Unter dem Aspekt, die beste Person zu finden, ist das beste CV oft nicht die beste Lösung! Theorie und Praxis driften auseinander. Die Besten sind nicht immer die Richtigen – weiss man schon, seit es Klassenprimusse gibt! Ergo gilt vermehrt: „Tut etwas Mutiges!“
Wenn es jedoch darum geht, einen Sakristan für die Katholische Kirche zu evaluieren, ist der Beste, wenn er überzeugter Kommunist ist, trotzdem nicht der Richtige...
Aus: Inside HR ; von Sabine Biland-Weckherlin • 6. Oktober 2016
«(…) Ein Szenario aus unserem Beratungsalltag: Es bewerben sich drei Kandidaten auf dieselbe Stelle. Bewerber A übt bereits seit x Jahren dieselbe Tätigkeit in derselben Branche aus; Bewerber B erfüllt dieselben fachlichen Voraussetzungen in einem branchenfremden Umfeld, ist jedoch noch jünger und motiviert; Bewerber C bringt das geforderte Rüstzeug mit, einen vifen Geist und eine überzeugende Persönlichkeit, war aber noch nie in der exakt selben Funktion tätig. Suggestive Quizfrage: Wer erhält den Zuschlag? Selbstverständlich der Bewerber mit der grössten fachlichen Übereinstimmung zum Stellenprofil. Der Neue hat sich wie ein Puzzleteil in die vorgesehene Öffnung einzupassen.
Dieses Beispiel mag plakativ klingen, entspricht aber leider einem gängigen Muster der von uns begleiteten Stellenbesetzungen in einer zunehmend risiko-aversen Unternehmenswelt. Menschen tendieren dazu, in Entscheidungssituationen die Lösung mit dem geringsten Risiko zu wählen. Dies ist sicherer, aber nicht immer besser. Denn so lassen sich Firmen oft top motivierte Bewerber und die Chancen einer belebenden, internen «Frischzellenkur» entgehen: Jede Neuanstellung hat gleichzeitig auch das Potenzial einer kreativen Erneuerung.
Das gilt für alle Kandidaten, die von der meist rigiden Vorgabe der Passgenauigkeit abweichen, dafür aber ein anderes Plus mitbringen: Kandidaten mit einem gewissen Erfahrungsdefizit, dafür aber mit überdurchschnittlichem Lernwillen; angebliche Jobhopper, Kandidaten über 50 oder jene, die als überqualifiziert gelten und gemäss gängigen Vorurteilen bei der nächsten Gelegenheit gelangweilt abspringen. Es wäre dies der Moment, die entsprechende Position aufzuwerten, das Niveau des geleisteten Services anzuheben und damit auch dem Team einen positiven Aufschwung zu verleihen. Vom Idealbild abweichende Kandidaten können möglicherweise bereichernde zusätzliche Kompetenzen und ergänzende Erfahrungen mitbringen.
Risikofreie Stellenbesetzungen sind noch lange kein Garant dafür, dass der ideale Kandidat tatsächlich den erhofften Mehrwert bietet. Oft kommt es vor, dass solche «passgenauen» Kandidaten in der neuen Position rasch Abnützungserscheinungen zeigen, weil sie alles schon von früher kennen und zu wenig gefordert sind.
Der Fokus sollte darum primär bei den Soft Skills des zukünftigen Stelleninhabers liegen und erst in zweiter Linie bei den Hard Skills. Auf diese Weise würden zuvor als «exotisch» klassifizierte Bewerber wieder vermehrt berücksichtigt und das Unternehmen profitiert von neuen Ansichten und frischem Wind. Vor dem Hintergrund des beklagten Fachkräftemangels wäre eine Abkehr von starren Vorgaben hin zu flexibleren und beherzteren Personalentscheiden zumindest ein Versuch wert. Und das Beste dabei: Es liesse sich möglicherweise manche kostspielige Fehlbesetzung verhindern.)»
Ob so oder anders, es wäre katastrophal, eine offen Stelle zu besetzen, wie wenn ein Loch zu stopfen wäre. Ein alt bekanntes Statement: «Wir haben alle Stellen gemäss Stellenplan besetzt!» deutet auf wenig Mut hin! Denn wer längere Zeit mit einem Manko ausgekommen ist, hat bewiesen, dass noch «Luft» vorhanden ist! Organisationen fressen sich Fett an. Das kann bekämpft werden mit regelmässiger Überprüfung der Abläufe und der Beachtung der Prinzipien des Lean Management.