mir unterstellt?
Viele Angestellte haben unabhängig des Titels (extrinsischer Motivator) oder der Untersschriftsberechtigung Personalführungsaufgaben zu erfüllen (darum die Frage 2). Titel hingegen oder Unterzeichnungsbefugnisse alleine genügen als Einstufungskriterien nicht.
 

Im Kaderbereich, aber auch bei Spezialisten ist der Einfluss der Person auf die Funktion gross. Beides kann man nicht mehr strikte trennen. Bei einem Entwicklungsingenieur ist der Erfahrungshintergrund, das Wissen um den Stand der Technik , das Wissen um Patente und sein persönliches Netzwerk eventuell entscheidend. Ein Funktionsbeschrieb wird nur noch allgemein und „ad personam“ erstellt. Die Funktion wird um den Stelleninhaber herum definiert im Gegensatz zu klar definierten Funktionen, bei denen sich der Stelleninhaber an der Funktion zu orientieren hat.

 
Über die „gerechte“ Kaderentlöhnung wurden Studien gemacht und Bücher geschrieben. Die am häufigsten genannten Anforderungen:
 
Anforderungsgerecjtigkeit – Einfachheit
Marktgerechtigkeit – Wirtschaftlichkeit
Erfolgsorientierung – Flexibilität und Individualität
Leistungsorientierung – Transparenz
Motivationswirkung – Akzeptanz
 
Ergebnis sind die Bildung von Gehaltsstufen (Beispiel Bank)
 
 Eine typische Bankhierarchie
 
 
 Gehaltsstufen der Hierarchei entsprechend
 
Um zum Schluss dieser „Funktionsbewertung zu kommen, hätte viel Aufwand gespart werden können. Die Übernahme der Regelungen der amerikanischen Regeln, die schon vor über 40 Jahren angewandt wurden, hätten  genügt. Im wesentlichen hat man nichts anderes gemacht.

„(…) In einem Unternehmen mit einem Umsatz von einhundert Millionen Dollar kann laut Rosensteel etwa mit folgendem Gehaltsschema gerechnet werden:

Präsident ………………………100’000 Dollar

Leitender Vizepräsident ………70’000 Dollar

Vizepräsident (Marketing) ……60’000 Dollar

Vizepräsident (Finanzen) …….50’000 Dollar

Vizepräsident (Produktion)…..40’000 Dollar

Von da an sollen die Abstufungen nach unten über den Chef des Finanzwesens, den Chef der Revision, den Direktor für Industrial Relations oder den Personaldirektor bis hinab zum Einkaufsleiter, dem leitenden Public-Relations-Direktor abfallen. Die zuletzt genannten liegen günstigtenfalls bei 25’000 Dollar.

Mehr in Nichts Neues unter der Sonne II: „Vom Lohn des Sieges

Aus Distanz betrachtet wurde versucht, einem sehr einfachen Gehaltssystem eine wissenschaftliche Note zu erteilen um Rechtfertigung zu erreichen…Die „Ergebnisse“ aus dem Finanzsektor in den letzten Monaten geben dieser vereinfachten Annahme zumindest nicht Unrecht.
 
Was aus den Salärvergleichen nicht hervorgeht sind die „Nebenleistungen oder Fringe Benefits wie:
  • kostenlose Abonnemente für öff. Verkehr (Halbtax, GA, …)
  • Flottenrabat, Dienstfahrzeug
  • Kreditkarte ohne Jahresgebühr
  • Vergünstiges Mobiltelefon
  • Leasingbeiträge, Geschäftswagen, Beitrag an Privatwagen 
  • Vergünstigter Parkplatz     
  • Gewinnbeteiligung     
  • Unternehmensbeteiligungen (Aktien, Optionen, div. Derivate)     
  • Möglichkeit von längeren Ausbildungsperioden („Sabbaticals“)     
  • REKA Cheques u.ä.     
  • Überobligatorischer Mutterschafts-, Vaterschaftsurlaub     
  • Überobligatoische Sozialleistungen (z.B. Pensionskasse, Krankenkasse,

          Lebensversicherungen, …)     

  • Zeitschriften, Fachliteratur     
  • Vergünstigung in Freizeit (z.B. Sport, Kultur,…)     
  • Kantinenverpflegung/Lunch-Checks   
  • Dienstkleider, chemische Reinigung
  • Weiterbildung, Sprachkurse im In- und Ausland    
  • Zusätzliche Ferientage     
  • Mitgliedschaft bei Swiss Engineering     
  • Mitgliedschaft bei anderen berufsrelevanten Organisationen
  • Dienstwohnung, Personalunterkunft
  • Child Care Service oder Kinderkrippenplatz

       usw., der Fantasie sind kaum Grenzen gesetzt!

 
Mehr zum Thema Salär-Vergleich:
 


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